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以下6个头衔分别代表6个不同的层次: ( u* x( F& }7 w* j
HR-Assistant(人力资源助理)4 o2 W: J% }" \/ Q& c5 w
这是最基本的HR工作层次。一个HRAssistant做的是一些最基础的事务性工作。这些工作需要相关的HR专业知识,但是都较为细节和具体。
6 X7 e. P' l2 x, `, M8 h: I1 e. } HR-Specialist(人力资源专员)
; U+ s) {# q, g6 Y# y Specialist要比Assistant更加专业,否则无法称为专员。经过几年Assistant工作的积累,Specialist必然更专业,更富有经验。
" J- f7 H- {( o9 C2 b+ C5 W7 m HR-Officer(人力资源主任)$ N B r- e0 C9 A9 i
达到主任这个层次,专业的HR知识当然不能少,具体的实践经验也不能少,基本上就要比Specialist担负更多的责任,具有管理的功能。
( O- O, W2 [0 e, f) Z. g+ Z' e HR-Supervisor(人力资源主管)
: ?* X1 ? b4 R6 m 主管Supervisor不仅需要专业知识、实战经验,还应对下属提出问题,指导其工作。/ x! U ?! T' O' ^$ o
HR-Manager(人力资源经理)! ^! m/ x7 ?5 i3 _5 [( J) u
一个Manager,要熟练运用各种HR的工具,还需要关心企业的运作、各个部门的流程,熟悉人员层次,以便配合公司业务支持其他部门,将HRDirector的战略计划实施、落到实处,对下属的工作需要统筹安排,对决定负责,承担后果。
; I X' \) R0 e5 L7 G1 G HR-Director(人力资源总监)( Q h. ^& H+ J
一个好的HRD必须站在企业战略高度,对企业的近期目标、发展方向都非常明晰,制定的计划要与经营策略非常匹配,作好内部营销工作并且能对其它部门起到支持作用,配合他们建立合理而富有竞争力薪酬体系和绩效管理体系;让企业感受到HR部门带来的效益。
) {) Q/ K Y7 |, F% [ 实际情况总是复杂的,发展并不是按部就班,一定要按6层次依次走。具体情况具体分析。可是也有些基本不变的道理:* K+ N: L$ ?; @8 V! B7 P, e7 G
坐标一:打基础步步为营
- L; H& b8 X5 A 通常情况下HR助理经过1-2年的锻炼就能成专员。在中型企业中,3-5年一个专员就能成长为经理。中国企业通常具备3个层次:助理、主任、经理。顺利发展的话,1-2年的助理,3-5年的主任,7年以后即可达到经理。6 M" o. f& i) \( I0 D) e
坐标二:头衔只是头衔
4 u! O; O: ^! y9 C$ B 在中国,很少有企业(不论是外企还是国企)会完全具有6个层次。一个外企公司的主管到二流三流的企业出任经理往往是绰绰有余。一个小型企业的总监很可能只领导一个助理,整个企业也不过100来人;而一个大企业的培训经理可能就要负责整个企业几千人的培训。一个网络公司的HR经理管理的人不多,却直接参与公司的战略策划,经历IT业大起大落的风浪。所以不要介意头衔,毕竟只是个头衔,重要的是你的经历与收获:到底做了些什么,学到了什么。/ Y m- R) _6 I7 k! d
坐标三:自我提升
( y) P/ f& K1 g 随着职位的提升,不断学习充电都是必不可少的晋升准备。而要达到经理及以上层次更需要抓住一切机会提高自己。自我提升不是简单的自己教自己,及时参加公司或公司以外的培训课程,掌握财务、心理、管理学等方面的知识自不必说,还要随时发现、挖掘、抓住机会学习提高。& s/ y9 w& Y0 p+ X' l! S
坐标四:条条大路通罗马 \/ k" ~* L: e4 f" R! L
就中国目前情况而言,要想成为着名大企业、外企的HR总监比较难。一是很少有企业在内地设这个职位,二是担任总监基本上是企业本国人。所以不少HR经理发现上升空间有限的时候,都会寻觅新的发展方向,利用自身早已积累的专业知识、经验以及工作发展起来的人脉,他们能在商业、经营管理等多种道路上继续前行,获得成功。自己创业、到管理咨询公司打工、成为高层管理者都是目前较为热门的选择。6 _; w; w! Q5 B
( b% s4 M# Y" h V; B# Z
! @3 p& o; M/ u2 F
跟他讨论:
8 v. r- M Y8 F. p0 h( f 目前阁下您是什么头衔呢?您又是第几坐标呢?7 M5 e' c5 l4 G. ?
欢迎跟帖讨论、交流、探讨!
. @* L5 R" r, |+ p. [# b5 H! n/ D" y" l( ~' f- m0 y: E
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