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以下6个头衔分别代表6个不同的层次: 5 Q r0 D3 |: T% O
HR-Assistant(人力资源助理)1 c- }, ~! Y/ u% h; f) w$ r# f
这是最基本的HR工作层次。一个HRAssistant做的是一些最基础的事务性工作。这些工作需要相关的HR专业知识,但是都较为细节和具体。
3 H7 Q& k2 F) Q; a* N HR-Specialist(人力资源专员)
+ G6 R1 j- a, P, B# l Specialist要比Assistant更加专业,否则无法称为专员。经过几年Assistant工作的积累,Specialist必然更专业,更富有经验。
$ P+ ~/ g: B) i: M9 r8 L' C HR-Officer(人力资源主任)1 `! R! g% p) ~. V( J" [
达到主任这个层次,专业的HR知识当然不能少,具体的实践经验也不能少,基本上就要比Specialist担负更多的责任,具有管理的功能。1 G8 a* t3 E: L2 S2 V7 j
HR-Supervisor(人力资源主管)4 E; V: h% [: y
主管Supervisor不仅需要专业知识、实战经验,还应对下属提出问题,指导其工作。
1 l0 y& y1 b# s HR-Manager(人力资源经理)
+ ]4 n+ c8 Y- X; X 一个Manager,要熟练运用各种HR的工具,还需要关心企业的运作、各个部门的流程,熟悉人员层次,以便配合公司业务支持其他部门,将HRDirector的战略计划实施、落到实处,对下属的工作需要统筹安排,对决定负责,承担后果。, @& d, }4 T6 p- O. F
HR-Director(人力资源总监)
- }5 r! L* @/ l! O 一个好的HRD必须站在企业战略高度,对企业的近期目标、发展方向都非常明晰,制定的计划要与经营策略非常匹配,作好内部营销工作并且能对其它部门起到支持作用,配合他们建立合理而富有竞争力薪酬体系和绩效管理体系;让企业感受到HR部门带来的效益。
1 e8 @( |- \% H2 b0 a 实际情况总是复杂的,发展并不是按部就班,一定要按6层次依次走。具体情况具体分析。可是也有些基本不变的道理:1 E7 M6 O! Z% E$ u0 F% O8 Z
坐标一:打基础步步为营
' T( `2 P8 B1 B- P3 ^$ | 通常情况下HR助理经过1-2年的锻炼就能成专员。在中型企业中,3-5年一个专员就能成长为经理。中国企业通常具备3个层次:助理、主任、经理。顺利发展的话,1-2年的助理,3-5年的主任,7年以后即可达到经理。/ P2 V3 o: ] m$ v- n( ^) c. C! D
坐标二:头衔只是头衔
( X: K) m6 I- w# l) o( Y$ n/ l 在中国,很少有企业(不论是外企还是国企)会完全具有6个层次。一个外企公司的主管到二流三流的企业出任经理往往是绰绰有余。一个小型企业的总监很可能只领导一个助理,整个企业也不过100来人;而一个大企业的培训经理可能就要负责整个企业几千人的培训。一个网络公司的HR经理管理的人不多,却直接参与公司的战略策划,经历IT业大起大落的风浪。所以不要介意头衔,毕竟只是个头衔,重要的是你的经历与收获:到底做了些什么,学到了什么。5 [! {) u. k, b6 g; M& Q) l
坐标三:自我提升 N/ K- ~ l! w5 D6 Q
随着职位的提升,不断学习充电都是必不可少的晋升准备。而要达到经理及以上层次更需要抓住一切机会提高自己。自我提升不是简单的自己教自己,及时参加公司或公司以外的培训课程,掌握财务、心理、管理学等方面的知识自不必说,还要随时发现、挖掘、抓住机会学习提高。: C* J; q1 Y1 Z4 o2 w
坐标四:条条大路通罗马" Q5 T3 o A+ `1 J6 U8 @! e
就中国目前情况而言,要想成为着名大企业、外企的HR总监比较难。一是很少有企业在内地设这个职位,二是担任总监基本上是企业本国人。所以不少HR经理发现上升空间有限的时候,都会寻觅新的发展方向,利用自身早已积累的专业知识、经验以及工作发展起来的人脉,他们能在商业、经营管理等多种道路上继续前行,获得成功。自己创业、到管理咨询公司打工、成为高层管理者都是目前较为热门的选择。
9 C2 ?5 h9 m6 }4 K. P4 o$ t, c8 h7 K
9 |) I. B: w( Y! F7 I
, Q* c5 n `3 q) @( n 跟他讨论:
+ A/ g: S. H3 V5 i/ G8 D 目前阁下您是什么头衔呢?您又是第几坐标呢?
' h9 B& ?! M8 H8 L7 t+ v5 ]# b. { 欢迎跟帖讨论、交流、探讨!
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