- 最后登录
- 2016-12-21
- 注册时间
- 2006-9-15
- 威望
- 212
- 金钱
- 1914
- 贡献
- 1222
- 阅读权限
- 70
- 积分
- 3348
- 日志
- 1
- 记录
- 2
- 帖子
- 275
- 主题
- 11
- 精华
- 0
- 好友
- 36
签到天数: 56 天 [LV.5]常住居民I  - 注册时间
- 2006-9-15
- 最后登录
- 2016-12-21
- 积分
- 3348
- 精华
- 0
- 主题
- 11
- 帖子
- 275
|
 虽说周末，中人线下论坛依旧活跃。作为HR工作者的我们，不忘时刻交流，时刻提升自己，我们的砖家们更是倾心指点。以下是相关记录。: \2 |% F- w4 ?4 n0 N1 E
# k, i, \) a- N* i案例：由我们的常诚砖家发起( ~, v- a% ^. b$ J- v8 \) ?
如果所有的HR和企业都知道“以情感人”留住员工，比如到了中秋节之前，大家都会给自己的员工发月饼什么的，也同时给员工的父母家人发点什么，写点感谢信等方式进行温情温暖，那么：
8 C$ G1 ?) \% j3 z在所有企业都这样做的情况下，在用工荒的目前，你这种方式还能解决用工荒和留住员工吗？9 _ u3 X4 J9 y% r
以下兄弟们展开激励讨论：' g: p6 K- a1 Q1 p" h2 ~
s80s1b27－南京: s" M, ]) U: N+ @/ S+ K0 U
有一定效果，但还是要看个人。1 T1 P( h) v7 I6 T0 d& a
感觉现在讲感情的已经很少了。
- P- o7 S( a+ h# F5 \3 y8 Y% QLiuLiu-苏州:
. S# L( m. r0 g如果公司的薪酬福利与外在相差不大，很大程度上会留住大多数人，毕竟中国是人情社会！呵呵！！8 w2 N0 e4 G |$ Y5 d! ]# I! }
一锋化千－上海:' |9 _; a. B, q5 ~
会有效果的8 V; R3 z: v/ j) A, ?
s80s1b27－南京:& d5 W. n/ R5 N& N2 @
越是基层的员工，流动越大，越会看轻这种感情牌
7 n7 g+ O+ i% g* G" m3 C一锋化千－上海:& z) B/ r j0 q r4 ?$ O- p
不一定哦。如果待遇不属于偏下的话，还是可以滴。很多时侯，也与公司平常的一些做法和行为有关系的
# b2 E$ Q3 D% c% k' B! H( K% J( L
jinhui84-厦门:
% O8 w; X' e0 z' P作为普工来讲，还是蛮看重这些东西的。但是一旦这么做了，下次不做了，搞不好会起到反效果，福利是刚性的东西，自从有了，少了不行。
) V) |3 S' w* Y4 Y( C. B% T1 c一锋化千－上海:
2 P) `9 S" q0 ?7 m! V赞同
* x8 j, c, [( L$ `所以说，要掌握好这个度的
- `3 g: X) s. P& e9 y/ Y一旦实行起来，就要持续，
1 l+ ]( F6 i$ l8 l5 ELiuLiu-苏州:
& s( y# c# Z& H' D其实我感觉这和你在大学谈恋爱有点相像：
+ Q: L& B0 p/ p) U& L2 I* W你喜欢某个班的女生，你首先得搞定她同宿舍的姐妹，哈哈！然后她们给你说好话，自然事半功倍！哈哈！！
5 q+ U. P, W% D1 y/ E
Y2 F& y }* F! }自此告一段路，liuliu抛出了美女鱼饵，引出了我们的大鱼砖家，大伙们送上热烈的掌声。
* N _( v5 T+ G0 l9 W% c大尾巴鱼：
/ G, t. P! z2 z9 t* x% M 让员工留在企业里，是一项系统工程。所谓系统工程就是说不只是某一方面的推动和作用。物质、情感、职业发展、工作环境、外部环境，等等，是一个综合作用力。因此，如何仅仅问用工荒的时候，情感留人能不能留住人，这个真不好说。 : @+ W7 ]* t6 t) E9 C) v0 ?
企业在做这个事情的时候，需要综合的来做，实际操作中，需要考虑各方面的因素。比如你做社会薪资的调查，如果发现公司的薪水没有竞争力，而员工大多因此而流失，那么就需要在这方面改进。如果是其他的原因，那么同样需要改善。当然，很多企业核心的东西不会因为员工流失而改变。因为这个是企业存在的根本。比如富士康会因为员工的自杀而改变管理制度、运营模式吗？不会的。改成GOOGLE是不错，不过那样的话，没过两个月富士康就关门了。同时，留得住留不住员工，还有一个外部的影响和比较作用力。你觉得你做的不错了，可是隔壁做的更好，那么相对的你就是差了。
, Y$ J5 U- a8 C1 ?8 ^ 因此，我们在实际的工作操作中，对于员工流失，首先需要了解员工流失的原因，不仅仅只是表面原因，是要真正的原因，其次是评估自己的情况，那些是可以改善的，那些是现在没有能力或无法改变的。然后才是改善的工作，同时，我们需要有这样的概念：不要试图留住所有员工，流动是正常的。有些理论可以帮助我们分析员工的需求，因为，正常来说，员工需求没有被满足，所以才会离职。所以，要去了解不同层次的员工的需求是什么，当然，同一层次的员工，也有个性化的需求的不同。% M# q' G6 `: q( C* P" o
以下大鱼游龙摆尾，亲授经验。
8 c7 }2 W) y" i, O0 D, _; S( F7 C大尾巴鱼 ：
; H5 W' ^! G- Q$ k$ y- B; m 我个人的经验来看，对于操作工人来说，两个需求是最主要的，第一个大家都知道，是工资 ；而第二个，我个人认为是尊重。基层的，操作一线的工人，其实内心更需要被得到尊重。- h& v4 z3 M7 Q, {
有3个例子：
- Q5 w+ E+ h; K6 k( m 例:1：在之前公司的时候，我有一次帮一个生产线的工人一个小忙，他半年后还记得，在别人面前说我得好 。
2 @1 N* @4 @, F& B 例2：还有一次，车间有一批工人不打招呼不肯加班，生产副总要辞退他们，我部门的人事经理去处理，居高临下，搞不定，要闹，后来我去了。和他们面对面友好的聊了半个小时，结果，工人说了一句，谢谢你们理解我们，然后都自己辞职了。
& v& m) \& Y2 i* R$ A1 S1 U2 e 例3：有一个员工离职后，和公司劳动仲裁，要补偿5000元，我那个人事经理又去了，结果人家一分不让。后来我赶过去劳动仲裁办公室，和他搂着肩膀说了5分钟，让他给我个面子，结果还了2000元。而这个是副总给我的底限。0 H3 A) ~ T) {3 S' v5 v
所以我对尊重这个事情感受很深，尤其是基层的工人，他们在日常中，常常得不到别人的尊重，因此这种需求更强烈。4 r* ]5 U$ y% M. B% o
从原理上说，只要满足了员工所需要的所需求的，他就被你搞定了。那么尽量去满足他们的需求吧，满足不了，那你就坚强的看员工离开。有的家庭，老婆因为不能和老公过苦日子，就走了。不要说企业和员工了。
! P8 ]% ^/ p {6 V' P 平时论坛很精彩，周末更热烈，感谢常老师的精彩案例，大鱼老师的以身授法。祝大家周末愉快。OVER9 M. L8 H$ Z4 m f, ~$ ~! Z
) ~1 o) M# ?% i+ ?+ M- i: J
8 S- w( m3 l3 b6 ~! S& R
5 d& f" d% b) ~! V; Z# M
# @7 b% J. `1 |" Y& O- \( a
$ ?& X" j: K* f9 f& }) _* N5 c: ^, H! {) _! i0 R0 t9 w" p8 x9 {
本帖最后由 常诚 于 2011-8-28 12:25 编辑
% w* w' E1 F4 Y1 R% m6 I- u" l. P/ ]! y J. L
|
-
总评分: 金钱 + 10
查看全部评分
|
[复制链接]
窥视卡
雷达卡
发表于 2011-8-28 11:48:15
转播
淘帖
分享
收藏
支持
反对
@朋友
提升卡
置顶卡
沉默卡
喧嚣卡
变色卡
千斤顶
显身卡
发表于 2011-8-28 12:23:39
发表于 2011-8-28 19:04:21
又学到不少啊！感谢楼主分享，前辈们的恢复让我看到了理论与实践的结合啊！