由中秋引起的“月饼福利”

jinhui84

虽说周末，中人线下论坛依旧活跃。作为HR工作者的我们，不忘时刻交流，时刻提升自己，我们的砖家们更是倾心指点。以下是相关记录。
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& s  \/ ~6 T0 E* q$ W案例：由我们的常诚砖家发起
      如果所有的HR和企业都知道“以情感人”留住员工，比如到了中秋节之前，大家都会给自己的员工发月饼什么的，也同时给员工的父母家人发点什么，写点感谢信等方式进行温情温暖，那么：
在所有企业都这样做的情况下，在用工荒的目前，你这种方式还能解决用工荒和留住员工吗？
: T2 y  i" Z; v+ m/ `$ k以下兄弟们展开激励讨论：
, f! s0 a, {! W8 M6 Js80s1b27－南京:
有一定效果，但还是要看个人。
. x2 V. Y$ x0 u% x4 `2 r. I& l感觉现在讲感情的已经很少了。
3 S  c" R" Q( M' b& u* RLiuLiu-苏州:
6 _& y! P& E- R! A  }9 l如果公司的薪酬福利与外在相差不大，很大程度上会留住大多数人，毕竟中国是人情社会！呵呵！！
7 ?( Y" p( R% @$ G8 g1 H% K一锋化千－上海:
7 b8 d+ D$ r; }3 K6 C$ {8 X7 f( s会有效果的
/ y' R! ~( ?, Bs80s1b27－南京:
越是基层的员工，流动越大，越会看轻这种感情牌
一锋化千－上海:
7 U6 |0 i7 K5 a& K不一定哦。如果待遇不属于偏下的话，还是可以滴。很多时侯，也与公司平常的一些做法和行为有关系的
0 e5 x7 F) d1 c$ O  [+ M
jinhui84-厦门:
作为普工来讲，还是蛮看重这些东西的。但是一旦这么做了，下次不做了，搞不好会起到反效果，福利是刚性的东西，自从有了，少了不行。
一锋化千－上海:
- ~' }5 E" n* E4 e. ]. `% Z赞同
所以说，要掌握好这个度的
一旦实行起来，就要持续，
LiuLiu-苏州:
: H0 C6 \# ~8 R, S6 }7 j, H2 e/ S; |其实我感觉这和你在大学谈恋爱有点相像：
你喜欢某个班的女生，你首先得搞定她同宿舍的姐妹，哈哈！然后她们给你说好话，自然事半功倍！哈哈！！

$ P) `# @$ @# E6 t( i) M自此告一段路，liuliu抛出了美女鱼饵，引出了我们的大鱼砖家，大伙们送上热烈的掌声。
0 Q) i* P+ K' @7 B( P3 Z" \  v+ [1 V大尾巴鱼：
: `, z' v0 C: o8 p6 Y4 f      让员工留在企业里，是一项系统工程。所谓系统工程就是说不只是某一方面的推动和作用。物质、情感、职业发展、工作环境、外部环境，等等，是一个综合作用力。因此，如何仅仅问用工荒的时候，情感留人能不能留住人，这个真不好说。
      企业在做这个事情的时候，需要综合的来做，实际操作中，需要考虑各方面的因素。比如你做社会薪资的调查，如果发现公司的薪水没有竞争力，而员工大多因此而流失，那么就需要在这方面改进。如果是其他的原因，那么同样需要改善。当然，很多企业核心的东西不会因为员工流失而改变。因为这个是企业存在的根本。比如富士康会因为员工的自杀而改变管理制度、运营模式吗？不会的。改成GOOGLE是不错，不过那样的话，没过两个月富士康就关门了。同时，留得住留不住员工，还有一个外部的影响和比较作用力。你觉得你做的不错了，可是隔壁做的更好，那么相对的你就是差了。
6 ?  ?! |3 X. _; I/ J5 [      因此，我们在实际的工作操作中，对于员工流失，首先需要了解员工流失的原因，不仅仅只是表面原因，是要真正的原因，其次是评估自己的情况，那些是可以改善的，那些是现在没有能力或无法改变的。然后才是改善的工作，同时，我们需要有这样的概念：不要试图留住所有员工，流动是正常的。有些理论可以帮助我们分析员工的需求，因为，正常来说，员工需求没有被满足，所以才会离职。所以，要去了解不同层次的员工的需求是什么，当然，同一层次的员工，也有个性化的需求的不同。
以下大鱼游龙摆尾，亲授经验。
大尾巴鱼 ：
' t2 \$ t6 Y- t& M2 z' m! h7 l& T: {% w      我个人的经验来看，对于操作工人来说，两个需求是最主要的，第一个大家都知道，是工资 ；而第二个，我个人认为是尊重。基层的，操作一线的工人，其实内心更需要被得到尊重。
# ?5 |: U( n# }# ~- o     有3个例子：
     例:1：在之前公司的时候，我有一次帮一个生产线的工人一个小忙，他半年后还记得，在别人面前说我得好 。
     例2：还有一次，车间有一批工人不打招呼不肯加班，生产副总要辞退他们，我部门的人事经理去处理，居高临下，搞不定，要闹，后来我去了。和他们面对面友好的聊了半个小时，结果，工人说了一句，谢谢你们理解我们，然后都自己辞职了。
% V3 @: k) f5 A( n1 A  [! Y0 J      例3：有一个员工离职后，和公司劳动仲裁，要补偿5000元，我那个人事经理又去了，结果人家一分不让。后来我赶过去劳动仲裁办公室，和他搂着肩膀说了5分钟，让他给我个面子，结果还了2000元。而这个是副总给我的底限。
( ^: x. {' \0 V- [; e& p9 |      所以我对尊重这个事情感受很深，尤其是基层的工人，他们在日常中，常常得不到别人的尊重，因此这种需求更强烈。
      从原理上说，只要满足了员工所需要的所需求的，他就被你搞定了。那么尽量去满足他们的需求吧，满足不了，那你就坚强的看员工离开。有的家庭，老婆因为不能和老公过苦日子，就走了。不要说企业和员工了。
     平时论坛很精彩，周末更热烈，感谢常老师的精彩案例，大鱼老师的以身授法。祝大家周末愉快。OVER
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markkk2010

谢谢分享！

常诚

貌似这个问题，还是没有解决问题哦。哈哈
再看看问题：
" x# a1 ?! M2 J在所有企业都这样做的情况下，在用工荒的目前，你这种方式还能解决用工荒和留住员工吗？
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jinhui84

回复 3楼 常诚 的帖子
6 h+ ?. R1 u( S( f1 c
* x8 M- }9 M; G. [
    有请，常总拍砖啊。

qangel

月饼福利的问题还是没有讨论开啊
) g6 [$ k8 o, k& i7 W' ~
其实现在很多公司都在发月饼，发福利
你不发，员工说你没人情
你发的少，员工说你小气
可是又不可能每个企业都像中石油之类的，慷慨大方
企业，应该更多的去让员工看到发月饼背后的一些东西
这并不是一个形式
而是企业对大家的关心与心意
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  V' b0 V  L% R当很多东西都在攀比的时候，他就失去了他原来的意义

芋儿

福利主要的目的是凝聚员工。但是如果员工对企业所发放的福利不感兴趣也就失去了实施的意义。

zzlrhr

我觉得在周围大多数企业都发福利的情况下，我们自己企业还是要发，如果不发，别的企业都发了，员工会觉得企业很小气，没有“人情味”，发的话要给大家讲清楚，为什么我们才发这么多，借助这个机会让大家了解企业的实际情况，从而引导大家要努力工作，将来可以发更多的福利。

decy

让员工感觉到在公司是有希望的，能在公司实现员工的某些价值！

小差火

留人的问题！
1 x' y5 T  f  m7 c! O  ~9 _4 e我觉得归根到底是你是否熟练掌握并有效运用马斯洛需求层次论的问题！
所谓对症下药，你给一名操作工1万元得年终奖，和你给一名高管10万元得年终奖说不定，第一种情况的激励效果还大些。同样，你给一名操作工一个奖杯，和你给一名高管一个名号或荣誉，也许后者的激励效果要大些。
0 z5 ~( E2 t+ [3 R) b$ N4 [    总之，找准不同层次，不同个体的需求，那我们的留人工作会做得更有成效，会更省成本！

chenyixinkai

又学到不少啊！感谢楼主分享，前辈们的恢复让我看到了理论与实践的结合啊！