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转帖：% V! ]1 r; @( h1 e% ~! z
裁员知识不完全版
* Z( }4 P0 g; P/ m7 g昨天下午，冒着大风大雨去听中华阴才网办的一个HR lecture，题目叫裁员危机管- q5 f7 A, A' B) ~. T
理。本来一看题目就知道很boring，不过小老板说反正免费不去白不去，于是哼哧哼! Y* L' t" \* y; ?
哧跑到科学会堂待了一下午。- y: R: ~0 {$ [. v1 m
# V) Q# L. e x8 Z, `) o( C' u0 {
以为没什么人会听的，结果竟然全场坐满，难道真是现在企业都在忙着裁员
, p: c T6 E+ b2 k( n1 K么。。。上半场的90分钟极其无聊，讲EAP（员工援助计划)，听的昏昏欲睡。休息过
8 [$ L: z- M# t' a8 t后下半场开始，精彩的来了。( a2 B5 T/ L8 S' X/ x" W
8 a0 h/ z! X/ p# P
主讲老师应该是个劳动法专家，由于底下坐着的target audience都是HR，主要7 F. X1 ]! I' q7 x7 h
讲的就是裁员、降薪、调休里可能出现的法律问题。没有开场白，直接一个问题抛下) l& {5 t! d5 I) b2 q) l
来：一个企业要裁掉签约3年的员工，目前员工只工作了7个月，还有2年零5个月即29
8 [- l; n. ]: B3 H# X( a. ?个月的劳动合同未履行，那么企业最多有可能需要支付多少赔偿才能裁掉他？（或者
; k+ M2 e! ` ?* [8 G: P( Q6 s! G从劳动者的角度就是说员工最多可以要求得到多少赔偿）
! ^% J; }2 B% q0 t1 t, d
7 ~3 y( [0 C( e; z8 d. B" [底下众说纷纭，最多的就是说2个月工资赔偿即N+1原则。不过后来听下来，如8 T& _. e7 l" `, ]! H! i
果这名员工不是盏省油的灯，他最多可以要求得到2年零五个月全部的工资做赔偿。原
8 L1 a9 [: c3 |4 T0 l+ P因会慢慢讲（自己整理出来的，思维有点混乱。。。）" u2 ~. ?% R5 Q( s' u( |
0 G# j3 C7 h$ P9 ^9 V一般来说，只有企业在合法解除劳动关系时，N+1原则才适用，此处N=工龄。但
$ Z, P* C. m+ G2 G' z此处的合法解除指的是严格按照法律程序的做法，包括：程序合法、条件合法等。# _. n# |% ^; e; |; h/ F
0 W/ `1 x$ s+ Z4 T9 v0 k
) L. ?/ r$ A- U0 H; b) ? ?/ z# ?从裁员的种类说起，裁员包括：1.优化性裁员。这通常是由于员工的自身原因
- D) {7 T) Q6 g& l造成的比如不能胜任工作等（当企业想干净利落一劳永逸的裁掉某人时，也能使用给
1 L* c4 d. g. l员工扣“不胜任”帽子的手段进行裁员）。2.经济性裁员。3.结构性裁员。 2与3都是
1 y6 q- J' |: P8 r4 m由
t/ r8 O$ }( w* B' ^于企业自身原因造成的。这种情况下员工完全有权利要求上司写推荐信或者要求在公
; w. D- u3 J: }( }司重新开放headcount时自己会被优先考虑。
. Z' }% i [7 h; J. _: V: t1 M$ ^1 h
# j2 R" t. r1 \2 D当企业要裁掉超过20名以上或者占总数10%以上的员工时，就构成了规模性的裁
) ^! ]5 c% { p4 I t员，要走的法律程序就是：上报劳动部门批准、经员工工会批准（无工会的由员工代
+ b) Y4 ~; g" _! d3 B% ^表替代，以下同），这就是程序合法。/ P* y/ b+ l/ K) L1 t8 J
R' b$ O6 }' ~
而条件合法指的是，1.企业经营情况不佳，比如企业处于破产整顿等期间，像
; k2 T6 M- D/ b. z& x' F* K1 M现在**这样的。2.企业生产经营严重困难，这里的严重困难不是企业说了算，而是9 k& c" V v. v' {8 M% S6 t
必须企业处于亏损状态，在降低生产成本措施和CUT掉营运成本（包括广告费、业务招) y# q9 c' U$ l' d1 W% D
待费、高管过高收入、员工补贴等费用，或搬到租金低廉的办公楼）6个月后仍亏损7 `7 p3 [+ n9 h% x/ g s
的。3.企业适逢转产、经营方式调整期间，比如由原先的直营方式变为代理商或者生
) i# K. T! R! L# j, c r5 t0 D% h产方式由手工变流水线等。像西门子前几年剥离手机业务，裁掉手机部的员工一样。
& R* m! C9 F: }) c0 ]$ o+ \& y6 d+ B: S- L/ t" P4 o! }8 o; ^; @
8 ^ D- P! a: }8 |/ _当企业在不符合这些条件的情况下单方要求终止劳动合同，如果与员工协商
4 o3 L! }' d; {后，员工（傻乎乎或者懵掉了或者被HR花特了）签字确认自己同意终止合同，企业就% X/ H( r2 K% m w
支付N+1赔偿金。若员工懂劳动法且不太好搞定且精的不得了，那么他可以向公司提出/ |4 a/ A n) b
诉讼。0 i/ ]* j+ }2 ?
/ |+ W% s# f/ g8 r. O0 M* d8 h. [ L4 t0 N: h
一般此类诉讼仲裁期为一年，员工可在第11个月时提出上诉，要求：恢复原先
% w. d" Z2 r3 L" M) e劳动合同，撤销解雇决定，赔偿被非法解雇期间损失工资。如员工胜诉，则企业必须
) c3 D1 n. @0 [! I' m( s" F$ Q支付这11个月+3个月（假设仲裁耗时3个月）+继续履行未完的合同。而这个时候，员
4 M/ W1 w# G7 E8 v$ T工可与选择拿了赔偿但是不继续履行合同，也就是说企业给了这人14月的工资赔
7 [ I8 |+ I' u偿，但却没压榨到这14个月的劳动力，裁了等于没裁。
9 w- T: _' F5 P7 b8 V
7 F- p3 C! ~ c8 q4 l' d. \* x或者员工还可以采取另一种方法，就是在第11个月向劳动局投诉，然后这个1年
' x4 R6 ~& o V. x% O H; O g的仲裁期会重新归零开始计算，等到第2个11月后再提出诉讼，最终死缠烂打胜诉获得
0 I% `$ m) c! U/ D5 p6 Y3 J5 s29月赔偿。（这块讲太快了没听很明白。。。）
9 }5 K+ T+ m% L5 x% j
1 F' G5 K4 M$ b9 ]
( {( G( i+ [2 y; O以上就是公司违法、单方解除劳动关系的后果，但如果HR谈判技巧高超或者员
: \* K8 C) `1 w# n工实在太不关心自己权益就很有可能出现这样的情况，HR说：本来你只能拿到N+1的赔) j' `4 U: j x+ [
偿，我可以试着争取N+4，员工反正当场知道被炒也傻掉就签掉了，双方协商后解除劳8 |3 m, q m$ m
动关系，就只有光光的N+4可拿。（如果那句帮你争取N+4只是说说的，那就只有光光
8 P( U3 n6 ?- O5 c* ]8 F的N+1了）。6 _5 G& J0 \$ a" A/ }- L
) L! |4 k2 x# w当决定裁员时，HR常常会说：做出这样的决定我们也非常难过，但很不幸你在
) ]2 l- R( @" z4 x我们的裁员名单上面。而被裁的可怜人也常常或悲伤或愤怒的问：为什么被裁的总是" c- M0 B& k# g9 I; K, W
我。个么裁员名单是怎么确定的涅~: C5 A, `7 _* C# o
0 R# @& \ T, |% \' T4 `
首先劳动法规定以下的人不能裁：
& d( f, L( L' ^$ W m6 ]! f
# c% q% [% x& \5 u5 r5 y2 N* B L5 @- e6 Z# _- p6 n
1.处在“三期”内的女员工（除非公司倒闭了，那三期也得滚蛋）。三期=孕期
; a) R/ V, d6 g, e8 ]; w+ ~+产期+哺乳期，加起来时间长的不得了，这也是现在闪孕普遍的原因。
& n; R ?0 @# H2 g
/ H! E/ c0 Z% @. O2 ^6 L
( p$ m0 ~# V( }8 F. W2 _6 }; G- o2.处在法定医疗期的员工。比如一个工龄12年的员工，他的有薪病假可能会有
! u! I1 c& j; U) Y6 e12个月，在这期间不能被裁，还要领病假工资。有些人可能就会在收到被裁通知前几6 ]5 ?% ?5 U) N
天突如其来“病倒”了。/ H) p8 m' M8 |$ _( b8 O/ \
+ Z3 z. i2 v% o# p1 T6 V
+ M8 l X- e5 j4 M" c: D( O3.处于工伤治疗期内的员工。比如不小心干活的时候把指甲盖掀掉了，看病看
; A2 j2 B0 i! P M# \个一年。。。
q6 y% i% p, a" H9 K; O1 y
4 Q7 \: k3 w* J% U8 p) r9 V& ?5 d: j3 e: r0 {
4.企业本身为生产性企业，而这部分员工有患职业病的风险。比如一个企业车0 q1 x' z9 O. c0 ]6 |1 f
间里粉尘很多，现在它要裁员，那在裁员名单上的员工就必须确定他们没有职业病才
, T" u5 I, B8 f% C行。那怎么确定没这个病呢，就要做体检。那如果员工死活不去体检呢，那拿他没办
4 Q2 |3 p2 Z0 t+ w' r法。。。& v3 v) ]1 i6 @; u4 T" ]7 v. ?0 ]" `- `
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7 t& I4 F8 l4 `# a* }
其次有些员工必须优先留用，也就是说裁员时优先不被考虑：- I% d0 d8 s: Z& ]& t3 n
/ Y. @' i* S# f1 [
" ]/ y: q: s0 l* i7 E' F1.签不固定期劳动合同的。一般来说劳动合同签1年的试用期1个月，2年的试用7 s, \# G# f( k: L
期2个月，3年以上的试用期6个月的（如果试用期间不缴纳四险一金，转正之后也可补
' s5 z2 C& y. h* ^$ ?& A7 Q9 Q交），除了固定期以外的就是没写明的无固定劳动合同。* C5 x7 s/ C# G2 k- |, U' @7 S0 f
8 ]" M3 Z6 o1 P0 @! M
2 [! W/ z8 u& g2.劳动合同期限较长的。就是裁员时优先考虑1年，然后2年，3年。。。直至无9 W- j; l l4 o4 m' W( E
固定期。/ ^* m: c9 ]5 W2 O
1 N8 p* ]5 ?: j3 f4 N
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3.员工家庭中无其他就业人员的。就是说该员工是顶梁柱，裁掉他上有老下有7 U$ Y. d; P9 V. h' B
小要饿死的。
: V; l5 Y9 N6 E8 e# }( m+ X- D0 ]' v2 A6 X
可以看到，如果企业严格按照法律规定的裁员顺序，裁员之后剩下的都是老弱
$ B7 M2 B' ?: |% G7 Y病残，这就是企业要千方百计与员工“协商”解除劳动关系的原因。# e4 ?9 X w Y
8 d. |# A0 y2 l
1 B1 `+ _ }; Q! C F裁员之后是降薪的问题。企业不得无故单方提出降薪，员工工资一般在劳动合
0 A4 n& {5 n2 R! S" g/ Y同中已写明，如果有调整，需双方协商同意（“协商”这个词很微妙）。如果工资不在$ z7 z0 ^2 ]& V0 _
合同中写明而是在员工制度中写，那么如果调整工资就必须修改制度，而制度不是企
( G5 C" E7 n' A业想改就改，必须经由工会或员工代表同意。如果企业单方降薪，员工可在离职后提
0 I3 U& H$ F/ g: l# D g出“公司单方克扣工资”的诉讼，有效期为离职时间内1年。如果员工主动提出降薪就
! D+ a" x# J; ?- e2 ^# ^! ]是- [# B! A5 f, S
另外回事儿了，特别是在目前恶劣的形势下。5 U3 d+ g& f7 y' V. Q
$ K& S' b6 q, c0 Q7 k
. p, ~' Q( F$ `$ p( a6 R/ {
再是调休的问题。现在很多企业会让员工放年假，有些会说：无限期把以后的- _: Z+ x0 ?7 T/ ~9 `
年假先休光，以后业务复苏后再加班补回来。但根据劳动法，企业的年假以年为单% T+ Q4 I9 \2 Q& D, ^( x8 V3 b
位，不可预支年假。如果法定年假为N天，而企业年假为N+m，则这多出的m天为员工福
* N2 P/ y: j: F6 I; W/ q利不得要求返还。也不能还没加班就先调休（除非是在算综合工时的时候）。4 b% G* |- T2 u! H5 b. k
* C' G+ ^' S1 _3 }1 N1 i6 U: ^如果企业没业务了，但和员工的劳动关系还在，那么员工处于停薪留职状
1 Z. g2 s" R: ~/ l+ I态，但不表示企业1分工钱都不付是有道理的。严格说来必须在停工第1个月支付全额
9 Y! C9 Z0 b' g8 z工资，第2个月起支付最低工资（上海如此，如果是江苏就是最低工资的80%）。此处
3 o2 t) Y+ o. ^7 C( d" H( ^的"没业务停产"，指的是全公司停工，而不是有一批人在干活，另外一批人休息停
' k2 G0 u4 O6 k+ m$ K产。
2 ]/ m8 N* n% b3 v& y
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一般来说，企业在裁员时，都会面对以下障碍：
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( H5 P6 `) y) N/ A/ v1.劳动合同。上面都说过了。( f' p3 N# b8 W4 v& i6 b1 x
, a. {, E& l+ W9 e, U
/ u0 M& S% A5 b- c6 W. ^" e2.法律依据。
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* U0 n- j @" [ L4 ~' @3.社会障碍。比如企业大规模裁员，必然影响就业率，必然影响社会和谐，必$ {7 x9 g. p/ I( B
然影响与**关系可能连累到以往享受的优惠政策，或者收到新闻媒体攻击有损企业# N/ R% o9 K, e6 L% a5 R
声誉，或者造成员工暴力和对HR的人身攻击。。。
6 B; C, o; @; {5 `3 l' }6 K! A0 D9 ?+ C! v% h7 J3 R
" ~' J* Z3 q: T; ?# ]. z
4.道德障碍。说到底裁员总归有损RP。# v8 N! E C+ K; }2 Q; ]
/ T" W' ?' M3 g$ P$ {* f
In a word，裁员总归是下下策。0 B; G- m5 P7 F: L# e' L7 p
- R* x# p" n+ c4 e
$ L! }9 B$ t: F, j当一个企业经营不佳时，在裁员之前其实有很多步骤可以做：
- \3 l2 l% K4 x/ S3 t
5 Y( b* N, s$ h2 g1 D% z8 f
" y4 e) E* Z% }* [3 |* @! L1.上面已经讲过，搬到租金较低的办公楼或者有优惠政策的区域，比如张! l! k4 E" X7 z' |, G- f9 L: e
江，比如外高桥。CUT业务招待费（特别是已经没业务的时候）、员工补贴、福利等等" G! D% Y8 J8 z' L$ V- [3 |
一切可以CUT的开支。
( v4 s3 t) a1 K& B! s. s& I/ B" O: j$ s* _
' j2 m8 M: O$ f6 a5 p2.减员。9 l% f* c6 W0 R/ w
减员跟裁员不同的地方是，减员是：a.对于合同即将到期的员工不再继续签
. H* b$ r* u$ ?; y0 T约，而不是合同未履行完就终止。b.减掉实习生。c.减掉退休返聘人员。d.减掉与劳
8 l9 T' ~& B7 ?' L$ h务派遣公司签约而不是公司签约的员工（这就是为什么不要找和劳务派遣公司签约的; s2 X1 g; s; Q* L
原因，福利待遇差了一大截还不安稳）。e.减掉严重违纪人员。“严重违纪”也是个很
7 r! z& q2 M+ o9 l1 w: W微妙的词，下面会讲。f.减掉绩效考核不合格的员工，这个就是优化性的调整了。% ?2 s0 }6 l# g; a0 T; _' Q) D
4 e6 R. `5 A8 Z, S: e
" Z8 D8 o# ~7 Z0 o& {/ r- P7 c1 t0 ]3.可以由高管带头主动降薪，然后由企业和员工协商降薪。（“协
& K+ w4 u: l+ ?8 S6 d# j7 E商”again。。。如果没有员工，那么可以选出几个员工代表来，这几个代表同意# u/ n1 O0 K* k1 O0 l$ r' F
了，那就OK了。问题是这个实际操作起来实在是。。。）鼓励员工请无薪事假。
1 n5 D+ \* T. N
* F; E& C8 @& p R. K9 \$ ]
% p& o) r G/ i2 m4.停工停产。上面也讲了。
- [' S/ _- Y+ f) m( \" H+ |3 w2 U9 P' L' a% N
( }7 m: Z; j: F3 m
5.如果以上4步全部没效果，只能裁员。而从劳动者的角度来说，如果企业没有- X& A6 q$ i6 S
按照这4步来做，那就说明其中可能有不符规定行为。
) L+ e9 w* _" |: j- @1 T% [5 J' u3 Y8 L) S; Z
+ B5 m+ P7 p/ x$ y4 Y' J90分钟的部分到这里结束，接下来的Q&A的环节举手者不断。举手的HR一个比一/ y0 \7 c9 t5 I
个直接，比如问题一。
$ A' Z4 t* F9 s! [- D i6 e% c5 ? B
6 y, K6 i J I! r' e/ X6 X* B' v$ Q' }) Y. b9 r
Q：如果公司要优化裁员，当说明员工绩效考核不合格时，应该怎样举
: k8 z5 @& ]0 n' M证？（“绩效考核”又是个很微妙的词） |
|
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雷达卡
发表于 2011-9-27 16:15:26
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