咨询各位达人一个问题哈

393677526

外资的房地产企业由于一直买不到地，现需解散。具体的程序，还有各个部门解散的顺序，还有就是员工的解散费依照上面标准来执行。谢谢各位啦！

梦子恩

先占个位，等待高人指点

糖糖2003

这个还真不懂 坐等高人解答

YSUNICK

坐等高人！

subway_jj

分别向工商及劳动部门咨询

girlinthesun

转帖：
0 {$ J- X' s- E  j裁员知识不完全版
昨天下午，冒着大风大雨去听中华阴才网办的一个HR lecture，题目叫裁员危机管
理。本来一看题目就知道很boring，不过小老板说反正免费不去白不去，于是哼哧哼
. ]+ K% l, e1 B# f  n9 k: `- D哧跑到科学会堂待了一下午。


: b# I( O$ A0 S# U2 f8 l5 ]+ x以为没什么人会听的，结果竟然全场坐满，难道真是现在企业都在忙着裁员
么。。。上半场的90分钟极其无聊，讲EAP（员工援助计划)，听的昏昏欲睡。休息过
  F" T1 n* P, d后下半场开始，精彩的来了。
, V7 c) V/ a4 l5 v
" e6 l$ G0 g+ A, {主讲老师应该是个劳动法专家，由于底下坐着的target audience都是HR，主要
讲的就是裁员、降薪、调休里可能出现的法律问题。没有开场白，直接一个问题抛下
6 p* I9 {3 q* v来：一个企业要裁掉签约3年的员工，目前员工只工作了7个月，还有2年零5个月即29
: v6 }; o, S& V2 O+ i! J) j个月的劳动合同未履行，那么企业最多有可能需要支付多少赔偿才能裁掉他？（或者
" @  @" b4 a! M3 z5 a从劳动者的角度就是说员工最多可以要求得到多少赔偿）

6 `, y6 K5 g; o9 Z9 x- s底下众说纷纭，最多的就是说2个月工资赔偿即N+1原则。不过后来听下来，如
果这名员工不是盏省油的灯，他最多可以要求得到2年零五个月全部的工资做赔偿。原
因会慢慢讲（自己整理出来的，思维有点混乱。。。）
6 |$ x8 n- W- B6 c0 M- E
一般来说，只有企业在合法解除劳动关系时，N+1原则才适用，此处N=工龄。但
此处的合法解除指的是严格按照法律程序的做法，包括：程序合法、条件合法等。
, o9 ~5 h( I" I7 I/ F4 F7 K
. z: @% ]) I4 o0 A5 g, I5 h; z/ ~0 A
从裁员的种类说起，裁员包括：1.优化性裁员。这通常是由于员工的自身原因
' F$ j% z. {. r1 W造成的比如不能胜任工作等（当企业想干净利落一劳永逸的裁掉某人时，也能使用给
/ }& V, R7 y' D( E/ p* M员工扣“不胜任”帽子的手段进行裁员）。2.经济性裁员。3.结构性裁员。 2与3都是
8 F- y7 o. z1 f1 U/ w. c* o由
于企业自身原因造成的。这种情况下员工完全有权利要求上司写推荐信或者要求在公
司重新开放headcount时自己会被优先考虑。
7 Z+ }. y6 D" Q5 @6 l' R
# U4 ?- d& e! o% p) f$ |
6 W' Q- V$ w  Q( M当企业要裁掉超过20名以上或者占总数10%以上的员工时，就构成了规模性的裁
# c8 A! d1 `/ I# y" P4 P/ u员，要走的法律程序就是：上报劳动部门批准、经员工工会批准（无工会的由员工代
1 g" L- p/ ~0 [) g% M表替代，以下同），这就是程序合法。
% M+ u( u( C9 x% i$ a: z: }- ~$ R1 I
而条件合法指的是，1.企业经营情况不佳，比如企业处于破产整顿等期间，像
现在**这样的。2.企业生产经营严重困难，这里的严重困难不是企业说了算，而是
必须企业处于亏损状态，在降低生产成本措施和CUT掉营运成本（包括广告费、业务招
! V* G# Y7 G3 T8 h. @待费、高管过高收入、员工补贴等费用，或搬到租金低廉的办公楼）6个月后仍亏损
的。3.企业适逢转产、经营方式调整期间，比如由原先的直营方式变为代理商或者生
7 j5 e" q  g7 V4 y' n$ N# M* x产方式由手工变流水线等。像西门子前几年剥离手机业务，裁掉手机部的员工一样。


0 f& b. [4 I( L+ |当企业在不符合这些条件的情况下单方要求终止劳动合同，如果与员工协商
后，员工（傻乎乎或者懵掉了或者被HR花特了）签字确认自己同意终止合同，企业就
  \9 P; Q& o" y( |( V3 k% \9 Y支付N+1赔偿金。若员工懂劳动法且不太好搞定且精的不得了，那么他可以向公司提出
0 s% j; @: E" c诉讼。
6 m, [: D9 \( }/ _, G/ F+ x
8 p/ Z8 Y9 g) y6 i  X2 d
) r9 c+ O/ L  `. \8 S7 v3 f/ ]一般此类诉讼仲裁期为一年，员工可在第11个月时提出上诉，要求：恢复原先
9 F1 x  K; i! E% K! @: N8 p劳动合同，撤销解雇决定，赔偿被非法解雇期间损失工资。如员工胜诉，则企业必须
' `( ?# @3 D& E" O5 C6 H支付这11个月+3个月（假设仲裁耗时3个月）+继续履行未完的合同。而这个时候，员
  {; \7 L  U  S4 Q0 i& U工可与选择拿了赔偿但是不继续履行合同，也就是说企业给了这人14月的工资赔
0 a& v# C$ L8 ?4 s偿，但却没压榨到这14个月的劳动力，裁了等于没裁。

或者员工还可以采取另一种方法，就是在第11个月向劳动局投诉，然后这个1年
的仲裁期会重新归零开始计算，等到第2个11月后再提出诉讼，最终死缠烂打胜诉获得
, Y2 T* H" @6 V) L  b3 h* M29月赔偿。（这块讲太快了没听很明白。。。）
: K- Z* I. z3 X5 T3 m

以上就是公司违法、单方解除劳动关系的后果，但如果HR谈判技巧高超或者员
' h+ V9 a% n9 r) M2 w2 n工实在太不关心自己权益就很有可能出现这样的情况，HR说：本来你只能拿到N+1的赔
偿，我可以试着争取N+4，员工反正当场知道被炒也傻掉就签掉了，双方协商后解除劳
5 _5 a6 k4 N$ v2 a2 l: n动关系，就只有光光的N+4可拿。（如果那句帮你争取N+4只是说说的，那就只有光光
$ |) F; F5 h1 f3 t( V的N+1了）。
* \1 I) C  ]$ S/ W; w' J
; k  P5 \+ `" I& O$ Q. F当决定裁员时，HR常常会说：做出这样的决定我们也非常难过，但很不幸你在
我们的裁员名单上面。而被裁的可怜人也常常或悲伤或愤怒的问：为什么被裁的总是
$ d2 _& }1 y. s我。个么裁员名单是怎么确定的涅~
  y# X2 o5 M" i' X6 H( ~% f* E# G
, c) v4 H+ Z8 H/ r) H. g首先劳动法规定以下的人不能裁：
* K( I* Z& q0 y/ c# t
- p! Y) L/ b- X; V# N1 d  W
1.处在“三期”内的女员工（除非公司倒闭了，那三期也得滚蛋）。三期=孕期
+产期+哺乳期，加起来时间长的不得了，这也是现在闪孕普遍的原因。
; p1 \- v, Q5 P0 R8 `6 ?9 D
; R; e9 e) D; I+ I: \2 o$ Q0 i
2 C( f* J7 u# N& g2.处在法定医疗期的员工。比如一个工龄12年的员工，他的有薪病假可能会有
1 e, a* j3 ~7 p6 s/ X9 z12个月，在这期间不能被裁，还要领病假工资。有些人可能就会在收到被裁通知前几
天突如其来“病倒”了。
/ Z9 ^( Q9 i! |- W$ O# a/ }* H
* B9 D' R! e) l9 a
6 O4 z4 f- m3 M0 q0 I9 X* J8 Z3.处于工伤治疗期内的员工。比如不小心干活的时候把指甲盖掀掉了，看病看
3 ]* `% ]( P/ w个一年。。。


4.企业本身为生产性企业，而这部分员工有患职业病的风险。比如一个企业车
" ^; `( S5 L# g; L$ J' _6 S7 G间里粉尘很多，现在它要裁员，那在裁员名单上的员工就必须确定他们没有职业病才
行。那怎么确定没这个病呢，就要做体检。那如果员工死活不去体检呢，那拿他没办
- ^6 Z5 U: t8 J法。。。

; i' K8 X7 r; c; _  ~: @* z  r$ E
* B/ R$ ^( V2 B/ B/ {' {! f其次有些员工必须优先留用，也就是说裁员时优先不被考虑：
, H' }+ W! T' i# P- ~
! p' t9 x2 G1 T/ G9 |1 [: a  e
1.签不固定期劳动合同的。一般来说劳动合同签1年的试用期1个月，2年的试用
: n9 ~# [' g+ ^4 p* @期2个月，3年以上的试用期6个月的（如果试用期间不缴纳四险一金，转正之后也可补
3 p9 S2 y- [( z+ ?; y, a交），除了固定期以外的就是没写明的无固定劳动合同。


2.劳动合同期限较长的。就是裁员时优先考虑1年，然后2年，3年。。。直至无
/ L, r9 g# j7 k' T固定期。
% ]" ?: t- X3 x% O0 s
; Y7 b4 ~/ }8 d3 K' X
, r8 ?+ e6 [5 L: u0 a8 _8 A3.员工家庭中无其他就业人员的。就是说该员工是顶梁柱，裁掉他上有老下有
小要饿死的。
- Q! z+ j( ?, U
( j! a6 R. T! I( z6 M* l) g可以看到，如果企业严格按照法律规定的裁员顺序，裁员之后剩下的都是老弱
; K: R: ]3 n4 k- U" C9 A# Y4 U病残，这就是企业要千方百计与员工“协商”解除劳动关系的原因。
8 R+ Y1 V1 t! e' f
! H# L& u* g5 V+ @! g* Q
; e  r5 ^1 i- n7 y/ x  Y4 _裁员之后是降薪的问题。企业不得无故单方提出降薪，员工工资一般在劳动合
同中已写明，如果有调整，需双方协商同意（“协商”这个词很微妙）。如果工资不在
; q3 U4 ]+ G4 H2 j3 d9 C合同中写明而是在员工制度中写，那么如果调整工资就必须修改制度，而制度不是企
业想改就改，必须经由工会或员工代表同意。如果企业单方降薪，员工可在离职后提
+ P2 D9 b- c8 O) Q0 _3 A出“公司单方克扣工资”的诉讼，有效期为离职时间内1年。如果员工主动提出降薪就
7 D, V% }' G8 \% V. w, b4 B是
( l- I; d- d* {; ~# Y另外回事儿了，特别是在目前恶劣的形势下。
8 @$ X6 G) G) \/ [4 t1 G
0 t' c& I; S, H3 ~
再是调休的问题。现在很多企业会让员工放年假，有些会说：无限期把以后的
8 v* Z$ u" p; N. y+ H( g年假先休光，以后业务复苏后再加班补回来。但根据劳动法，企业的年假以年为单
; ^" W: z( g( q  j( s位，不可预支年假。如果法定年假为N天，而企业年假为N+m，则这多出的m天为员工福
3 p8 N2 O, c* M利不得要求返还。也不能还没加班就先调休（除非是在算综合工时的时候）。
: \$ e$ K7 I+ }' e8 q* ]
; T  g  E, z* m" J3 t如果企业没业务了，但和员工的劳动关系还在，那么员工处于停薪留职状
+ u( z& x/ L9 M+ U3 y态，但不表示企业1分工钱都不付是有道理的。严格说来必须在停工第1个月支付全额
1 ~# a& O' p9 x- h! m9 d工资，第2个月起支付最低工资（上海如此，如果是江苏就是最低工资的80%）。此处
& F& u' ]2 k- w% z的"没业务停产"，指的是全公司停工，而不是有一批人在干活，另外一批人休息停
产。

1 P4 G: V1 y0 z
) V" W* C. c+ U$ v5 e一般来说，企业在裁员时，都会面对以下障碍：


1.劳动合同。上面都说过了。

( G) S% d4 l9 {$ z
2.法律依据。
0 c# ^& A# h. c& _6 c

3.社会障碍。比如企业大规模裁员，必然影响就业率，必然影响社会和谐，必
" J7 z4 }5 D% \$ T( ^然影响与**关系可能连累到以往享受的优惠政策，或者收到新闻媒体攻击有损企业
0 y- x0 F8 n" O' H! E5 `2 g/ N声誉，或者造成员工暴力和对HR的人身攻击。。。
# I0 Z& ^- M3 s; K$ M3 e& A

+ B" Z+ Q# O9 Z* F$ T0 K1 c4.道德障碍。说到底裁员总归有损RP。

In a word，裁员总归是下下策。
: L$ }9 d$ n3 l
! y) J  W! b! C
当一个企业经营不佳时，在裁员之前其实有很多步骤可以做：
( Y9 N  {+ O* a# T. C% ]" j7 b- z% t

1.上面已经讲过，搬到租金较低的办公楼或者有优惠政策的区域，比如张
6 M0 Z" ]+ u5 `$ j& r: P# H! @江，比如外高桥。CUT业务招待费（特别是已经没业务的时候）、员工补贴、福利等等
, y! f- i5 y9 i2 E/ q9 p% m一切可以CUT的开支。


2.减员。
减员跟裁员不同的地方是，减员是：a.对于合同即将到期的员工不再继续签
# }% k% P: A" x% A; K约，而不是合同未履行完就终止。b.减掉实习生。c.减掉退休返聘人员。d.减掉与劳
9 W" w5 z& l- K3 h4 ^$ T务派遣公司签约而不是公司签约的员工（这就是为什么不要找和劳务派遣公司签约的
9 V" Q, I, i' X+ m0 p- o7 d原因，福利待遇差了一大截还不安稳）。e.减掉严重违纪人员。“严重违纪”也是个很
微妙的词，下面会讲。f.减掉绩效考核不合格的员工，这个就是优化性的调整了。

/ Q" {2 ~% g/ t& P# B: p
% i3 @# Q! ?& |/ L3.可以由高管带头主动降薪，然后由企业和员工协商降薪。（“协
商”again。。。如果没有员工，那么可以选出几个员工代表来，这几个代表同意
了，那就OK了。问题是这个实际操作起来实在是。。。）鼓励员工请无薪事假。


4.停工停产。上面也讲了。

' J# i+ K3 V* O1 m" g
5.如果以上4步全部没效果，只能裁员。而从劳动者的角度来说，如果企业没有
按照这4步来做，那就说明其中可能有不符规定行为。
* o, g" o4 g$ {

90分钟的部分到这里结束，接下来的Q&A的环节举手者不断。举手的HR一个比一
3 o9 X  j; d: k9 Z6 d# Q/ m个直接，比如问题一。


# }% i  ?' m9 ^& [1 TQ：如果公司要优化裁员，当说明员工绩效考核不合格时，应该怎样举
证？（“绩效考核”又是个很微妙的词）

锡城风

坐等高手指教

393677526

girlinthesun 发表于 2011-9-27 18:25
转帖：
3 g2 j* \" ?0 P9 i0 M7 U裁员知识不完全版
) ~- X& w! K+ U, w昨天下午，冒着大风大雨去听中华阴才网办的一个HR lecture，题目叫裁员危机管

大哥这好像不是我要的答案啊，不过还是非常的谢谢你哈