[高端HR论道] 员工严重失职，企业如何证明？

王某为某电器公司的大区销售经理，已经在该公司工作了4年。2009年以来因公司总经理一职变动频繁，内部管理比较混乱。2010年10月接连发生了三起因王某作为大区销售经理领导不善而导致的客户投诉累及公司赔款的事件，公司为此蒙受了8,000元的经济损失。为此，公司现任总经理十分恼火，要求人力资源部对王某按照“严重失职、给公司造成严重经济损失”进行处理。人力资源部经理按照总经理的批示，向王某下达了公司与其解除劳动合同的通知，且未向王某支付任何经济补偿金。

王某接到要求其离职的通知后，认为自己不存在失职行为，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，与公司多次交涉未果，遂申诉至劳动争议仲裁委员会，称公司对其作为大区销售经理的职位没有明确具体的岗位职责要求，其既管理市场销售，也负责进货、检验等工作，工作繁杂疲于应付，且公司多头领导，管理混乱，不能认定2010年10月的三起事件是因自己“严重失职”而给公司造成严重经济损失的，要求该公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。经审理，劳动争议仲裁委员会支持王某的仲裁请求，裁决该公司向王某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

本案的法律要点是——如果企业以“严重失职”来解除员工的劳动合同，必须能够证明：

l 员工存在失职的行为，且达到了严重的程度；

l 用人单位必须证明员工的失职行为直接导致了损失发生。

如果不能证明，就要面临支付违法解除劳动合同赔偿金的法律风险。

就本案来看，公司难以证明王某工作期间有故意懈怠工作，或者工作粗心大意的情况，相反，王某却证明其身兼数职，工作繁杂忙碌。赔偿客户8,000元的损失，公司不能证明完全是大区销售经理的责任，即使销售经理失职，也不是导致损失的必然原因。对于什么是“严重失职”、“重大损害”，公司的规章制度并未进行明确规定。就一个大区销售经理而言，8,000元的损失是否属于重大损害，也不无争议。因此公司的解除行为违法，被仲裁委员会裁定需付赔偿金。

1）对于“严重失职”，首先要通过用人单位规章制度做出具体的规定，这样可以预防在“严重失职”方面产生争议。因为企业千差万别、规模大小、技术装备水平等因素，所以不可能适应各个用人单位的情况。不同的企业，所适用的“严重失职”标准并不相同，企业还是应该通过规章制度制定一个自己相应的标准。

2）对“重大损害”判断的基本原则是：对企业的生存或日常运营造成重大的损害。对与损害程度要个案分析，主要从经济损失、客户关系及影响、企业形象等方面来具体分析。

3）可以计量的损害情形，企业规章应制定一个损害金额的数量标准，比如“损失10,000元以上”。对于难以计量的损害，如商誉、客户关系等的破坏，企业应从破坏程度、范围、持续时间等角度制定计量标准，如“客户投诉5次以上”，可以作为客户关系损害的标准。

4）在员工出现“严重失职，给公司造成重大损害”事件发生时，应该采取措施固定证据，比如让员工出具一份签字的损害事件说明书、事件回顾报告等。

5）将解雇理由通知工会并征求工会意见。

6）向员工发出解除劳动合同书。