本帖最后由 天涯禅师 于 2011-10-26 18:20 编辑 ! K1 q6 x2 ]! p
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随着企业的不断发展壮大，越来越多的管理问题也不断的涌现在管理者面前：员工流失率控制逐渐吃力；员工的积极性很难调动；众多管理问题不知从何着手改善；…… 这样的问题屡见不鲜， HR一方面要面对不断攀升的人工成本，另一方面又要解决员工的抱怨、懈怠乃至离开等问题。关注员工敬业度正是企业发现问题以及寻找解决思路的最有力手段。 敬业度的作用其实是巨大的，如果按照敬业度对于不同层面的影响。 首先,员工敬业度管理对于企业经营的重要意义在于： Ø 关注敬业度提高员工业绩表现的内在驱动力，将产生更佳的经营结果和可持续发展的竞争优势； Ø 敬业度管理能够促进员工提高生产率和创新精神，并对结果负责，使其帮助提高经营结果； Ø 大量的研究数据和经验表明，员工敬业度是客户满意度的晴雨表，对企业的利润产生直接的影响。 Ø …… 其次，员工敬业度调研应需所生，其所关注的不仅仅是员工敬业度的现状，更在于发现在企业内部各驱动因素对敬业度的影响，以及通过何种途径能够更有效的提高员工敬业度。这使得员工敬业度调研对于改善企业管理有了非凡的意义： Ø 对于企业决策者 l 全面了解员工敬业度的现状； l 准确了解制约员工敬业度原因所在； l 建立改善员工敬业度的决心和信心； l …… Ø 对于HR管理者 l 获得员工真实有效的反馈：员工很少能够向管理者直接准确的表达对企业管理的真实感受，敬业度调研可直接面向员工收集员工反馈，为决策提供准确的信息参考。 l 找到HR管理改善的着力点：优化人力资源管理是一个系统工程，找到准确的着力点能够达到事半功倍的效果。敬业度调研能够帮助HR锁定管理改善最为有效的切入点。 l 制定HR相关工作的目标和计划：通过敬业度调研，企业可以了解员工对所有敬业度驱动因素的满意程度，HR可以据此规划相关工作，在管理资源有限的情况下，有效的提高员工的敬业度。 l …… Ø 对于员工 l 意见表达的途径：进行敬业度调研，可以为员工提供无顾虑的表达想法的机会，这一行为本身对提升员工敬业度，就能产生积极的作用。 l 提出合理化建议：员工的个人想法或过于主观的判断可能会有合理化差异，敬业度调研可以引导员工针对关键的问题按照正确的方式提出自己的建议。 l …… 前面说了这么多，可能HR等的不耐烦了，回到正题，如何做好员工敬业度呢？ 员工敬业度调研的内容 员工敬业度调研主要包括三部分内容： 1． 员工敬业度表现 敬业度表现体现了员工对工作的投入程度。在传统的调研过程中，员工的投入度通常是用“主动离职率”来表现的，主动离职率越低，说明员工对于公司的忠诚度越高。在以下三个方面都有正面的表现，才能说明员工对于工作的高投入度。 l 留任：即员工不会主动离职，员工有这样的表现，仅能说明员工对公司有着基本的忠诚； l 赞扬：即员工会向自己的家人、朋友、客户等对象群体夸赞公司，员工有这样的表现，说明员工对公司是满意的； l 投入：即员工会为完成公司安排的任务进行不懈的努力，员工有这方面的表现，说明员工对公司有着较高的投入度。 企业通过对员工在此三方面的表现，对员工的敬业度现状进行全面的评估。 2． 员工敬业度驱动因素驱动效果 员工的敬业度是由企业内部的诸多管理环节中的多因素影响的，这些能够影响敬业度表现的因素被称为员工敬业度驱动因素。在敬业度调研中，包含涉及薪酬、福利、职业发展和工作环境等多方面因素。通过调研员工对这些驱动因素的反馈与意见，我们可以有效评估出各因素对敬业度所产生的影响和驱动效果。$ B2 n- m# i/ ^) |' d
3． 员工敬业度驱动因素驱动力 员工对于不同驱动因素的敏感程度有所不同，这种敏感程度就是驱动因素的驱动力。驱动力强的驱动因素，意味着员工对此因素较为敏感；与这些因素相关的管理制度的调整，将对员工的敬业度产生较大的影响，反之亦然。 在不同的企业中，由于企业文化及员工特点等的不同，各驱动因素的驱动力也有所不同，这正是很多企业在以“拿来主义”的方式借鉴其他企业成功经验时，往往得不到期望的效果的原因。分析本企业内各个敬业度驱动因素的驱动力，才能帮助企业发现提高敬业度最为有效的手段，找到管理改善最有效的切入点。 问题：1.对于以上敬业度的调研内容和方法，你还有什么补充吗？ 2.你所在的企业一般是怎么去做员工敬业度调研呢？ | 
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发表于 2011-10-14 12:31:29
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