[高端HR论道] 什么情况下可以解雇在外兼职的员工？

例：

2009年9月，原告刘某与A县某私立中学签订了为期5年的劳动合同。合同约定刘某任该校英语教师。2010年2月，刘某又在A县一家培训机构有偿兼职英语教学工作，每周周末两天去兼职单位工作。刘某兼职一事很快被其所在的私立学校知道了，该私立学校认为：学校对刘某委以重任，并支付其高额劳动报酬，他应当尽心尽力为学校工作。刘某每周周末两天为其他单位提供兼职工作，必定会分散其完成本职工作的时间和精力。所在的私立中学遂向刘某发出一份通知，要求刘某自收到通知一个月内终止兼职工作，并向学校提交兼职单位出具的书面证明。一个月后，刘某没有向所在的私立学校提供相应证明，据此，2010年6月15日刘某所在的私立学校在取得该校工会同意的情况下，解除了与刘某之间的劳动合同。刘某不服，在协商未果的情况下，起诉到A县人民法院，要求被告某私立学校继续履行原劳动合同。

法院审理查明，判决驳回了刘某的诉讼请求。

解：

本案提示了以下法律要点：

  企业可以禁止员工在外兼职；

  企业已经通知员工停止兼职行为，而员工拒不改正的，企业可以解除劳动合同。

本案中：

1)刘某从事兼职行为是明确的；

2)某私立学校对刘某的兼职行为提出书面   改正通知，并要求原告改正；

3)刘某拒不改正；

4)某私立学校通知工会，解除与刘某的劳   动合同理由合法、程序正当,刘某要求某私立学校继续履行劳动合同没有法律依据。

因此学校解除劳动合同的行为受到了法院的支持。

操作提示：

1)用人单位可以根据自己的需要与员工约定不得兼职，或者在员工手册等规章制度中明确这一规定。需要指出的是，必须有事先的约定或规定，单位才可以禁止员工兼职。

2)解除兼职员工的举证责任在用人单位，因此用人单位一定要做好收集和固定证据的工作。例如，对于“拒不改正”的解除，要防止用人单位仅进行口头指正的行为。要收集兼职员工收取其他单位劳动报酬的证据，及其他单位向兼职者发放的“工作证”等能够证明身份等证据。对“造成严重影响”的解除，用人单位一定要拥有可以证明兼职员工的兼职行为对其完成本职工作造成了“严重影响”的有力证据，并且两者之间有因果关联。

3)由于对什么是“严重影响”的界定易引起争议，除非对“对完成本单位的工作任务造成严重影响”有十分的把握，否则不要轻易使用该条款。在实际操作中建议企业采用“拒不改正”的条款予以解除。

4)用人单位还可使用“严重违反用人单位的规章制度”予以解除。后者只需要证明劳动者兼职行为的存在，并严重违反了用人单位所规定的规章制度就可以行使解除权。

5)为降低违法解除劳动合同的风险，企业也可以适当采取变通措施，尽可能采取协商解除，劝说员工辞职等方式与员工结束劳动关系。
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