销售人才：先试后用，还是先测后用？

做招聘网已经有5年的时间。从事HR工作也近10年了。招聘始终是一个不间断的、重复着的工作。从模块化的工作，到业务化的服务，招聘始终占据了我日常的大部分时间。其中销售人才的招聘又是个极其重要的环节。

日常客户招聘中，78%以上的客户都在招聘业务人员。和这些企业的HR交流中，我会发现，大家经常喊着招人招人，突然有一天发现招的从来都是一类人，那就是业务人员。用他们的话说，业务人员从来都是很难招的。从人才市场摆摊挪到网络招聘坐等，还时不时联系一下猎头和网站的人才推荐，想要的都是一个熟手。经验似乎是最看重的。熟手最抢手。生手最扎手。谁都想吃现成的，所以拼争的结果无非就是一个薪资问题。这样一来，就造成了业内相互挖人的乱象。有些人今天到这里，明天到那里，换来换去还是他。业绩不见得有多好，反倒成了资源稀缺下的香饽饽。

用心培养人的企业总是太少。
用心开发人的企业更是稀缺。

所以，急功近利之下的用人策略总是容易偏差。大部分HR都践行着一个不成文的规定：先试后用。试用试用，试来试去，就试出来一个问题：成本高、代价大。参加试用的人，合适了，当然皆大欢喜。不适合呢，到了最后却成了HR要直面的难题。裁掉吧，人家没犯什么错误。续用吧，他还真没什么业绩。在功劳与苦劳之间，在职责与感情之间，我们往往退而求其次。苦劳，成了我们迁就人才的最后借口。

早知如此，还不如提早来个了断。

一开始，我们就要对候选人进行关于销售岗位胜任力方面的测试分析。行，就用。不行，过。行不行的标准，不是看他的既往业绩，也不是看他的人品道德，而是看他的销售潜质。既往业绩，你根本不了解，他说什么是什么，给HR讲故事的业务人员很多。即便是有背景调查这个环节，你又能真正了解他多少呢？他所推荐的背景了解人一定是他熟悉的，偏重他那一方的。即便对方HR也做了回应，难道他真的会客观公正地评判一个曾经的同事么？未必吧。有谁会愿意为一张所谓的调查函而去得罪过去的同事呢？回归到人品道德上来。这种评价太过保守，没有几个人是真正坏透顶的。品行只是表明一个人的基本道德水准，我相信绝大多数都是在正常值以上的。道德标尺这个测谎仪实际上是无效的。

这种情况下就需要引入一个第三方评测机构，或者评鉴系统来进行衡量。中人网最新推出的、陈为博士20多年的研发成果“智慧眼”销售潜质评测系统无疑为我们打开了一扇通往人才甄选领域的大门。基于销售岗位胜任力模型的理论基础，通过对候选人进行动机、人格、行为特征分析，来研判候选人的销售DNA 。这种测评无疑让我们见到了销售人才遴选的曙光。通过甲乙丙丁和淘汰级的评测以后，我们就知道哪些人不适合做销售，哪些人更适合做销售。杜绝那些不合适的人进入到业务圈子。减少那些业绩不高的人进入到核心业务领域。提升那些经过历练的、具备高成就动机和高影响动机的人，让他们担当重任，我们的销售迷局就可以破茧重生。

感谢陈为博士20多年来的潜心研究，感谢中人网的鼎力支持，让我们今天能够真正有机会接触到这样一个全球顶级的人才识别和甄选工具，并且能够运用到企业的现实招聘中，提升我们在销售人才上的甄别能力，提升销售团队的整体业绩，塑造一个蓬勃向上、积极进取的明星销售团队。

我很高兴能够通过中人网这个平台给更多处于困惑中的HR朋友介绍这款在线评鉴系统。我也很高兴能够有机会与朋友们分享这套东西带给我们真真切切的工作变化。让我们在人才招聘和甄选道路上走得更坚实、更稳健，拨开迷雾，透析乱象，发现真正的人才。这个收益是实实在在的。让企业得利的。很多客户在体验之后，欣喜地告诉我，这套东西真的很准，很神奇！并且说感谢中人网，能够让我们先测后用，让我们更清醒地认识人才，发现精英。

我只有一句话：一起来测试吧。http://108.chinahrd.net/