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请教：这样的绩效考核评分尺度如何？

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虚心学习成材

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电梯直达

楼主

发表于 2010-6-26 11:28:00 |只看该作者 |倒序浏览

本帖最后由 qxj189810 于 2010-6-28 08:30 编辑 评分尺度： “100创造性地、完全超乎预期地达成目标； 85—明显超越目标； 70―完成目标； 60—基本达成目标，但有所不足； 40—与目标存在明显差距； 0分—未进行此项工作” 评分。每个人的每个月的重点工作不超过5项，每项都用此尺度进行评分，先自评，然后领导核实，重新评分，最后的得分级等级对应为：一、上（90——100），绩效为1.25（比例不超过10%）；二、中上（80——89），绩效为1.10)（比例不超过30%）；三、中（70——79）、绩效为1.0；四、中下（60——69）、绩效为0.8。这个是某公司绩效考核评分尺度，针对的人群是研发人员和办公室管理员工，有以下几个问题，请高手给予帮忙呀. 问题一、请问这样的尺度合理吗？问题二、这样的评分尺度应该适合的人群是哪一类？问题三、办公室工作人员适合哪一种考核办法？

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qxj189810	+ 64	这个大家应该都使用过！可以好好讨论讨论。 ...

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qxj189810

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沙发

发表于 2010-6-26 17:20:00 |只看该作者

回复：请教：这样的绩效考核评分尺度如何？

这个方法我也实践过，管理成本太高！

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

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jadecheng

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板凳

发表于 2010-6-28 08:25:20 |只看该作者

回复 2# qxj189810 的帖子 天涯，管理成本高体现在哪些方面？

天道酬勤，量变的积累是引发质变的过程！

中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出

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jadecheng

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地板

发表于 2010-6-28 08:35:19 |只看该作者

没什么不妥的，难以衡量的行为用行为量表来解释，而且研发部的工作产出更是无法详细量化来度量。建议能量化的量化，不能量化的才用上述行为化标准。

天道酬勤，量变的积累是引发质变的过程！

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qxj189810

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5楼

发表于 2010-6-28 08:39:57 |只看该作者

回复 4# jadecheng 的帖子 需要对每项工作计划开发出评估量表，不同的工作计划可能是从数量、质量、时间、成本这四者的一个或几个的组合来进行评价的，例如：XX产品市场推广策略制定，成果输出为PPT报告，时间为X月X日，那么在评估时，既需要考察时间，也需要考察PPT报告质量，时间很容易进行评估，但质量呢，就可能需要开发新的评估量表；推而广之，很多类似的工作都需要重新开发评估量表，对HR人员、各级管理者的要求是很高的。楼主所列的评估量表： 100-创造性地、完全超乎预期地达成目标； 85—明显超越目标； 70―完成目标； 60—基本达成目标，但有所不足； 40—与目标存在明显差距； 0分—未进行此项工作。其实是存在很多漏洞的，例如，什么叫“创造性的、完全超乎预期地达成目标”？这个评估标准是难以进行判断的。在我所经历过的实操中，如上例所举的这种重要性的工作，都会在月度会议上进行汇报，通过即达成，老板会点评，以这些来进行综合性评估。至于说到平时的工作计划，实操中是很难以评估的。

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qxj189810

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6楼

发表于 2010-6-28 08:41:22 |只看该作者

没什么不妥的，难以衡量的行为用行为量表来解释，而且研发部的工作产出更是无法详细量化来度量。建议能量化 ...; [* ~2 ]8 y v6 e* F jadecheng 发表于 2010-6-28 08:35

这个根本就是一种评估量表，哪里来的行为？

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qxj189810

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发表于 2010-6-28 08:42:06 |只看该作者

本帖最后由 qxj189810 于 2010-6-28 08:43 编辑 因此，对月度工作计划的评估，顶多只能从时间上来进行衡量，如果要衡量质量，目前是非常困难的。在2000年左右，很多国内企业，都是使用这种月度工作计划管理办法来对工作计划进行评估的。

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方外之舟

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8楼

发表于 2010-6-28 09:48:26 |只看该作者

“100创造性地、完全超乎预期地达成目标； 85—明显超越目标” 以上是否有点小问题？？100-达到目标，85-超越目标。？？？尺度合理吗？--外人不好判断研发人员和办公室管理员工---衡量业绩的标准应该差别较大办公室工作人员适合哪一种考核办法---供参考：70%任务完成情况（不出事）；30%创新提升（搞出事）

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qxj189810	+ 26	哪里有“那么多事儿”可以搞？这种评价，我 ...

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9楼

发表于 2010-6-28 10:14:30 |只看该作者 |楼主

其实，这就是咱集团现在用的考核办法，本人为了这种评价尺度与部HRM辩论了多次，也给集团反映了此评价尺度的缺点，但是没人愿意去改变。我反对此评价尺度的主要原因是，我在此前的单位工作绩效一直是中上的，而在现在的公司，我自己给自己打分业评不到70分，每次我给自己评得很低，但我们HRM都给了我70多点，说我太谦虚了，我说我打的分数是事实。真的好没办法的，因为月度考核一定影响今后的晋升和年终奖的，每年平均都是中上的话，一定会晋级或晋升，而年底发2。5的月工资，上的话，年底发3个月工资，中只能拿2个月。各位朋友想象办法，我该如何？