请教：这样的绩效考核评分尺度如何？

虚心学习成材

, F; {: O2 \8 U2 w/ `评分尺度： “100创造性地、完全超乎预期地达成目标； 85—明显超越目标； 70―完成目标； 4 P" X) j6 ~' b$ Y- G4 G! M& W$ L. E60—基本达成目标，但有所不足； 40—与目标存在明显差距； , R+ y' Q: X# N- e' D% R0分—未进行此项工作” 评分。 8 @9 }/ i2 b8 {1 q: |每个人的每个月的重点工作不超过5项，每项都用此尺度进行评分，先自评，然后领导核实，重新评分，最后的得分级等级对应为： m; q. z& _2 b' x一、上（90——100），绩效为1.25（比例不超过10%）； 4 W7 g& y3 r5 u( }' p二、中上（80——89），绩效为1.10)（比例不超过30%）； 三、中（70——79）、绩效为1.0； 四、中下（60——69）、绩效为0.8。 $ X9 ?( S a) r5 L* E& v7 A这个是某公司绩效考核评分尺度，针对的人群是研发人员和办公室管理员工， 0 a% K4 a9 S9 |: M- L有以下几个问题，请高手给予帮忙呀. 7 m6 x" K k/ |6 o1 j问题一、请问这样的尺度合理吗？ 问题二、这样的评分尺度应该适合的人群是哪一类？ 问题三、办公室工作人员适合哪一种考核办法？

qxj189810

这个方法我也实践过，管理成本太高！

jadecheng

回复 2# qxj189810 的帖子 - ?5 c4 t8 w9 i O. H! T$ Y) Y* Q % Y# \1 e& L: Q- T& x 天涯，管理成本高体现在哪些方面？

jadecheng

没什么不妥的，难以衡量的行为用行为量表来解释，而且研发部的工作产出更是无法详细量化来度量。建议能量化的量化，不能量化的才用上述行为化标准。

qxj189810

回复 4# jadecheng 的帖子 % U1 o9 L+ c2 v, G: a需要对每项工作计划开发出评估量表，不同的工作计划可能是从数量、质量、时间、成本这四者的一个或几个的组合来进行评价的，例如：XX产品市场推广策略制定，成果输出为PPT报告，时间为X月X日，那么在评估时，既需要考察时间，也需要考察PPT报告质量，时间很容易进行评估，但质量呢，就可能需要开发新的评估量表；推而广之，很多类似的工作都需要重新开发评估量表，对HR人员、各级管理者的要求是很高的。楼主所列的评估量表： # I, z2 {5 g: k100-创造性地、完全超乎预期地达成目标； L8 u6 h# L- ^; O3 [9 W+ j85—明显超越目标； 70―完成目标； 60—基本达成目标，但有所不足； 2 m/ ~" G& P5 D+ s$ X8 O40—与目标存在明显差距； 1 J0 o1 a+ N% W3 a0分—未进行此项工作。 其实是存在很多漏洞的，例如，什么叫“创造性的、完全超乎预期地达成目标”？这个评估标准是难以进行判断的。在我所经历过的实操中，如上例所举的这种重要性的工作，都会在月度会议上进行汇报，通过即达成，老板会点评，以这些来进行综合性评估。至于说到平时的工作计划，实操中是很难以评估的。 " X; B7 h6 { g1 g+ v E; d6 ^ 1 G k1 F" H4 Q- ~0 M( E

qxj189810

没什么不妥的，难以衡量的行为用行为量表来解释，而且研发部的工作产出更是无法详细量化来度量。建议能量化 ... jadecheng 发表于 2010-6-28 08:35

& ?* z! M: _9 H3 U% L% J2 R ! h+ u; L% n% h* C3 b这个根本就是一种评估量表，哪里来的行为？

qxj189810

5 d4 s+ t& ]- D2 R" N% j; \因此，对月度工作计划的评估，顶多只能从时间上来进行衡量，如果要衡量质量，目前是非常困难的。在2000年左右，很多国内企业，都是使用这种月度工作计划管理办法来对工作计划进行评估的。

方外之舟

“100创造性地、完全超乎预期地达成目标； 85—明显超越目标” v8 v4 M$ s) d; Z/ o以上是否有点小问题？？100-达到目标，85-超越目标。？？？ 7 X6 f6 l6 k0 H% h4 ? & K6 Z; x2 z2 [+ E* L( b# S& t尺度合理吗？--外人不好判断 6 B, K: d8 R/ o! h研发人员和办公室管理员工---衡量业绩的标准应该差别较大 ( ^8 e( X& i* ]3 ?( M: N" q @办公室工作人员适合哪一种考核办法---供参考：70%任务完成情况（不出事）；30%创新提升（搞出事）

虚心学习成材

其实，这就是咱集团现在用的考核办法，本人为了这种评价尺度与部HRM辩论了多次，也给集团反映了此评价尺度的缺点，但是没人愿意去改变。 + n# }) u1 o8 E7 U& A 我反对此评价尺度的主要原因是，我在此前的单位工作绩效一直是中上的，而在现在的公司，我自己给自己打分业评不到70分，每次我给自己评得很低，但我们HRM都给了我70多点，说我太谦虚了，我说我打的分数是事实。 ; O/ h5 r1 `* B a8 o; j `真的好没办法的，因为月度考核一定影响今后的晋升和年终奖的，每年平均都是中上的话，一定会晋级或晋升，而年底发2。5的月工资，上的话，年底发3个月工资，中只能拿2个月。 ' k0 P- a1 h8 ]4 r, |0 N2 V# t3 K各位朋友想象办法，我该如何？

danen5525

能量化的量化，不能量化的细化吧！