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本文版权属 邓平礼所有
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年初,总有大波员工辞职,仿佛这已成了趋势。+ N" A7 e4 u/ W, M5 P
9 _& g2 A9 t: Z) o7 v领导A向我反映:今年年初,公司30人的部门走了8个。这些员工事先并没有透露离职的意愿,我们也感到很诧异。0 k( s* a C& O k' V
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为什么年假回来,员工跳槽数量会暴增?
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6 A3 I; I3 Y: M, X% r9 O- H) l《哈佛商业评论》曾对此研究并发表文章。文中,在分析员工离职原因,以及员工离职时机之后得出结论:“真正影响人们离职的是与同年龄段人士的对比,以及人生各阶段目标的实现情况。”& _1 e* k* R1 ] ?" z
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春节回家,人们参加家庭聚餐、同学聚会在所难免。相信各位深有感悟,小的时候,长辈总喜欢在饭局上拿我们和同龄小孩比较成绩,处于弱势的那一方必定心里很不服气。长大后,比较的内容就变成了月薪过万否、交女朋友否、房否、车否。所以,看似简单的饭局,实际是大人、小孩之间暗戳戳的较量。
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同学聚会等大规模的同龄人社交活动,朋友之间的近况分享也是产生比较、化跳槽想法为现实的重要推手。4 V+ i; L5 Z$ P
5 ] e1 J$ R* }, B# @8 p再加之去年有离职打算的员工,为了丰厚的年终奖,也会咬牙硬抗到年初。+ o v3 u. @) W$ C/ u8 E. N
* }2 ` \9 X) w3 V, \, M' Z3 t1 i但以上只是引燃跳槽行为的导火线。员工在平常工作中的各种迹象,早已暴露出欲离职的蠢蠢欲动的心。然而这些微小的举动,领导往往忽略甚至习以为常。6 g; W/ J- E( @9 X7 \
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那么有跳槽想法的员工,会在行为上发出哪些信号呢?
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1.突然注重起形象打扮
) C" Q% I% G G) W7 Z7 S7 j3 Y+ q员工平时着装随意,然后某天突然打扮得“人模狗样”。可能性有:交到女(男)朋友或者下班后赶到另家公司面试。
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2. 电话频繁,神神秘秘
9 Q7 G, r/ D# X9 I g7 U( y2 J想离职的员工在接听面试电话时会走出办公室甚至到公司外面,防止被同事听到。而且在讲电话的过程中,态度毕恭毕敬。( s% }9 l: {- d1 i: O+ d
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3. 工蚁化身咸鱼0 t" l+ @2 E4 N; _
平时勤奋的员工莫名工作积极性下降,原本这周可以完成的任务拖延到下周,工作状态持续低迷散漫。5 F" {+ V# S/ I+ k! K
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4.经常迟到早退' d: F; i" F# |8 w+ M
上班经常迟到,一到下班时间立马走人,和之前行为天差地别。4 E$ ]$ z" _9 M3 A
' r8 ?- `, G6 Y5.之前唯唯诺诺,突然敢和领导顶嘴2 L% x7 D0 T4 ?1 j1 {; K9 e+ ^
不想干下去的员工会抱着“破罐子破摔”的心态,反正要走,老子再也不想受领导的气了,该怼就怼。4 [/ }$ ~# J5 m& X; r
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6. 参加团建兴致寥寥1 X$ E6 S6 z: n% `1 e% j* L' l) T
想要离职的人一般拒绝主动增加与同事之间的沟通交流,在公司群上回应也比较少。8 a8 u% H+ c6 x3 Q; E
6 ~: a- G1 J* c8 |7. 请假成了“家常便饭”
- ]3 g- f$ y: s: o+ M: E无故旷工、变着借口请假的员工,有可能正在别的公司参加面试。
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之前Google团队整出一份可以帮助HR识别《员工离职征兆》的问卷。通过了解问卷中的13种行为,让HR及时发现“潜在跳槽员工”并展开补救措施,争取留住核心员工。
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' g/ V) ~# M) [但是这种做法看到的只是行为的表面,并不够客观准确。而且HR并没有三头六臂,隔一段时间便化身侦探对公司所有员工(少则几十,多则成百上千)进行行为推理。9 Z" \& Q% T9 k
* c2 V Y0 H( I! G问卷式做法可能会出现员工开始有离职申请的想法了,才察觉出来的情况。就好比消防员救火一样,当出现火灾了才前往扑救,企业始终无法掌握主动权。 W2 ^3 d2 _/ F& o# B
+ s6 K5 }+ P4 e6 @再加之问卷结果只能知道员工是否有离职意向。马云之前谈到员工离职原因有两个:钱不到位和心受委屈了。但员工到底因何种原因跳槽,使用问卷法的方式,企业是无从得知的。4 F6 Z1 G$ z1 J# M( l9 m2 S2 h
! ~! B( J: q7 `! m) S年底,是争取留住核心员工的最佳时机。那么,有什么好办法可以帮助企业及时发现“潜在跳槽”优秀员工,并根据其情况针对性制定挽留计划呢?
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9 l) Q4 x& ?2 t9 C! d2 o# ?不同的人离职行为都是有原因的,而这行为原因来自个人的动机需求,什么是动机需求?4 B' P4 J1 Q1 s% M' `* b
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马斯洛需要层次理论曾将人的需求从低到高依次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
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. D$ [# U) A( I# B( G. z- m广东人啊人经过多年的中国人群心理研究,结合马斯洛需求理论等,总结分析出符合中国人群的动机需求,适用于职业、生活等场景。
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) ?2 ?$ m L: ^8 N$ G) `4 oT12人才测评系统里面的“动机”部分,对测评者的真实需求和状态进行评估。其中“驱动力指数、工作投入程度、职场平衡倾向”能够真实反映员工目前的工作状态,就好比《员工离职征兆》问卷的13个行为分析。只不过T12人才测评系统更方便,无需HR化身柯南,只需在线邀请全体员工填写题目,在后台直接得出结果。
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6 W9 }2 Q4 F4 ?1 W% E! G另外,“动机需求”部分分为8大指标:财富、健康、享受、工作、权力、创新、情感、荣誉。每一项都有对应分值,企业可以针对动机需求分高的每一项,提供相应的激励建议。
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/ o' H5 ]: U* C- D5 m; l举个例子,如果A员工的八大动机分数都很高,这个人要不就是想去创业,要不就什么都想要,一般企业都比较难留住；如果B员工工作分比较低,这就表明B最近的工作意愿度不高,需要领导多多留意B的工作在不在状态,对应高分项的需求采取激励措施。% b' }- ?/ U7 d/ Q* B# [
+ f2 I6 v+ l+ U! e8 D- i/ e% M7 G只有掌握了核心员工对公司哪一点的不满,才能针对性地制定挽留计划,这样成功率才会提高。不然,只知道员工想离职,却不知道他为什么跳槽,这样的做法只会事倍功半。
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, e/ a. q9 W) @; E8 }1 i春假快来了,年底正是留人的好时机,HR甚至可以趁这个机会,将核心员工的心牢牢锁住,只有让员工在岗位上干得开心了,敬业度才会随之上升,到时业绩自然遍地开花。4 Q. T5 Z/ N$ t1 s1 ?$ D+ u* f
) m1 N% L4 ]) }5 }' D, o企业朋友们,你学会了吗?更多详情请搜索人啊人官网。
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(本文参考知乎话题#离职征兆有哪些?#)
9 ]9 R6 g( o$ Q; \4 K8 T2 n( H y1 b' r' q" |! ]
关于动机的秘密,可以在喜马拉雅搜索《动机强烈就会成功吗?》免费教学音频,学习更多员工动机的知识,掌握更有效的激励方法。
8 M- l B& W2 A2 \- l. I! q
! b x# p1 U7 T2 s快、准、省、易 构建岗位胜任力模型的开创者
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发表于 2019-12-5 09:13:30
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