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本文版权属 邓平礼所有
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年初,总有大波员工辞职,仿佛这已成了趋势。
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) ]1 I3 H5 w* J7 ^( C& {- y领导A向我反映:今年年初,公司30人的部门走了8个。这些员工事先并没有透露离职的意愿,我们也感到很诧异。
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为什么年假回来,员工跳槽数量会暴增?
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# | y6 U6 X% r8 [2 l. }《哈佛商业评论》曾对此研究并发表文章。文中,在分析员工离职原因,以及员工离职时机之后得出结论:“真正影响人们离职的是与同年龄段人士的对比,以及人生各阶段目标的实现情况。”
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春节回家,人们参加家庭聚餐、同学聚会在所难免。相信各位深有感悟,小的时候,长辈总喜欢在饭局上拿我们和同龄小孩比较成绩,处于弱势的那一方必定心里很不服气。长大后,比较的内容就变成了月薪过万否、交女朋友否、房否、车否。所以,看似简单的饭局,实际是大人、小孩之间暗戳戳的较量。
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+ @7 k# r# v, l' P4 }+ q同学聚会等大规模的同龄人社交活动,朋友之间的近况分享也是产生比较、化跳槽想法为现实的重要推手。
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3 I2 B; _$ N9 D: ]! f再加之去年有离职打算的员工,为了丰厚的年终奖,也会咬牙硬抗到年初。+ }; U* h# ~6 ^7 D" F# c3 c8 `
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但以上只是引燃跳槽行为的导火线。员工在平常工作中的各种迹象,早已暴露出欲离职的蠢蠢欲动的心。然而这些微小的举动,领导往往忽略甚至习以为常。4 I- q+ \ ]2 v1 P r7 [
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那么有跳槽想法的员工,会在行为上发出哪些信号呢?6 @" |, E2 v5 h1 | ^! _0 }* f
# ^% a- J e! E: ~) w1.突然注重起形象打扮: ~: N0 q! F; Q/ c: H( W5 R5 N
员工平时着装随意,然后某天突然打扮得“人模狗样”。可能性有:交到女(男)朋友或者下班后赶到另家公司面试。
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. T0 ~( L' C2 @: o& b% w/ t9 j2. 电话频繁,神神秘秘
2 i7 K2 v" f; W2 s. @+ [0 e& r" x1 N想离职的员工在接听面试电话时会走出办公室甚至到公司外面,防止被同事听到。而且在讲电话的过程中,态度毕恭毕敬。0 q( B( n) N3 P: j7 P
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3. 工蚁化身咸鱼
+ Q2 S9 a2 i6 ?7 [3 H2 _: D平时勤奋的员工莫名工作积极性下降,原本这周可以完成的任务拖延到下周,工作状态持续低迷散漫。
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4.经常迟到早退6 t5 x9 }5 Y4 \2 B1 X m2 P: ~
上班经常迟到,一到下班时间立马走人,和之前行为天差地别。/ E: X- j* F4 H% h0 B3 z) {
& ]1 T; w( {: E [# ]& X+ T) l; d5.之前唯唯诺诺,突然敢和领导顶嘴
0 K1 h9 Q1 r% _不想干下去的员工会抱着“破罐子破摔”的心态,反正要走,老子再也不想受领导的气了,该怼就怼。
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8 {' M) ^5 h" y {( W! @/ q3 E6. 参加团建兴致寥寥* z4 {3 A& n! d6 L
想要离职的人一般拒绝主动增加与同事之间的沟通交流,在公司群上回应也比较少。8 `, d, b# W5 ~2 y
" A+ B. O) V5 p; B, K( P7. 请假成了“家常便饭”
- _8 @0 O7 l( f9 \% `2 s7 ^无故旷工、变着借口请假的员工,有可能正在别的公司参加面试。& ]1 E; Y& ^5 c* u; u/ ?, C1 E
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之前Google团队整出一份可以帮助HR识别《员工离职征兆》的问卷。通过了解问卷中的13种行为,让HR及时发现“潜在跳槽员工”并展开补救措施,争取留住核心员工。) `" d+ v6 E9 [' e
3 U U+ H9 I) L& l0 V- V但是这种做法看到的只是行为的表面,并不够客观准确。而且HR并没有三头六臂,隔一段时间便化身侦探对公司所有员工(少则几十,多则成百上千)进行行为推理。
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问卷式做法可能会出现员工开始有离职申请的想法了,才察觉出来的情况。就好比消防员救火一样,当出现火灾了才前往扑救,企业始终无法掌握主动权。
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再加之问卷结果只能知道员工是否有离职意向。马云之前谈到员工离职原因有两个:钱不到位和心受委屈了。但员工到底因何种原因跳槽,使用问卷法的方式,企业是无从得知的。
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年底,是争取留住核心员工的最佳时机。那么,有什么好办法可以帮助企业及时发现“潜在跳槽”优秀员工,并根据其情况针对性制定挽留计划呢?6 j2 n' O4 |0 Y) S1 @2 n1 s
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不同的人离职行为都是有原因的,而这行为原因来自个人的动机需求,什么是动机需求?) q, D" j+ @/ a; ~! B
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马斯洛需要层次理论曾将人的需求从低到高依次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
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; S0 B; ]1 f8 f, b广东人啊人经过多年的中国人群心理研究,结合马斯洛需求理论等,总结分析出符合中国人群的动机需求,适用于职业、生活等场景。/ `/ Q: b9 R% @
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T12人才测评系统里面的“动机”部分,对测评者的真实需求和状态进行评估。其中“驱动力指数、工作投入程度、职场平衡倾向”能够真实反映员工目前的工作状态,就好比《员工离职征兆》问卷的13个行为分析。只不过T12人才测评系统更方便,无需HR化身柯南,只需在线邀请全体员工填写题目,在后台直接得出结果。
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5 ]1 g, |+ _; a, z) r& b' y7 H另外,“动机需求”部分分为8大指标:财富、健康、享受、工作、权力、创新、情感、荣誉。每一项都有对应分值,企业可以针对动机需求分高的每一项,提供相应的激励建议。
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举个例子,如果A员工的八大动机分数都很高,这个人要不就是想去创业,要不就什么都想要,一般企业都比较难留住；如果B员工工作分比较低,这就表明B最近的工作意愿度不高,需要领导多多留意B的工作在不在状态,对应高分项的需求采取激励措施。) S' x1 o" |, s8 N
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只有掌握了核心员工对公司哪一点的不满,才能针对性地制定挽留计划,这样成功率才会提高。不然,只知道员工想离职,却不知道他为什么跳槽,这样的做法只会事倍功半。
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) |% A, r9 y: Z% ?春假快来了,年底正是留人的好时机,HR甚至可以趁这个机会,将核心员工的心牢牢锁住,只有让员工在岗位上干得开心了,敬业度才会随之上升,到时业绩自然遍地开花。! c5 h/ p) {3 G
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. |) {2 Y) D. R& z! c! n(本文参考知乎话题#离职征兆有哪些?#)
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关于动机的秘密,可以在喜马拉雅搜索《动机强烈就会成功吗?》免费教学音频,学习更多员工动机的知识,掌握更有效的激励方法。
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/ K# u" b7 [$ K8 }# d快、准、省、易 构建岗位胜任力模型的开创者; I1 ~: f5 c0 ~" [. y& Q" V
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发表于 2019-12-5 09:13:30
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