“跳槽高峰”即将出现，员工离职有这几个征兆！你注意...

邓平礼

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4 K/ j7 a( L4 L3 T/ x' }年初,总有大波员工辞职,仿佛这已成了趋势。

领导A向我反映:今年年初,公司30人的部门走了8个。这些员工事先并没有透露离职的意愿,我们也感到很诧异。
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为什么年假回来,员工跳槽数量会暴增?
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* r5 }1 m( K2 S# }) ]1 j《哈佛商业评论》曾对此研究并发表文章。文中,在分析员工离职原因,以及员工离职时机之后得出结论:“真正影响人们离职的是与同年龄段人士的对比,以及人生各阶段目标的实现情况。”
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; K# [% [2 j8 g( h6 ^春节回家,人们参加家庭聚餐、同学聚会在所难免。相信各位深有感悟,小的时候,长辈总喜欢在饭局上拿我们和同龄小孩比较成绩,处于弱势的那一方必定心里很不服气。长大后,比较的内容就变成了月薪过万否、交女朋友否、房否、车否。所以,看似简单的饭局,实际是大人、小孩之间暗戳戳的较量。
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/ \# M. B8 M% d3 t2 U" Z5 B& Y同学聚会等大规模的同龄人社交活动,朋友之间的近况分享也是产生比较、化跳槽想法为现实的重要推手。

再加之去年有离职打算的员工,为了丰厚的年终奖,也会咬牙硬抗到年初。

但以上只是引燃跳槽行为的导火线。员工在平常工作中的各种迹象,早已暴露出欲离职的蠢蠢欲动的心。然而这些微小的举动,领导往往忽略甚至习以为常。
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$ M0 F' b9 O; @9 ^那么有跳槽想法的员工,会在行为上发出哪些信号呢?

. f8 L2 G6 K) }9 Y* t# F1.突然注重起形象打扮
员工平时着装随意,然后某天突然打扮得“人模狗样”。可能性有:交到女(男)朋友或者下班后赶到另家公司面试。

3 y: `5 k3 }* o* c7 P2. 电话频繁,神神秘秘
0 \; D$ ~7 C0 Q1 d  N/ g9 ^想离职的员工在接听面试电话时会走出办公室甚至到公司外面,防止被同事听到。而且在讲电话的过程中,态度毕恭毕敬。
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/ s* ^' }- |2 o/ S5 B3. 工蚁化身咸鱼
# d" |5 \& p) @" F% s5 p平时勤奋的员工莫名工作积极性下降,原本这周可以完成的任务拖延到下周,工作状态持续低迷散漫。
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% f# K5 Z/ F7 P5 v- }$ I) c4.经常迟到早退
上班经常迟到,一到下班时间立马走人,和之前行为天差地别。

5.之前唯唯诺诺,突然敢和领导顶嘴
; y6 O3 g' L0 i! Z5 x不想干下去的员工会抱着“破罐子破摔”的心态,反正要走,老子再也不想受领导的气了,该怼就怼。

2 {# H& N, o8 H$ s6. 参加团建兴致寥寥
想要离职的人一般拒绝主动增加与同事之间的沟通交流,在公司群上回应也比较少。

7. 请假成了“家常便饭”
无故旷工、变着借口请假的员工,有可能正在别的公司参加面试。
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之前Google团队整出一份可以帮助HR识别《员工离职征兆》的问卷。通过了解问卷中的13种行为,让HR及时发现“潜在跳槽员工”并展开补救措施,争取留住核心员工。

# k/ \2 I5 ~9 c, Z: v2 u5 t但是这种做法看到的只是行为的表面,并不够客观准确。而且HR并没有三头六臂,隔一段时间便化身侦探对公司所有员工(少则几十,多则成百上千)进行行为推理。
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+ E: I6 U/ Z* J1 G问卷式做法可能会出现员工开始有离职申请的想法了,才察觉出来的情况。就好比消防员救火一样,当出现火灾了才前往扑救,企业始终无法掌握主动权。
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) t- g5 @1 Q( W: A' }7 K' q$ T再加之问卷结果只能知道员工是否有离职意向。马云之前谈到员工离职原因有两个:钱不到位和心受委屈了。但员工到底因何种原因跳槽,使用问卷法的方式,企业是无从得知的。
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年底,是争取留住核心员工的最佳时机。那么,有什么好办法可以帮助企业及时发现“潜在跳槽”优秀员工,并根据其情况针对性制定挽留计划呢?
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) m* E8 I( l" B6 u, L) i' W9 w不同的人离职行为都是有原因的,而这行为原因来自个人的动机需求,什么是动机需求?

- z7 O  o- c% d, S% K% n' C马斯洛需要层次理论曾将人的需求从低到高依次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
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广东人啊人经过多年的中国人群心理研究,结合马斯洛需求理论等,总结分析出符合中国人群的动机需求,适用于职业、生活等场景。

T12人才测评系统里面的“动机”部分,对测评者的真实需求和状态进行评估。其中“驱动力指数、工作投入程度、职场平衡倾向”能够真实反映员工目前的工作状态,就好比《员工离职征兆》问卷的13个行为分析。只不过T12人才测评系统更方便,无需HR化身柯南,只需在线邀请全体员工填写题目,在后台直接得出结果。

) L  H8 n: l) @另外,“动机需求”部分分为8大指标:财富、健康、享受、工作、权力、创新、情感、荣誉。每一项都有对应分值,企业可以针对动机需求分高的每一项,提供相应的激励建议。
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5 q2 _9 G' u& a. G' F5 z' y! ]举个例子,如果A员工的八大动机分数都很高,这个人要不就是想去创业,要不就什么都想要,一般企业都比较难留住；如果B员工工作分比较低,这就表明B最近的工作意愿度不高,需要领导多多留意B的工作在不在状态,对应高分项的需求采取激励措施。
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/ F5 h* T2 ?5 z+ G" w只有掌握了核心员工对公司哪一点的不满,才能针对性地制定挽留计划,这样成功率才会提高。不然,只知道员工想离职,却不知道他为什么跳槽,这样的做法只会事倍功半。

) j+ ~) k0 V( _% s4 E  K' ]春假快来了,年底正是留人的好时机,HR甚至可以趁这个机会,将核心员工的心牢牢锁住,只有让员工在岗位上干得开心了,敬业度才会随之上升,到时业绩自然遍地开花。
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(本文参考知乎话题#离职征兆有哪些?#)

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alafat2015

定位精准，太传神了。