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' E' h5 P" i" x9 T- ?9 \7 b% ~: s
企业情况简介：民营企业，集团公司，涉及房地产开发、建筑施工、物业管理、工程监理等，以建筑施工为主。
' Z. ^+ c2 b$ ^) M `; w) C人员文化水平构成中，专科学历占40%，本科占10%，其余的是高中及以下；
8 ]! U: K2 i5 A; S: U0 v) \人员结构：技术人员40%，其余的都是管理和服务人员
" A% l- ~% T3 ^( D7 `公司组织结构相对较为清晰，上下级关系明确。各公司内部组织管理较为有效。3 P' ~( _2 t/ u. y; |( C
由于公司人员配置问题，设置了行政人事部，设行政人事经理、人事主管和人事专员；行政人事部归行政总监管理；# @, b+ }2 [$ H8 m5 j7 w3 I
公司高层领导大都是建筑相关的“土八路”出身，对管理和人力资源基本不了解。7 C, Z' K) D& P6 v1 Q) A3 Z0 P. X
老板对公司的绩效考核非常重视，也认识到了绩效考核作为激励员工的重要作用，并且也派我们参加了各类关于绩效考核的培训。在培训回公司后也根据所学并结合公司的实际情况拟定了相应的绩效考核方案；1 q# @2 X7 {6 q& C
考核宗旨：通过绩效考核来激励员工
( R4 L5 t4 _+ A h+ }0 B8 J考核方式：自上而下的考核，由主管领导对所管部门的员工进行考核；
! ]: n7 J4 ?. F. W考核周期：每月考核
9 h' }: Z4 w& f考核内容：* b, X; H1 A* e3 e4 ~7 H' C
1、目标计划：通过以实现企业经营整体目标为目的，将目标进行分解到各公司、各部门，并且分阶段实现；目标的实现落实到每个人，这个每月的目标就是作为员工绩效考核的目标计划；目标计划的考核由部门经理和人力资源部共同进行；（目标计划占考核内容的60%）& \0 W, X: x1 p# e
2、岗位职责考核：以员工岗位职责为内容进行考核；由部门经理直接进行考核（岗位职责占考核内容的20%）
3 o- ~' J4 Y' \7 Q3、态度和能力：团队协作能力（普通员工）、团队领导能力（经理级）以及出勤情况等方面的内容进行考核，由部门经理、主管领导和人事共同进行考核；（占考核内容的20%）% \+ \" q' I: S$ z4 D2 ]
4、临时交办事物：设置领导临时交办任务完成项作为加分鼓励。（占考核内容的10%）
/ n0 {0 M% q4 W& b6 H# ~5 y分值评定：自评分30%+主管领导评分40%+绩效考核小组评分30%3 c( u+ Y: d- J! V1 {8 m6 P5 s
绩效考核小组：由各部门经理和人事以及公司高管组成. l, s5 |2 j V1 k( x( j1 Z) Y8 t
绩效访谈：部门经理在对员工进行考核的时候组织员工进行绩效面谈，总结问题 S9 Q$ ^% N1 Y, H) L
现今存在的问题：
( `$ R$ P+ u8 I- Q1、由于公司人员变动很大，并且人事人员配置不齐全的问题，对公司员工的绩效考核培训完全脱节；
& a. L# X: x7 P' n$ Q x- F2、由于长期积累的原因，绩效考核所有事务都是由人事完成，绩效考核表由人事专员发放到每一个被考核人手中，被考核人进行自评后再由人事专员转交主管领导考核，主管领导考核完后由人事专员进行分值汇总并记录，考核结束。在这个过程中，人事专员一再建议绩效考核应该是由部门经理组织，这样更有权威性和时效性，并且还能够在考核中进行绩效面谈，这样才能够实现帮助员工发现问题改正问题的目的，但领导以该项工作必须有人事部完成为由直接拒绝；
9 h# r* n! h5 }8 M f3、各公司领导对考核的支持力度不同，有些公司非常支持，但有些公司却抵触，非常不配合，而理由就是太忙了；
# ?9 e! j# A! n2 d. {) e3 c4、绩效考核小组领导推脱责任，绩效考核小组领导成员都明白绩效考核做不好，所以谁也不想承担这个责任，导致绩效考核结果迟迟不能公布，并且在最后年终绩效考核总结并发放了绩效工资时，临时又出了一个绩效考核等级评定，让各公司负责人自行评定等级进行发放绩效工资，直接导致人事部全年的绩效考核工作白费；* {9 S3 c% ] ^# J+ N
6 g, L. ] C) d6 H8 j3 P, m3 C! S
根据上面的情况描述，请教高人指点应该如何做好绩效考核~~~4 @7 r6 x- E- n
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发表于 2012-1-29 20:28:42
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