我司刚推行绩效管理，目前采用的考核工具是KPI（关键绩效指标），有个问题一直不明白，想请问下各位师傅，就是考核者之间或者部门与部门之间的评价标准怎样操作才会整体公正化？拿人力资源部门的招聘专员与劳资专员做个比例： 招聘专员： 考核项目
, y8 ~# Y C4 o! Q. l7 E | 定义 # p _! Z+ v f% n
| 权重 7 c9 W. I; ]/ e2 Y9 }5 P
| 目标值 ) d3 e% D6 x( t8 |# y
| 计算公式
; K3 v2 O& H# O; v$ n r | 评价标准 6 L' I) a3 d5 T6 Z
| 数据来源
' J) Y, F4 H% A" U! E) l | 考核周期
0 n3 l# H4 [% f; k# x3 a( C D | C/D类员工招聘完成率 0 L- ~- y; n' Q1 |2 o8 s' Q
| 以人员增补单申请为准，C、D类员工的招聘到位人数占计划招聘人数的比例 7 I# V" [9 _0 L. [" r; {; j2 r6 u
| 40%
8 n: j4 F; _! i) b4 |# y | 85% ( C/ b4 n+ P! x+ c s3 p" u7 n
| 到岗人数/计划招聘人数*100% ' A; a/ S2 ^" h% `
| 1、X>85%，每上升1%加1分； 2、X=85%（满分）； 3、60%≤X<85%,每下降1%扣1分； 4、X<60%，该项不得分。 # v! P u+ A1 |
| 事业部/相关职能部门 7 B; S) T. `" d& t6 e
| 每月 " D9 |& r* A3 G/ Z, j
| A/B类员工招聘完成率 ) V- p; s% \, o ^4 a1 T+ p1 ^8 q. k
| 略 6 S) {' W8 Z. s. ~( _9 o
| 30%
d9 G/ ]8 E: `) ~( w/ v | 60% 8 r) n2 Q$ r( Y. s; i" @1 w! x
| 0 g5 }9 Z: T$ r3 g
| 1、X>60%，每上升1%加1分； 2、X=60%（满分）； 3、35%≤X<60%,每下降1%扣1分； 4、X<35%，该项不得分。 2 L& U, T; V# D7 T
| ; o& a2 ?' l# g! [
| 每月 7 x6 L' t" |+ A4 b
| D类招聘渠道的开发
g& @( `+ j: ^# g1 x% S |
$ }" ?) `1 Q5 R0 \7 Q4 `# f
# ^2 G* X( S+ @, [" A略
) R* J9 c7 i* r! r$ M | 20%
- ~; f) d! u5 F5 R% N* e3 X* B | 1 6 M1 Z3 `$ U% F; c* @/ a
|
7 s' v2 N6 l' z. F5 R( g | 1、开发高校或地方中介等招聘渠道，并且当月输送D类员工5人以上，按1.1系数计算； 2、签署合作意向但当月输送D类员工人以下包括未输送，按1.0系数计算； 3、未开发招聘渠道，该项不得分。
$ f1 `. ?+ u- ] | 经理 % E3 M$ p" Y) G/ p% Z
| 每月 + C+ f, r7 P+ m- p' V9 S
|
劳资专员： 考核项目 . t! y0 {9 K, s
| 定义 5 B; Q7 @6 f- S0 J7 N9 _ [
| 权重
1 \. C% _4 {' D& u4 h3 c8 { | 目标值
# M1 Y$ e7 E9 J# _' }1 T& S1 z | 计算公式 , s! @& ^7 o3 D/ N% p0 p6 x& }
| 评价标准
x) I& w; I5 b1 D+ v | 数据来源 % ?( G& H& W' L" R
| 考核周期
- P: h T) J6 n8 H) t: q( P | 工资报表上交的及时性 4 B& ^* u* F( P' m" P, t# n6 Y
| 略
+ a2 `/ g+ ?6 t8 _, D | 25% ) }% c! Q3 n5 ]+ b* h
| 本月5号 ' X6 M5 S( Y& Z) e! F- w& O
|
, b5 Q/ W9 h& q- j( \ | 每延误半天扣5分，扣完为止
O" a; X3 F. b% |3 Z- f |
7 P9 Y6 n0 S! w* F, D- N# n0 Z4 m |
3 v* H! ~6 K# H | 工资报表上交的准确性 1 o& X, |) Z' { p$ E4 t( }
| 略
5 N( }5 G; Y: l" d | 45% - n$ v4 l! E& ~8 \, N# F* G& @
|
' U1 v* V' B& k# R- Z4 S |
# B B- R8 X/ i- v) l( |, _ | 每出现一次错误扣5分 9 U4 V! ~( @7 L( c
| # [! o' |6 F7 p" P8 z
|
. E5 [8 J. c/ M' r$ G | 工资卡号信息的准确性 ; W: x; d4 Y b( `9 x- R
| 略
+ e: \# E" e8 Q | 15%
( M% M# t$ ~) |4 J p3 @2 @' B. y7 G |
* m5 u4 A, b) M/ D u, a2 G |
' a L+ N$ ?* E6 Q3 p' G0 H l | 每出现一次错误扣5分
4 c4 K4 w- N$ L |
: f+ G' l4 t6 y | . @$ u3 F! y& M% a% U; K6 }6 @6 G
| 离职员工工资计算的准确性 ' a& P4 H1 H# T9 @- i* a
| 略 + _) N- ~$ j( {7 S' t
| 15% + W1 p7 H1 G+ v$ F9 x& ]
| # O) `5 m+ i! o; K
| ; A! [0 I; k2 D2 R5 B s
| 每出错一次错误扣5分
! ]8 ^9 a' i) J0 O. P! U |
* e+ Q2 ?9 t7 x* S) e$ _ |
' F3 |% L( O/ \( { |
如上，相对招聘专员的评价标准来说，其3个考核项目如果做好的话，都是有加分的。而对于劳资专员来说，4个考核项目做好了仅仅是不会被扣分。如果考核结果运用于各种奖励措施里面，两个员工在完全胜任工作的情况下，那这样的考核公正么？做好了，招聘专员可以超出100分，而劳资最多却只有100分。同理，推到部门与部门之间的考核，我想也是有这种问题。那怎样操作才能使考核趋向公正呢？还是本身这个评价标准就是不科学的、错误的呢？ 本帖最后由 309295416 于 2011-2-19 10:05 编辑 . N/ j% P( l+ V, X7 p+ C( b
Z( l7 p4 A/ R8 q7 Z | 
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发表于 2011-2-19 09:46:37
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发表于 2011-2-19 10:15:31
