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劳动法律与用工风险防控---华厦通第141期

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电梯直达

楼主

发表于 2012-4-9 08:58:56 |只看该作者 |倒序浏览

案例集锦

就业协议是否等同于劳动合同？
小石于2011年7月大学毕业后，进入大连某公司工作，但公司一直没有给小石缴纳社会保险。2011年底，小石以公司未给其缴纳社会保险费为由，向当地劳动仲裁机构提起劳动仲裁，要求公司支付其应签而未签劳动合同的双倍工资及解除劳动合同经济补偿金。
公司辩称，双方已于2011年7月签订了就业协议，并对劳动报酬、工作时间等事项进行了约定，内容与劳动合同无异，因此无需再签订劳动合同，也无需支付小石双倍工资。但小石认为就业协议与劳动合同是不同的，不能互相代替。
那么仲裁庭应支持谁的说法呢？
【E-lawyer律师点评】

本案争议的焦点在于——就业协议是否等同于劳动合同。
我们认为，答案是否定的。
因为就业协议属于对高校毕业生就业过程的约定，毕业生到用人单位报到后，就业协议即自动失效。而劳动合同是确立劳动者与用人单位劳动关系、明确双方权利义务的协议。《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。因此，就业协议不能代替劳动合同。
因此，在本案中，公司的主张不能成立，仲裁庭应支持小石的主张，应裁判某公司支付小石双倍工资及经济补偿金。

有问必答
员工无证驾车，下班途中发生车祸的，能否认定为工伤？
【E-Lawyer律师解答】

对于此问题应具体问题具体分析。
首先，依据《工伤保险条例》第十四条的规定——职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：
（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；
员工无证驾车导致交通事故的，如果对方无责任或责任较小，那么则该员工不能认定为工伤；如果车祸双方均有责任，此时应以交警的事故责任认定书为准，以此判定无证驾驶员工是否承担主要责任，如果是则不能被认定为工伤，如果否则有可能被认定为工伤。

百家争鸣

工资的计算标准如何确定？
实践中，对于双倍工资的计算标准如何确定，存在着以下分歧：
◆ 认为双倍工资具有惩罚性质，故对其计算标准应作严格限制，不宜扩大，故认为在计算双倍工资时应剔除正常工作时间工资以外的加班工资等，并按实发工资数额或劳动合同约定的工资进行核定。
◆ 认为双倍工资在劳动合同法中明确规定按每月工资的双倍支付，应严格依法执行，根据立法原意，加付的双倍工资属于劳动者的正常劳动报酬，劳动合同法的立法意图系加大违法企业的用工成本，故不应将加班工资排除在计算基数之外，且应按税前应发工资的标准进行核定。
那么，双倍工资的计算标准到底应该如何确定？
我们认为，除各地另有明确规定外，一般应以第二种观点为准，即应以相对应的月份的应发工资作为计算双倍工资的基数，这样更能符合立法原意，如北京市就明确规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位应当自劳动合同期满的次日起至满一年的前一日向劳动者每月支付两倍的工资。两倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准。”

法规速递

南京市人力资源和社会保障局关于调整城镇社会基本医疗保险有关政策的通知
( D% t0 ]: d( A: G3 r宁人社[2012]22号

各区县人力资源和社会保障局、各有关单位：
按照市委市政府"坚持民生为先，加强民生需求保障，把南京建设成为独具魅力的幸福都市"的要求，为进一步完善我市城镇社会基本医疗保险政策，提高基本医疗保障水平，经市政府同意，现就调整我市城镇社会基本医疗保险的有关政策通知如下:
一、提高职工医保退休人员个人帐户划帐保底额
70周岁以下退休(职)人员个人帐户月划帐额低于70元的，其差额部分由统筹基金补足到70元/月(含按规定应由个人缴纳的大病医疗救助费，下同);80周岁及以上退休(职)人员个人帐户月划帐额低于150元的，其差额部分由统筹基金补足到150元/月。
二、提高二次补偿补助标准
(一)凡符合职工医保规定范围内的住院医疗费用，在一个自然年度内，个人支付金额在2万元以上部分，由大病医疗救助基金补助55%;补助金额最高不超过6万元/人?年。对于80周岁以上退休(职)人员，个人支付金额在2万元以上部分，由大病医疗救助基金补助60%补助金额最高不超过7万元/人?年.
(二)凡符合居民医保规定范围内的住院医疗费用，在一个自然年度内，个人支付金额3万元以上部分，由居民医保基金补助45%。补助金额最高不超过4万元/人?年。对于80周岁以上人员，个人支付金额在3万元以上部分，由居民医保基金补助50%；补助金额最高不超过4万元/人?年。
三、根据《社会保险法》规定，将城镇社会基本医疗保险基金不予支付的范围调整为:
(一)应当从工伤保险基金中支付的;
(二)应当由第三人负担的;
(三)应当由公共卫生负担的;
(四)在境外就医的。
四、本意见自2012年1月1日起执行。
南京市人力资源和社会保障局
二○一二年一月十八日

华厦通面面观

如何进行招聘需求分析
当企业有空缺岗位的时候，是从内部提拔一个能力稍显不足，但是对企业很熟悉的员工呢？还是从外部引进一个能力足够强，但是对企业不够了解的人呢？
人才与职位相匹配才是关键，那么如何才能人尽其才呢？需要对岗位涉及的业务发展需求状态及内招外招的优缺点进行分析来决策内招或外招。
1、内招优先，企业具有相对完善的人才培养计划及激励机制，岗位涉及的业务发展需求没那么迫切，企业人才流失率较小的，岗位性质不需要过多的创新思维和外部环境因素影响不大的，可优先提拔对企业文化较为认同的员工（即对企业很熟悉和了解的员工）。可节省招聘时间和费用，人才流失的风险较低。
2、外招优先，岗位涉及的业务发展需求迫切，急需技术或能力投入保持业务产出收益的。岗位性质有助于拓宽企业视野的，内部供应的选择较少的。特别是关键技能型的岗位。可在短期内雇用到技术熟练或管理能力较强的求职者。