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日本管理大師：大前研一指出：解決問題的關鍵，是邏輯。 埃森哲Accenture顧問台灣區總裁金瑾昊：亞洲企業要步入國際舞台，首先要學會邏輯。 聯合國教科文組織將邏輯列為人類第二大基礎學科，僅次於數學。 英國哲學家培根如此肯定邏輯的作用：邏輯修辭使人善辯。 而中國的成語更在：找出真正問題 找出真正原因 找到有效對策有貼切的對照：去偽存真 抽絲剝繭 對症下藥。 為學以致用，現將應用簡述如下： 一. 反復問：目的是什麼 問題描述：在此之前，我只是自己在反復問：訓練的目的是什麼？是提高員工的綜合素質，並以此來不斷促進工作的績效的提高，以上述使命來驅動自己不厭其煩的勸導各部主管，對訓練的作用有全面正確的認知，並以此給以重視，可惜，收獲甚微。 原因分析：眾人齊心，其力斷金。我沒有調動各部主管自主地反復問：訓練的目的/作用是什麼？如果沒有自身的切身體會，難以形成共識。 對策：編寫＜＜訓練的作用＞＞文章，以闡明訓練的不可替代的作用。 二．善於提問 問題描述：不少主管都認為訓練不是自己的職責、不重要、對工作成效沒什麼幫助，任憑我苦口婆心地勸說，各部參與的熱情、效果仍然不明顯。 原因分析：溝通從心開始，思想引導行動！如果沒有讓主管從內心接受訓練，那麼訓練的行動就會因缺乏動機而蒼白無力。 對策：編寫＜＜訓練的作用＞＞的文章，用提問的方式讓主管們認識到訓練的無可比擬的作用。 三．水平思考 問題描述：針對各部門參與訓練的熱情、成效不高的情況，我大都在絞盡腦汁想：我如何讓各部的熱情、成效提高呢？可最終只是一廂情願。 原因分析：面對問題，除了自己要盡力解決，更應該設法借力（上司，同級，下屬，外部顧問）。 對策：召開“訓練改進座談會”，借團隊智慧解決問題。 四．抽絲剝繭法 問題描述：各部訓練的熱情、成效不高的情況。真正的原因在哪？是制度不完善？是講師態度不對？是講義不好？是授課能力不好？可當以上問題都處理後，效果不明顯。 原因分析：沒有找到真正的症結： 對策：1、用“樹圖”分析如下：略 7 Z) k# Q" ?' H. R, q% W
溝通2 ?0 z$ B: y5 U2 T4 c# H, i
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! x$ }7 n& p5 O% n! B5 s8 Q
, [6 n. ]3 ?) l" \訓練主管! r7 x0 v7 S6 K) S- F% H1 o
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各部訓練的熱情、成效不高
( j( T7 d& A/ M& M0 ] |
訓練小組
! [# ?5 f1 K) Q5 u" t; z; W& e; M# a |
需求確定
6 _6 R, F* F' c1 \( W$ E4 p |
講義制定
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課前准備
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授課技巧/ ?, x( {' v8 e( Q- L6 s, |" k
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考核2 H* M7 ^2 g! J& B/ h3 s
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2、問題點確定：激勵的實施（對講師、部門、學員進行獎罰，用推動力和拉動力提高全員自動自發的熱情，從而主動提高訓練的效果。） 五、SO what ,why so. 問題描述：通過“抽絲剝繭法”找到“訓練成效不高”的原因後，想爭取上級支持，卻因沒有說服力而失敗。 原因分析：沒有對結論或對策進行驗證，以增強說服力。 對策： $ z9 q8 a/ K, M' q
So what:訓練單位應對各部門及講師、學員進行有效的激勵6 N. I, ]- L! ?5 O o8 N$ C) Q. R" x
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5 Y" ]8 k6 y5 p# L4 J! N9 I7 A ]( H
/ i4 r! u; g4 B) U. W激勵
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訓練小組$ V2 @3 b+ ~& k; Q9 D
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講師評選: O+ S3 n. n U1 G+ s; X
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講師管理4 i- B+ I4 O4 t/ M" Z
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講義制定2 x& ]1 m, m3 C: K; x- I7 T
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需求確定9 C, a( b7 N" H4 ?# R! u6 R, R
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課前准備
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授課技巧
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考核
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各部訓練的熱情、成效不高! J0 n, q6 a- `; g4 b
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事
6 M6 H$ q9 P/ `. J' k8 z |
訓練主管
! i+ q) }3 l+ f. ]9 |1 A |
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六、5問（WHY）法 問題描述：各部訓練參與熱情與成效不佳。 原因分析：沒有找到真正原因，以治標治本。 對策：熱情與成效不佳的原因？ 職業倦怠，原因？ 因訓練工作而被激勵的動機沒有得到滿足，原因？ 對訓練重要性認知的不足，產生“葉公好龍”心態，原因？ 訓練對工作及個人的作用認知不深刻。 七、象限法（80/20） 問題描述：如何改善訓練的成效？千頭萬緒，雖然從制度完善，講師專業訓練等方面尋求突破，效果依舊不理想，從何入手才能事半功倍。 原因分析：只有抓住主要矛盾，才能事半功倍
- \, W/ ~' `) m+ ^& h緊急性（低）
1 M3 X2 ~/ }* u5 i, A; Z/ { |
制度優化，激發學員興趣，學習興趣小組建立，入廠講義改進
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對策： 訓練資料正確性改進，訓練資料提交及時性改進。: c0 [& D* B7 c( R! ]2 [
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訓練作用的認知提高，激勵措施的實施，制度的執行，講師津貼的實施。
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緊急性（高）
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重要性（低）
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1 X# c! `& }. N. O
$ |. s. S5 \( Z* k3 W0 U p4 @2 K! o重要性(高)（（ （ （低）( x* q: ~/ H4 n
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講師綜合素質提高、訓練小組組建、講師評優，有效訓練需求確認，講義質量提高，講師選評標准優化，網絡高學院（eln）導入，自我啟發導入（S.D）.崗前訓練清單訂立、訓練筆試實施、學以致用的改進
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4 P) R8 }# m+ \
5 X7 z- r8 J6 g: M* N% j$ s
八、5W2H 問題描述：1.Why:訓練沒有機會真正促進個人綜合素質合工作績效的提升。 2.What:各部參與訓練的熱情和成效不佳。 3.Who:各部門。 4.When：從2008年2月份至今。 5.Where：不適用。 6.How：訓練熱情和成效不佳，導致個人態度、知識、技能無法與時俱進，無法滿足行業競爭的需求，從而使工作改善沒有動力，公司競爭沒有依托。 7.How much：推行6西格瑪，摩托羅拉公司1987年到1991年節約22億美元，美國通用電氣（GE）僅1999年節約20億美元，足可證明訓練對於效益的巨大貢獻。 原因分析：1.Why：不適用。 2.What:2.1各部對訓練的認知不深刻 2.2對訓練的激勵未實施，導致失去動力。 2.3未借助各部智慧，共同改進。 2.4When：從2008年2月份至今。 2.5.Where：不適用。 2.6.How：訓練熱情和成效不佳，導致個人態度、知識、技能無法與時俱進，無法滿足行業競爭的需求，從而使工作改善沒有動力，競爭沒有依托。 2.7.How much：推行6西格瑪，摩托羅拉公司1987年到1991年節約22億美元，美國通用電氣（GE）僅1999年節約20億美元，足可證明訓練對於效益的巨大貢獻。 對策： , Z7 `! G% r. w+ N2 a& c0 t
What
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Why 3 g. [0 s/ E4 v1 u7 W
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Who
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How much
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＜＜訓練的作用＞＞文章編寫，。 8 p) U1 r7 F' T
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( i7 \# F+ ^( r: T8 t0 K% o使各個部門在充分認知訓練作用的基礎上，認真對待
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9.23 4 a p9 {2 ~& X/ g
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7 i, G* s1 g4 K0 M/ t歐陽文宏
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搜集工作失敗案例編寫，分享給各部門
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8 I# R" d' a4 T+ k/ q# |0 V; `$ T訓練座談會的召開 $ D: l' W( |6 x
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% Y1 V4 s5 {, r2 C借助各部智慧，共同改進 4 U3 N3 T" ], J! G$ X) v
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7 _ s3 P( K2 @歐陽文宏
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會議講稿會先給上級審查
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無 % Z! f0 u+ T# k) O7 y) v2 S
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“有邏輯，才有頭腦！”。 願我們能共同在發現問題、分析問題、解決問題的工作中愈加得心應手，進而向更事半功倍的預防問題發生的方面進軍。 | 
窥视卡
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发表于 2012-5-9 10:11:45
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