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日本管理大師：大前研一指出：解決問題的關鍵，是邏輯。 埃森哲Accenture顧問台灣區總裁金瑾昊：亞洲企業要步入國際舞台，首先要學會邏輯。 聯合國教科文組織將邏輯列為人類第二大基礎學科，僅次於數學。 英國哲學家培根如此肯定邏輯的作用：邏輯修辭使人善辯。 而中國的成語更在：找出真正問題 找出真正原因 找到有效對策有貼切的對照：去偽存真 抽絲剝繭 對症下藥。 為學以致用，現將應用簡述如下： 一. 反復問：目的是什麼 問題描述：在此之前，我只是自己在反復問：訓練的目的是什麼？是提高員工的綜合素質，並以此來不斷促進工作的績效的提高，以上述使命來驅動自己不厭其煩的勸導各部主管，對訓練的作用有全面正確的認知，並以此給以重視，可惜，收獲甚微。 原因分析：眾人齊心，其力斷金。我沒有調動各部主管自主地反復問：訓練的目的/作用是什麼？如果沒有自身的切身體會，難以形成共識。 對策：編寫＜＜訓練的作用＞＞文章，以闡明訓練的不可替代的作用。 二．善於提問 問題描述：不少主管都認為訓練不是自己的職責、不重要、對工作成效沒什麼幫助，任憑我苦口婆心地勸說，各部參與的熱情、效果仍然不明顯。 原因分析：溝通從心開始，思想引導行動！如果沒有讓主管從內心接受訓練，那麼訓練的行動就會因缺乏動機而蒼白無力。 對策：編寫＜＜訓練的作用＞＞的文章，用提問的方式讓主管們認識到訓練的無可比擬的作用。 三．水平思考 問題描述：針對各部門參與訓練的熱情、成效不高的情況，我大都在絞盡腦汁想：我如何讓各部的熱情、成效提高呢？可最終只是一廂情願。 原因分析：面對問題，除了自己要盡力解決，更應該設法借力（上司，同級，下屬，外部顧問）。 對策：召開“訓練改進座談會”，借團隊智慧解決問題。 四．抽絲剝繭法 問題描述：各部訓練的熱情、成效不高的情況。真正的原因在哪？是制度不完善？是講師態度不對？是講義不好？是授課能力不好？可當以上問題都處理後，效果不明顯。 原因分析：沒有找到真正的症結： 對策：1、用“樹圖”分析如下：略 * s6 Z/ |. [+ X0 D. T
溝通: o! p/ t Q% G/ s7 k) K9 {
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# X7 H- G$ I: c! e7 G+ L8 R# B
訓練主管2 _/ ]' }8 q! L% U: e, l4 s. i
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講師
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事) @2 e' \" R) u0 W7 R# i
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人# u3 l5 M$ y5 e0 U; K( g
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各部訓練的熱情、成效不高# U. {. I0 ]8 {* H
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訓練小組
+ F: Q: V- X& {& B5 k |
講師管理
9 Y( g( k1 I+ o% J; X) C7 p |
課前准備; ]; Z% e( O9 Y( V( K! k
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授課技巧- l, [' t$ a# ?$ O& X
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考核6 a1 z; G& z) y' Z: p* D( w, Q6 b0 q; a
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激勵- h! V7 L: k7 p) u5 W9 C
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9 Q+ q3 i% ~+ {- N7 b# `4 ] 2、問題點確定：激勵的實施（對講師、部門、學員進行獎罰，用推動力和拉動力提高全員自動自發的熱情，從而主動提高訓練的效果。） 五、SO what ,why so. 問題描述：通過“抽絲剝繭法”找到“訓練成效不高”的原因後，想爭取上級支持，卻因沒有說服力而失敗。 原因分析：沒有對結論或對策進行驗證，以增強說服力。 對策：
9 _ W* ]' }* m8 w, g3 wSo what:訓練單位應對各部門及講師、學員進行有效的激勵
* O/ S" Y/ v% p* r: a; Q: J, z |
% L/ N8 l; v+ d$ b/ F: F
6 o% s7 E/ l$ L9 W3 O$ X& l
! D& H& z& ]- v8 L) o Why So
( C* m, P; A- p+ v1 _2 l |
訓練小組- ]2 o* r$ M8 ?( j! J$ f$ Q7 L
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標准化" ?2 O$ m2 v& A3 `; U% {( |
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知識
4 ]% m6 L' l2 a& @+ X% f |
技能
* x( B; V9 x4 R9 Q, D: U |
講師評選6 L( |: F2 o" f8 W% U3 }# h0 {- ], e
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講師管理
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需求確定
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課前准備! e! x2 Y" F4 q# W: b
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授課技巧2 ^" h2 `5 Y* g7 u; \. P
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各部訓練的熱情、成效不高) R) N( x, b4 l/ m" Q$ W
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訓練主管
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講師
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激勵* L+ _) Y$ u" U6 H7 x* a
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4 [5 b* a0 P% \0 n: l4 a
六、5問（WHY）法 問題描述：各部訓練參與熱情與成效不佳。 原因分析：沒有找到真正原因，以治標治本。 對策：熱情與成效不佳的原因？ 職業倦怠，原因？ 因訓練工作而被激勵的動機沒有得到滿足，原因？ 對訓練重要性認知的不足，產生“葉公好龍”心態，原因？ 訓練對工作及個人的作用認知不深刻。 七、象限法（80/20） 問題描述：如何改善訓練的成效？千頭萬緒，雖然從制度完善，講師專業訓練等方面尋求突破，效果依舊不理想，從何入手才能事半功倍。 原因分析：只有抓住主要矛盾，才能事半功倍 ' g: n' Q) k6 l; ~! K& b- e
制度優化，激發學員興趣，學習興趣小組建立，入廠講義改進
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對策： 訓練資料正確性改進，訓練資料提交及時性改進。6 I- `% R2 G+ i% `% v( W
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訓練作用的認知提高，激勵措施的實施，制度的執行，講師津貼的實施。
7 y2 s. I2 t3 y# R9 _ |
緊急性（高）
% Z6 P" r* u) q) B( h+ @& R |
重要性（低）' ~2 l6 S- V+ O; A& B# v
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/ {! L e& h" c$ h) T5 G. B重要性(高)（（ （ （低）* S3 E9 K0 q0 ]: T. |4 z
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講師綜合素質提高、訓練小組組建、講師評優，有效訓練需求確認，講義質量提高，講師選評標准優化，網絡高學院（eln）導入，自我啟發導入（S.D）.崗前訓練清單訂立、訓練筆試實施、學以致用的改進
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- Z0 N4 r6 u6 U, K3 o
/ Y, {0 M5 Y8 ?1 [5 L4 v八、5W2H 問題描述：1.Why:訓練沒有機會真正促進個人綜合素質合工作績效的提升。 2.What:各部參與訓練的熱情和成效不佳。 3.Who:各部門。 4.When：從2008年2月份至今。 5.Where：不適用。 6.How：訓練熱情和成效不佳，導致個人態度、知識、技能無法與時俱進，無法滿足行業競爭的需求，從而使工作改善沒有動力，公司競爭沒有依托。 7.How much：推行6西格瑪，摩托羅拉公司1987年到1991年節約22億美元，美國通用電氣（GE）僅1999年節約20億美元，足可證明訓練對於效益的巨大貢獻。 原因分析：1.Why：不適用。 2.What:2.1各部對訓練的認知不深刻 2.2對訓練的激勵未實施，導致失去動力。 2.3未借助各部智慧，共同改進。 2.4When：從2008年2月份至今。 2.5.Where：不適用。 2.6.How：訓練熱情和成效不佳，導致個人態度、知識、技能無法與時俱進，無法滿足行業競爭的需求，從而使工作改善沒有動力，競爭沒有依托。 2.7.How much：推行6西格瑪，摩托羅拉公司1987年到1991年節約22億美元，美國通用電氣（GE）僅1999年節約20億美元，足可證明訓練對於效益的巨大貢獻。 對策：
6 D a# R+ I6 J# A$ x; xWhat
4 G0 I x- E `) F6 T( i. j |
3 y& a8 R1 p0 [7 d5 m: A" h1 _Why k4 k: H# o9 S& q5 w
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How much # {1 T3 A0 D" T7 w
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＜＜訓練的作用＞＞文章編寫，。 8 |6 L V% x2 G6 Q: z u' K
| 9 J, }1 I6 W: R0 Y
使各個部門在充分認知訓練作用的基礎上，認真對待
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1 B! o! X7 d, G' v4 l9.23 5 Q1 d( T9 q- ^
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& |* Q9 o j7 O* P5 B$ o( B" w歐陽文宏
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2 i8 O m- [& f9 x+ w/ h搜集工作失敗案例編寫，分享給各部門 1 S9 { |3 o& l. Z& t6 e; \+ J
| * _9 C3 d8 C* N- F0 Q: ~
無
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訓練座談會的召開
' M! t% k* C; t: k" K" E | - D s; C8 m) t9 [3 O
借助各部智慧，共同改進
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9.26 2 Q$ J( G" v* K" B4 `6 O
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歐陽文宏 2 u0 B# U. F. R2 G6 R) o; x3 A" f
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會議講稿會先給上級審查 $ M' m$ y \/ u4 h2 s# l7 ^3 U$ e$ u: b
| , {$ l3 u& E# [& K! W- D1 k
無
' z3 i3 [, ^$ v$ t4 q8 s6 | |
“有邏輯，才有頭腦！”。 願我們能共同在發現問題、分析問題、解決問題的工作中愈加得心應手，進而向更事半功倍的預防問題發生的方面進軍。 | 
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发表于 2012-5-9 10:11:45
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