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首页 > 业内专栏 > 地产精英 > 刘中华 主页 > 刘中华 文集
" y, Y0 B% y6 M& C, z+ i刘中华 主页 | 文集 | 小组 | 在线网友 | 论坛 | 收藏 | 图片共享 | 文件共享 | 投票站 ( Z) k4 v! |/ @1 A
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6 ~" a7 ~4 @1 Q6 A 筑巢与织笼
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3 _2 r5 K6 K& Z$ K; P) G作者:刘中华 听风听雨听我吹 2005-3-11
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3 |5 G% y( u( u4 b日本政府在总结明治维新时期为什么能够得到迅速的发展经验时，曾经公布一本白皮书，其中有一段话发人深省：“日本经济发展的三要素：第一是精神，第二是法规，第三是资本。这三个要素的比重是，精神占50%，法规占40%，资本占10%。”这足以说明资本还不是最关键因素，文化才是最主要的。一个企业要在21世纪的竞争中立于不败之地，也必须要有深厚的企业文化做底蕴——文化力制胜。
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那么一个企业应该怎样才能留住人才呢？留住人才就象抓住鸟儿一样，是把鸟儿关进笼子里面，还是给建造一个巢穴，然后把鸟儿自由地放飞在天空里翱翔，这两种不同的方式就是笼子文化与巢穴文化的区别。0 k( b2 [5 i5 j8 w7 t
4 x; ^2 n! c8 j$ j- m) \) W, y如果企业只是编织笼子，哪怕用黄金和钻石为材料，笼子编织再精巧再舒适再高贵，恐怕也只能笼络住几只油嘴滑舌的鹦鹉和八哥，而只会阿谀奉承的宠物不是企业所需要的，企业需要的是雄鹰，是有着远大志向和真才实干的人才，而众所周知，雄鹰不会栖息于如此狭小的鸟笼之中。$ S- C: K5 B% X
l8 y H/ @% \; V3 p8 i怎样才能留住人才呢？如果优秀人才进入企业后觉得既无资源又无支持，想法没人听，工作没人认同，人际关系复杂，那么说明他还没有认同企业文化，未能将企业目标与个人目标协调一致。优秀人才只有融入企业文化才能如鱼得水。很多企业用待遇留人，但待遇至多能留住人而留不住“心”，因为优厚的待遇无法弥补由于自身价值无法实现所造成的心里缺憾。
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所以企业不单要靠待遇留人，还要靠企业的发展留“心”、文化留“心”。有的企业的待遇非常优厚的，可是企业急需的人才却频频跳槽，而有的企业条件相对比较一般化，却可以不断地吸引到优秀的人才加盟，这是什么原因在驱动他们做出这样的决定呢？儒家“士为知己者死”以及“士不可以不弘毅，任重而道远”理念，或许可以说明这个道理。一个读书人，愿意为欣赏、了解、尊重自己的人或集体效力，他还恪守“天下兴亡，匹夫有责”的价值观，即使责任再重大，道路再遥远，仍然有所坚持。现代人虽然天下太平，安居乐业，不再有古代儒家任重道远的使命感，但追求人生最大意义，创造人生最大价值的马斯洛最高需求，依然存在。因此，企业要想留住急需的人才就是要满足他们实现自我、实现在人世的最大价值的抱负。要想留住这些鸟儿，就要为他们筑造一个巢穴，使他们有一种家的感觉，能在这里充分施展个人才华，以实现个人的最大价值，从而能够认同这个“家”的理念，这个家就是企业文化——是人才思想的归结地。
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% k% J' z. @- a0 b! ^0 l5 }0 m松下幸之助有这样一段令人深思的哲理名言：“当有员工100人时，我必须站在员工的最前面，身先士卒，发号施令；当员工增至1000人时，我必须站在员工的中间，恳求员工鼎力相助；当员工达到１万人时，我只有站在员工的后面，心存感激即可；如果员工增至5——10万人时，除了心存感激还不够，必须双手合十，以拜佛的虔诚之心来领导他们。”这位企业经营的高手已经深味织笼和筑巢的差别了，不再费力的去编织笼子，而是去打造巢穴，去开拓一片“松下”精神的天空。仔细解读松下幸之助的话语，可以深味企业文化的奥妙之所在。
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发表于 2005-5-17 13:50:00
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