这就是所谓的借鉴吗？本人的文章在中人网原创＜笼子与天空＞

铁皮屋顶的猫

首页 > 业内专栏 > 地产精英 > 刘中华 主页 > 刘中华 文集 : T5 t4 Y9 n- d) Y# m刘中华 主页 | 文集 | 小组 | 在线网友 | 论坛 | 收藏 | 图片共享 | 文件共享 | 投票站 0 o2 V ~1 {7 F q& Q 2 u6 X, M# @) j 筑巢与织笼 -------------------------------------------------------------------------------- 4 v: g* v' X/ O( \作者:刘中华 听风听雨听我吹 2005-3-11 9 P' e% Z6 C! L+ B + F& l7 h5 L3 ~( S. r, v3 m& S7 Z日本政府在总结明治维新时期为什么能够得到迅速的发展经验时，曾经公布一本白皮书，其中有一段话发人深省：“日本经济发展的三要素：第一是精神，第二是法规，第三是资本。这三个要素的比重是，精神占50%，法规占40%，资本占10%。”这足以说明资本还不是最关键因素，文化才是最主要的。一个企业要在21世纪的竞争中立于不败之地，也必须要有深厚的企业文化做底蕴——文化力制胜。 + O" X7 _: t( H' g: K 那么一个企业应该怎样才能留住人才呢？留住人才就象抓住鸟儿一样，是把鸟儿关进笼子里面，还是给建造一个巢穴，然后把鸟儿自由地放飞在天空里翱翔，这两种不同的方式就是笼子文化与巢穴文化的区别。 + p5 f5 v& I k 如果企业只是编织笼子，哪怕用黄金和钻石为材料，笼子编织再精巧再舒适再高贵，恐怕也只能笼络住几只油嘴滑舌的鹦鹉和八哥，而只会阿谀奉承的宠物不是企业所需要的，企业需要的是雄鹰，是有着远大志向和真才实干的人才，而众所周知，雄鹰不会栖息于如此狭小的鸟笼之中。 怎样才能留住人才呢？如果优秀人才进入企业后觉得既无资源又无支持，想法没人听，工作没人认同，人际关系复杂，那么说明他还没有认同企业文化，未能将企业目标与个人目标协调一致。优秀人才只有融入企业文化才能如鱼得水。很多企业用待遇留人，但待遇至多能留住人而留不住“心”，因为优厚的待遇无法弥补由于自身价值无法实现所造成的心里缺憾。 - r! h3 d r6 [! S: g所以企业不单要靠待遇留人，还要靠企业的发展留“心”、文化留“心”。有的企业的待遇非常优厚的，可是企业急需的人才却频频跳槽，而有的企业条件相对比较一般化，却可以不断地吸引到优秀的人才加盟，这是什么原因在驱动他们做出这样的决定呢？儒家“士为知己者死”以及“士不可以不弘毅，任重而道远”理念，或许可以说明这个道理。一个读书人，愿意为欣赏、了解、尊重自己的人或集体效力，他还恪守“天下兴亡，匹夫有责”的价值观，即使责任再重大，道路再遥远，仍然有所坚持。现代人虽然天下太平，安居乐业，不再有古代儒家任重道远的使命感，但追求人生最大意义，创造人生最大价值的马斯洛最高需求，依然存在。因此，企业要想留住急需的人才就是要满足他们实现自我、实现在人世的最大价值的抱负。要想留住这些鸟儿，就要为他们筑造一个巢穴，使他们有一种家的感觉，能在这里充分施展个人才华，以实现个人的最大价值，从而能够认同这个“家”的理念，这个家就是企业文化——是人才思想的归结地。 # t6 b2 e! i R! c+ l$ K& g松下幸之助有这样一段令人深思的哲理名言：“当有员工100人时，我必须站在员工的最前面，身先士卒，发号施令；当员工增至1000人时，我必须站在员工的中间，恳求员工鼎力相助；当员工达到１万人时，我只有站在员工的后面，心存感激即可；如果员工增至5——10万人时，除了心存感激还不够，必须双手合十，以拜佛的虔诚之心来领导他们。”这位企业经营的高手已经深味织笼和筑巢的差别了，不再费力的去编织笼子，而是去打造巢穴，去开拓一片“松下”精神的天空。仔细解读松下幸之助的话语，可以深味企业文化的奥妙之所在。 3 h& r1 m% P j" J" w作者版权所有，如需转载请与作者联系

子子(zz961)

[color=#860086] 对此行径表示愤慨. 对于楼主表示同情. 对于文章表示赞赏. # K& q3 i; w' [0 r/ Y! M: I2 RPS:网上这么多人,他也不怕被别人看到. 9 J m2 p, W" }5 g3 s* vPPS:当年在网上看到自己的文字被转载时,也是百感交集.好在作者的位置上没被写上别人的名字,只是空白. t6 Q% C% e f8 Z9 ~ PPPS:要不是这个机会,可能真就错过楼主这篇上好的文章了.赞. [/color]

吃完了饭的人民

送楼主一包枸杞吧，泡茶喝清火的。[em24]

铁皮屋顶的猫

谢谢诸位，这样的事情的确让人气愤，我并不是不知趣的人，但是我却是一个认真的人！

佛山小家碧玉

[quote]以下是引用铁皮屋顶的猫在2005-5-17 13:50:09的发言 首页 > 业内专栏 > 地产精英 > 刘中华 主页 > 刘中华 文集 , A( o4 L' k- P) M刘中华 主页 | 文集 | 小组 | 在线网友 | 论坛 | 收藏 | 图片共享 | 文件共享 | 投票站 8 [5 N, w* g: ?% V, I% H$ c: u. D . p& \& e# E( V( d2 M' n 筑巢与织笼 / {4 e8 l# F3 M+ F- u# y -------------------------------------------------------------------------------- 作者:刘中华 听风听雨听我吹 2005-3-11 ) h t/ P$ P6 r3 P( w 9 z0 G: f+ H: H5 X 日本政府在总结明治维新时期为什么能够得到迅速的发展经验时，曾经公布一本白皮书，其中有一段话发人深省：“日本经济发展的三要素：第一是精神，第二是法规，第三是资本。这三个要素的比重是，精神占50%，法规占40%，资本占10%。”这足以说明资本还不是最关键因素，文化才是最主要的。一个企业要在21世纪的竞争中立于不败之地，也必须要有深厚的企业文化做底蕴——文化力制胜。 2 `) h$ r* a9 Q5 |4 } o5 v 那么一个企业应该怎样才能留住人才呢？留住人才就象抓住鸟儿一样，是把鸟儿关进笼子里面，还是给建造一个巢穴，然后把鸟儿自由地放飞在天空里翱翔，这两种不同的方式就是笼子文化与巢穴文化的区别。 如果企业只是编织笼子，哪怕用黄金和钻石为材料，笼子编织再精巧再舒适再高贵，恐怕也只能笼络住几只油嘴滑舌的鹦鹉和八哥，而只会阿谀奉承的宠物不是企业所需要的，企业需要的是雄鹰，是有着远大志向和真才实干的人才，而众所周知，雄鹰不会栖息于如此狭小的鸟笼之中。 怎样才能留住人才呢？如果优秀人才进入企业后觉得既无资源又无支持，想法没人听，工作没人认同，人际关系复杂，那么说明他还没有认同企业文化，未能将企业目标与个人目标协调一致。优秀人才只有融入企业文化才能如鱼得水。很多企业用待遇留人，但待遇至多能留住人而留不住“心”，因为优厚的待遇无法弥补由于自身价值无法实现所造成的心里缺憾。 - k7 J; K& J# b. E% G3 P% } * k6 q+ H! y' r7 t所以企业不单要靠待遇留人，还要靠企业的发展留“心”、文化留“心”。有的企业的待遇非常优厚的，可是企业急需的人才却频频跳槽，而有的企业条件相对比较一般化，却可以不断地吸引到优秀的人才加盟，这是什么原因在驱动他们做出这样的决定呢？儒家“士为知己者死”以及“士不可以不弘毅，任重而道远”理念，或许可以说明这个道理。一个读书人，愿意为欣赏、了解、尊重自己的人或集体效…… ; ^! O! B2 q5 i4 X7 K3 }9 k% M$ T. D**************[/quote]

A大调

猫猫先生： 我们只能同情。 ' F# `, P4 N7 a2 \0 d如果认识那小子，我帮你扇他耳瓜子。 找机会也可以套套那不小人，给他点颜色。 那叫公开的不要脸！ $ S* d" _; L' C声讨。