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各位见字好，这个疑问起源于昨天有位同学发的帖子 e) S! P( `+ U; D: p0 C! Y' T- m
[求助] HR 欠缺领导力、没有权威怎么办？; s3 O4 k' e8 V: p
# p0 n8 a; s# M6 j# B
链接 http://bbs.chinahrd.net/fo ... 9&page=1#pid2977087
8 N* w' @4 c4 _4 t* Phr163mail：; m# k. D9 E4 r, M* @
现在的问题主要纠结于，明明没有权力，但许多工作任务却需要有权力或者领导力才能完成。1 S& l: H5 }3 ~2 \& {
# h( E5 ?% o: ] E) r+ I" V# l& u3 H
所谓的责权利对等。 可若是责任太大，但权力太小，导致许多事情做起来不顺。
! b5 x% p( z/ ?- k. U: L1 V- e至于为其他部门深入做事，得到认可。我个人有个深刻的教训。我曾经为员工争取了他们原本没有的许多权益。但是，结果让我很寒心。 虽然每个人都知道是我费了好大劲才争取的。每个人也知道如果不是我，那些权益他们都不会享受到。 但，这些员工仍然对hr是同样的态度。 他们不认为你对他们好。一旦他们提出更多的要求没有满足，哪怕那些要求有一部分是不合理的，他们马上就觉得是你hr在损害他的权益。
2 N; H& G. n4 `. [% s$ O% A; `7 w5 s- o7 f% E" c
当你推行一些工作需要他们支持的时候，他们依然会因为这项工作对他们增加了难度，或者可能影响其利益而不配合。哪怕这些东西对公司有利，哪怕这些东西长期看有利于他们。他们坦白的跟我说，你要是自己能搞好，我们享受结果，可以。但之前的人就是这么做的，让我们费力去改变，我们不干。8 \1 V- P- y. P# g2 S
从这些经历，我得出结论，人性是自私的，斗争无处不在。( m$ h4 d/ R( k" Q8 F( H; s
l8 `9 \- a. t飞奔DE蜗牛：
i1 F8 m* @9 D+ U' ]% p# x1.作为人力资源从业者，所做的工作实质是服务性的工作，权利对我们来说，照理应该是浮云才对；9 }9 T5 ~8 \1 Y6 ~) R
2.没有发言权，可能是因为公司的HR过去所做的工作价值，没有得到各部门主管的承认。如果你人力资源真正为各部门深入解决问题，得到各部门的认可，我想你的话语权迟早会有的；! C% f) W3 p/ h
3.关于留人，如果部门主管不要的，还是按照部门主管的意思去处理吧。若出现新人不对主管的脾气，归根结底是人资在招人的时候，没有针对主管的管理风格对应聘者进行一个有效的筛选；, s$ R! y3 T! \$ [5 Q6 ~9 [
4.总之，所谓的权利、话语权，都是自己干出来的；同时，多检讨一下公司人力资源的做事方式，看有没有可以改进的空间，重要的是把人资的定位搞清楚：不是权利部门，是服务性支持单位。
$ H# X) b( b8 B; L; u+ p$ f3 f" G+ u7 u& m( o% C/ u
cee1117：2 e: e9 T0 D, l' y
HR作为企业内部改革的推手，首要的就是在某一些活动开始前，先取得老板的支持，然后借有老板的力量去推动各部门的改革。当然，在进行的过程中，若想得到各部门的有效执行，就必须依靠各部门老板的支持。
! F2 y$ L' D; C/ \. x; d8 \+ X- A
: S6 }8 q' Z" J i9 c6 c# u( N' @像组织活动清点人数等情况，建议按部门划分小组，每组联系该部门领导，制定相关负责人负责本小组的人员召集等活动
* b) N' c! g8 z
& i0 Z2 B2 Z7 ?, V$ \( Z, j0 i- }0 i* T! D9 W8 @4 J
梦子恩：
6 _$ H" v, j* o% |6 k) Y4 H1 ~" g& W; O
HR最核心的就是要左右逢源，能在夹缝中生存。一方面，你毕竟是拿老板的工资，替老板在干活，所以，要充分考虑老板的感受和公司的利益，另一方面，你操作的很多事情要推行下去还得有很深厚的群众基础，所以，不能站的太高，离群众太远。' U3 [* F( y- l7 U1 D4 \* _4 n
有人说过:HR就是要做大众情人。* h% }8 Z$ E- {$ x" R3 A V
所以，HR工作时要权衡上下的关系，先站稳脚跟再谋求发展，不然会死的很惨
. s% W! U2 B0 {! ]9 v/ x另外，你的话语权和你的实际工作价值和能力是成正比 |
2 L1 F( m" y3 \ ?/ {
, d. D# R: z. {6 b7 O" }8 I嘿宝猪：2 s0 l. x' l7 Y6 w
HR部门就是权力部门，掌握员工招聘 考核 绩效 晋升大权 没有大权 无法顺利开展工作
" l9 I- g+ f$ C# J5 m% z, K) _这是前提，在这个前提之下 才是服务型部门
. S [# z' l4 @8 l& W
1 @9 k/ c0 S) k! t针对主管的管理风格对应聘者进行一个有效的筛选更是有些离谱，HR 应该让管理人员针对员工做改变5 m( K$ f4 @4 I9 [
( L0 f7 Y' F- V8 ^" f/ U
0 `0 `6 U' ?7 ], R
; w. z! Q% m# q
' |0 A; B* P/ n, F% J大家对于自己部门的定位到底如何呢？所谓话语权，决定权？4 [5 l8 p+ [4 B# u8 Y
定位的不同，直接导致了做事的方式方法不同，就会造成完全不同的结果和过程中情况的出现9 X/ F5 H" n0 a# Q( O$ \
$ j1 ^9 \& J+ K) V9 a* h0 }
9 q( T! C. _: ^, ~; l3 R9 k X( `3 {8 v' k' v
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发表于 2012-5-15 09:33:09
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