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人力资源计划（年度计划）样本, I2 j; F2 T: E# x K% f# ^
（人力资源研究生核心课程案例）
- J& t: s% h0 L! }1 r% U下面是某公司人力资源部编写的一个较为完善的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。 由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中的“人员招聘计划”部分最为详细。
" a$ ^* x# J8 f8 s& S需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅地进行描述，不可能非常详尽。 2000年度人才资源管理计划 (一)职务设置与人员配置计划: d! M* z# C3 ?; U
根据公司2000年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员配置。在2000年， 公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部,财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：# ^; ?. E. @4 T0 i" y" U* i3 a# N0 U
1、决策层(5人) 总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名- E5 z" @$ J$ R6 ]8 h; }, R' m
2、行政部(8人)： 行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。3 m7 k( @0 y4 `4 u- ~1 F
3、财务部(4人)： 财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名
$ }4 O3 c6 h3 [. O8 X; z4、人力资源部(4人) 人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名
, ?3 d- j) g6 @# O5 M# _6 z. w: O A5、销售一部(19人) 销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名
% d+ u, m( v* `( h/ N& V3 y6、销售二部(13人) 销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名
6 m5 w1 R4 K- e$ {) `5 S7、开发一部(19人) 开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名
& p0 R( G: [) e0 G& v% @6 V3 Y8、开发二部(19人) 开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名) Y/ C/ e3 ~! [, i2 e: i0 c
9、产品部(5人) 产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名8 |7 S% S1 z0 C6 g1 q1 C
(二)人员招聘计划5 m! I1 c9 h* e9 M$ \6 Y0 E* `% e
1、招聘需求
?+ A: ^7 v5 x$ v 根据2000年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：
, q0 _" v: e2 g1 }9 _+ g6 {开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名0 D9 Q4 L/ S+ x }7 @, y
2、招聘方式 开发组长：社会招聘和学校招聘开发工程师：学校招聘销售代表：社会招聘6 V9 [; q' l& R6 Z/ G
3、招聘策略 学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式； 社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。4 S- ^) V$ g J' M( B. T) w% o. r
4、招聘人事政策(1)本科生： A、待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助； B、考上研究生后协议书自动解除； C、试用期三个月； D、签定三年劳动合同；(2)研究生： A、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。 B、考上博士后协议书自动解除； C、试用期三个月。 D、公司资助员工攻读在职博士； E、签定不定期劳动合同，员工来去自由； F、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。
/ X+ X4 O6 q% j8 s6 k5、风险预测
' D) X9 T9 s% Z7 S9 z0 m+ o (1)由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。
7 N3 S) h F7 r7 _3 M r (2)由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。
; B5 D* N2 J, M ]3 P(三)选择方式调整计划 1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。3 R5 J+ T. j) ~
在2000年首先要完善非开发人员的选择程度，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。(四)绩效考评政策调整计划 1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。
* Q! j; e: L2 k 在今年，绩效考评政策将做以下调整：
* S3 |; R# `( |" t: _! r z( ]1 Y4 g' Y4 U（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；
; t3 b& f2 G, Z/ \$ C3 x" N) d（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工了解公司对他的评价，并感受公司对员工关心；
, b s1 q0 b3 Q （3）在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员明确自己在开发团队位置；
/ J! r- R3 t# m （4）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。4 T* y5 F/ {9 g' p/ y/ |
(五)培训政策调整计划 公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。/ ?- x1 j/ j) ~1 y! K
岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从2000年开始由人力资源部负责。在今年，培训政策将做以下调整：# x8 u: e3 j3 P1 D
（1）加强岗前培训
8 b7 m% u* V3 _2 r （2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。
4 U5 e- [7 k2 z: `2 d& w9 v（3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。
/ p( {" I1 V! k( c( h2 |: k% H8 x (六)人力资源预算1、招聘费用预算, B, X8 u3 _6 z- |, Y$ k
（1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校。每次费用300元，预算2400元；8 P0 N# }6 Q$ p% a; k" V+ u, c
（2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元；' y6 |; w S) c
（3）宣传材料费：2000元(4)报纸广告费：6000元2、培训费用 1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42000元。3、社会保障会 1999年社会保障金共交纳XXXXX元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为XXXXX元。
8 e7 g" Q& O; v# d
. V! Z4 Y' b# R" R; T: Y% t本帖最后由“看不懂舞蹈”于2005-3-25 10:25:12编辑
7 i3 N% `$ Y! R+ l+ d: P# K+ X! t6 u$ r2 |& D
本帖最后由 温州小兵哥 于 2011-6-17 08:45 编辑 8 w& a) [7 t7 B. `" \& } j
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发表于 2005-3-25 10:20:00
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