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人力资源计划（年度计划）样本( ^% _2 y$ I# H
（人力资源研究生核心课程案例）
2 R) i5 Q4 e( o下面是某公司人力资源部编写的一个较为完善的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。 由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中的“人员招聘计划”部分最为详细。, {7 n& {0 b: O. a+ q; p
需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅地进行描述，不可能非常详尽。 2000年度人才资源管理计划 (一)职务设置与人员配置计划
# f1 X Z- H$ I- | 根据公司2000年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员配置。在2000年， 公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部,财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：
" V) B, ^+ b( X8 I1、决策层(5人) 总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名
# {+ C) m3 R. U2、行政部(8人)： 行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。9 U) ]2 m! b0 s7 m. `; S- R/ L* o
3、财务部(4人)： 财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名
% C1 o0 @, l3 ^. K4 W4、人力资源部(4人) 人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名; Y1 y s( C% t, n: k( ~& }
5、销售一部(19人) 销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名
1 U8 ?( A3 d5 F, Z6、销售二部(13人) 销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名( G! @2 }- ?9 F1 M
7、开发一部(19人) 开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名
( V: O; D4 J, f1 Z8、开发二部(19人) 开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名0 ]1 K% t/ a6 @& V8 I
9、产品部(5人) 产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名+ N2 Q5 U) V) g% J
(二)人员招聘计划7 f+ E3 v2 D4 S1 E/ z
1、招聘需求
' m# J+ c- t% c; q 根据2000年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：
* T+ {. T. Z$ [! W" d开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名 I" ^! J4 w. g4 L2 l3 Z) @
2、招聘方式 开发组长：社会招聘和学校招聘开发工程师：学校招聘销售代表：社会招聘
3 H9 `9 K- j) G. ?3、招聘策略 学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式； 社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。+ ^ J6 |( ~4 v+ ~) m4 _9 E, R
4、招聘人事政策(1)本科生： A、待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助； B、考上研究生后协议书自动解除； C、试用期三个月； D、签定三年劳动合同；(2)研究生： A、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。 B、考上博士后协议书自动解除； C、试用期三个月。 D、公司资助员工攻读在职博士； E、签定不定期劳动合同，员工来去自由； F、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。1 ?6 T9 Q" w! b; r
5、风险预测
& b0 X, b2 M* U9 x" D. W4 f2 O8 z' d" Y' e (1)由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。 \1 F, P# C4 m# u+ X
(2)由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。& m" R1 x) {# Z) m8 _, Z
(三)选择方式调整计划 1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。
* n+ @ G' E% {# A" e, Q/ H5 w 在2000年首先要完善非开发人员的选择程度，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。(四)绩效考评政策调整计划 1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。
+ h& k- r9 M r& s1 t* C 在今年，绩效考评政策将做以下调整：0 T# q& R0 t! w. X) a9 d/ A9 T
（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；1 z [% F/ d: \4 s4 t
（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工了解公司对他的评价，并感受公司对员工关心；1 G( w) X7 G( r' B
（3）在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员明确自己在开发团队位置；2 i1 J7 f6 n8 n# A) C6 b: r2 y' o, i
（4）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。7 Q, @! ^( x) t% {8 U
(五)培训政策调整计划 公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。
6 U) Q( h) m8 o$ W7 G. w) S 岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从2000年开始由人力资源部负责。在今年，培训政策将做以下调整：; _7 k2 D+ Q; \; C
（1）加强岗前培训
" h& Z/ Q6 l9 Y0 K （2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。& ]4 M, }/ U& \5 _0 L5 H' c
（3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。
: ^3 J6 Q9 I8 x$ {: d, f (六)人力资源预算1、招聘费用预算
* Z. x3 d+ `4 |* M6 g! v. d（1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校。每次费用300元，预算2400元；
9 }$ K) K' r5 E H3 `- l i（2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元；
6 y1 ^# U1 F, a F/ O, J（3）宣传材料费：2000元(4)报纸广告费：6000元2、培训费用 1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42000元。3、社会保障会 1999年社会保障金共交纳XXXXX元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为XXXXX元。
7 z7 D5 A! O. f, i: G5 u( }
/ P$ s9 v3 n, ], P @) d- ^本帖最后由“看不懂舞蹈”于2005-3-25 10:25:12编辑5 ]" M. W2 U6 P) P7 D9 u6 s
- K5 ^: o2 B: P( D) L- |6 p 本帖最后由 温州小兵哥 于 2011-6-17 08:45 编辑
: y: r! k* [5 F5 v, e! {+ @5 X$ e) _' F; a% w n9 G0 S* C
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发表于 2005-3-25 10:20:00
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