- 最后登录
- 2005-12-28
- 注册时间
- 2005-3-25
- 威望
- 0
- 金钱
- 48
- 贡献
- 3
- 阅读权限
- 20
- 积分
- 51
- 日志
- 0
- 记录
- 0
- 帖子
- 34
- 主题
- 4
- 精华
- 0
- 好友
- 0
该用户从未签到  - 注册时间
- 2005-3-25
- 最后登录
- 2005-12-28
- 积分
- 51
- 精华
- 0
- 主题
- 4
- 帖子
- 34
|
人力资源计划（年度计划）样本
9 u4 f$ o2 n$ a! R. U: P( L（人力资源研究生核心课程案例）! V6 r' g! ` J: v& j9 d _- {
下面是某公司人力资源部编写的一个较为完善的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。 由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中的“人员招聘计划”部分最为详细。
a S) E! C: O$ l8 M需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅地进行描述，不可能非常详尽。 2000年度人才资源管理计划 (一)职务设置与人员配置计划
3 ~# k& V* ~* n. i 根据公司2000年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员配置。在2000年， 公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部,财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：. G- n* f; o4 L! J0 D6 S
1、决策层(5人) 总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名" \' ?: x% m6 f& T: ]. j, V4 B
2、行政部(8人)： 行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。
# a# k& f9 }' W4 U; M, ]0 G; s 3、财务部(4人)： 财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名2 }6 Y: @% b* u& |' G) B
4、人力资源部(4人) 人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名( y6 ]1 a) B. Q: ]
5、销售一部(19人) 销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名' y: x3 a& T4 M. H
6、销售二部(13人) 销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名
+ [) _- R$ N2 R$ I5 r4 ^+ Q7、开发一部(19人) 开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名+ e9 t8 O& }1 a/ u
8、开发二部(19人) 开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名3 B7 T! u: a2 O! d. R
9、产品部(5人) 产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名
- f) K5 N" b+ F- D9 [1 S9 T% E& p5 p(二)人员招聘计划
! a" x6 n7 G4 u! q' T1、招聘需求
) b) ?) |% C# q8 h# k* I 根据2000年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：
! Q( [' \; x" Q+ z开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名+ D; f# N0 p( U9 q) u0 W% h
2、招聘方式 开发组长：社会招聘和学校招聘开发工程师：学校招聘销售代表：社会招聘
6 s' T# Z7 C' y" u1 U3、招聘策略 学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式； 社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。 M7 i9 k p$ I! U+ h
4、招聘人事政策(1)本科生： A、待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助； B、考上研究生后协议书自动解除； C、试用期三个月； D、签定三年劳动合同；(2)研究生： A、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。 B、考上博士后协议书自动解除； C、试用期三个月。 D、公司资助员工攻读在职博士； E、签定不定期劳动合同，员工来去自由； F、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。
+ z3 f9 {3 C4 N# ]! l2 ]9 J5、风险预测: W- c( N) U) P
(1)由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。: a6 i3 u; H. {$ {2 }7 r9 P B, S# @
(2)由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。& k: I" G, R6 g- F+ |' t/ [
(三)选择方式调整计划 1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。9 s& `7 V, i5 X2 _7 L
在2000年首先要完善非开发人员的选择程度，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。(四)绩效考评政策调整计划 1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。
# P" B7 {( N+ E/ E- C7 j 在今年，绩效考评政策将做以下调整：. W" z( M% Y7 t& n+ V
（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；
; V* t6 y! A* j X' X6 }（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工了解公司对他的评价，并感受公司对员工关心；1 C5 s" l4 L! {
（3）在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员明确自己在开发团队位置；* J; _6 K7 y( R2 e9 S2 C8 }- T J
（4）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。
" g' n6 m" {# m9 ?! t(五)培训政策调整计划 公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。
& X7 O% S) g w9 \ 岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从2000年开始由人力资源部负责。在今年，培训政策将做以下调整：4 b$ q, D! j, [' q4 X1 {) |( G: M
（1）加强岗前培训
9 D, f* t. y5 [# H: q, e （2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。
+ I# Y' r% X- i+ z2 ] @- l（3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。
, Y+ u/ T4 H" i8 L3 r a& I9 J (六)人力资源预算1、招聘费用预算$ _7 p! r& G( Y$ B# m; |) k5 X; v
（1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校。每次费用300元，预算2400元；' R3 y* B- V* H9 h1 ^
（2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元；! j$ `3 W, z% k1 \3 z+ O
（3）宣传材料费：2000元(4)报纸广告费：6000元2、培训费用 1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42000元。3、社会保障会 1999年社会保障金共交纳XXXXX元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为XXXXX元。4 ~3 D; }4 \1 ~+ ~
- v# M1 j, T- @5 z4 T本帖最后由“看不懂舞蹈”于2005-3-25 10:25:12编辑3 N" i9 k0 k! h" Z
2 M3 E! e2 U1 ]3 s. n2 ?
本帖最后由 温州小兵哥 于 2011-6-17 08:45 编辑 7 ^. m& S# F3 Q' k! y5 g4 E, ]
4 M) H6 x; W6 d# e; s! y
|
|
窥视卡
雷达卡
发表于 2005-3-25 10:20:00
转播
淘帖
分享
收藏
支持
反对
@朋友
提升卡
置顶卡
沉默卡
喧嚣卡
变色卡
千斤顶
显身卡
