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一点建议
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我觉得你们经理说的人力盘点，其实说的是关于人力资源规划、人员储备的方案；我做过这些东西哦，不过我们公司的实际情况可能不一样，在这里我结合我做的一些感受，给你几点建议：0 f% X9 J; G) A* n6 e
7 Q( I# c: |2 {- s, a
一、把公司的核心业务进行一次清理，最好做一个公司业务目录，例如：; g A% d) y$ x6 }. x
/ r" P# B3 y6 R {# S2 Y
1、财务会计；" q+ u, ] c; j3 b& P* {
2 v4 k$ k M; h$ c# [+ S; e2、审计；
6 n1 H; w. g$ F4 n8 [* U6 v
2 a) W: v/ \" t Y# ]! |: E3、证券投资；
* ~4 E8 S% F; E& s* X
! K4 W. s, t9 L+ l8 m `" [: v4、企业战略；. W$ `' A$ ] m, C( N
* t6 M( b* O, I8 Q* x) E/ [
5、人力资源管理；; f1 e: U3 \2 a( z+ \7 V
) V2 v2 s# e! R3 |6、市场销售；
4 e6 j: a% R$ T1 z
: z4 U7 C9 _* ?4 q/ p2 [9 r( O7、市场策划1 N+ H2 a' o% K
8 h L& [ g% V; B- u8 g) z
。。。。。。。$ q( c9 t1 j: A" L' [. W% \; L1 P
/ z2 I2 b$ d' n; |( U: E当然，可以分的更加详细一些，同时，可以按照业务影响公司发展的程度，大致将业务进行分类（一类核心业务、二类重要业务、三类支持业务）
* Q9 c+ H4 t! S9 C1 Z1 h x6 I
4 n# v$ F. w. w: p3 y二、按照各业务编制人员梯队，第一梯队人员是该业务现在开展的核心人员，是公司必须倚重的人员；第二梯队人员是该业务开展的骨干人员，在业务开展的重要性上略低于第一梯队人员，也是第一梯队人员的后备力量；第三梯队人员是业务发展的储备力量，有发展潜力的人员层次。! C% |; [% g' s# _+ J2 d
9 ~7 `7 s2 O5 Q三、按照上述做法就形成了一个表格，纵坐标是业务（一、二、三类），横坐标是人员梯队（第一梯队、第二梯队、第三梯队），这样，就差不多搞定了。
& K9 ?% `, R( c) h/ [
! r( j8 }+ w1 G2 f3 }9 K. o 虽然简单，但很好用，什么业务重要、什么人重要，什么人必须作为人力资源工作的重点，一目了然，这对于今后人力资源工作的针对性有很大的好处，不知道这个东西能不能满足你们经理的要求，呵呵。5 Z+ ~* A7 G8 @5 `) ^$ h
) V$ i: P3 @: s
在此领域有过实战经验而且愿意和我交流的，可以和我联系：xjq@angel.com.cn1 w! o4 u6 O: K, i, K
( y6 V# b! K6 C( p
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发表于 2003-4-23 17:02:00
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