12 / 2 页下一页

查看: 4758|回复: 13

[原创] 关于绩效考核指标的设置观点

[复制链接]

zhenbo101

3 主题	4 听众	3291 积分

解元

Rank: 12

签到天数: 72 天

[LV.6]常住居民II

注册时间: 2010-3-5
最后登录: 2015-1-5
积分: 3291
精华: 0
主题: 3
帖子: 169

电梯直达

楼主

发表于 2011-10-22 10:00:48 |只看该作者 |倒序浏览

本文版权属zhenbo101所有
转载请注明:
中人网论坛-zhenbo101-(链接地址:http://community.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=484966)

关于绩效考核，各种资料充斥在书店、网站，从大理论到小理论，从制度到表格，应有尽有，有相当多的的精辟观点，当然，也有些纯理论，不现实的。但，到底如何做好绩效考核，怎么的指标才是合理，各有己见。本文拟略为表述下个人观点。

一、关于绩效考核方法，个人认为，基于平衡计分卡和KPI的理念结合起来进行设置的考核办法是个不错的选择。从财务、客户、内部运营、个人成长这几个大方向提取一些关键指标进行考核。当然，前提是要符合企业实际。

二、关于绩效考核的考核指标，个人认为，必须要有合理的工作评估，也就是岗位说明书与实际岗位吻合，基于岗位说明书的工作职责去设置考核指标。不管是部门的指标还是个人的指标。

三、关于考核指标的设置前提，SMART原则很重要，即：具体性（Specific）、可度量(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。

S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；

M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；

A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；

R代表相关性(Relevant)，指是指年度经营目标的设定必须与预算责任单位的职责紧密相关，它是预算管理部门、预算执行部门和公司管理层经过反复分析、研究、协商的结果，必须经过他们的共同认可和承诺。

T代表有时限(Time-bound)，注重完成绩效指标的特定期限。

比如，设置行政人员的指标，不能简单设置为工作积极性、工作认真这类模糊的考核指标；销售人员的销售指标不能高过或过低；

很多人都对指标到底设置多少而头痛，实际上，没有完全可套的指标，除了参考行业一些数据外，最主要是要分析本企业的数据，结合企业经营情况设置才是科学、可行的。比如，关于人力资源部的招聘到位率，那么如果指标一律设置为100％，那是不现实的，也对招聘专员或主管的工作积极性造成不良影响，因为有些岗位可能达不到的，比如普工。应该先检讨规划编制，再根据企业前半年或一年的招聘情况进行分析再设置。如果平均值为90％，那么，设置在92％左右是可行的，如果设置为85％就低了。当然，还得考虑绝对值，不能只看百分率。

四、关于考核结果数据。其实，这点应该是第三点的可度量。因为，考核的最终数据的来源必须是可以获得并且是科学的。

比如，生产线如果有生管系统，系统是完好准确的，那么这个数据是可以获取的、科学的。如果，这个生管系统的计算是不准确的，就不能以此为作为参考的数据。

而对行管人员这些不好将工作衡量的，不能简单地设置一些工作积极性、认真负责这样无法获得准确考核数据的指标，而应该设置文件准确率、报表准确率等等可获取准确数据的指标。

所以，设置考核指标，必须要对公司以前的数据进行全面的整合，分析，才能根据企业情况设置指标；而指标结果，必须要能够准确获取并且科学。否则，绩效考核将流于形式，也将造成不公平、不合理，达不到激励的效果。

　　请各位批评指正。

已有 1 人评分	金钱	收起理由
Mark.Yao	+ 10	支持原创。

总评分: 金钱 + 10 查看全部评分

转播0 淘帖0 分享0 收藏0 支持0 反对0 @朋友

使用道具举报

kuai乐

15 主题	7 听众	6755 积分

贡士

Rank: 15

签到天数: 264 天

[LV.8]以坛为家I

注册时间: 2011-10-10
最后登录: 2017-11-24
积分: 6755
精华: 0
主题: 15
帖子: 1022

沙发

发表于 2011-10-22 10:43:18 |只看该作者

离实际有点远，
没做过绩效吧
堆砌一些理论还有什么好批评的

tonight，home

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

使用道具举报

乐桃儿

5 主题	7 听众	6378 积分

贡士

Rank: 15

签到天数: 214 天

[LV.7]常住居民III

注册时间: 2010-6-18
最后登录: 2013-7-9
积分: 6378
精华: 0
主题: 5
帖子: 674

板凳

发表于 2011-10-22 13:12:27 |只看该作者

哇哈哈哈。板凳。。。原创辛苦码字鸟，支持。

最近比较忙，可能米什么时间来论坛玩了。55555555~~~ 忙完了再来玩新浪微博:weibo.com/inbuymj

中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出

使用道具举报

黑山老牛

0 主题	7 听众	815 积分

秀才

Rank: 5 Rank: 5

签到天数: 59 天

[LV.5]常住居民I

注册时间: 2011-8-25
最后登录: 2013-12-27
积分: 815
精华: 0
主题: 0
帖子: 122

地板

发表于 2011-10-22 13:31:55 |只看该作者

好像没有实质的内容，，

使用道具举报

xuening1216

67 主题	14 听众	1万积分

同进士出身

Rank: 22

签到天数: 107 天

[LV.6]常住居民II

注册时间: 2010-10-9
最后登录: 2014-5-22
积分: 18817
精华: 0
主题: 67
帖子: 1276

5楼

发表于 2011-10-22 13:53:35 |只看该作者

理论大家都明白,可是运用到实际工作中,还是觉得很难啊

你可以更新微博, 让好友们知道你在做什么...

使用道具举报

思念是海

21 主题	12 听众	1万积分

会元

Rank: 19

签到天数: 201 天

[LV.7]常住居民III

注册时间: 2005-9-24
最后登录: 2014-3-28
积分: 11016
精华: 0
主题: 21
帖子: 830

6楼

发表于 2011-10-22 14:13:46 |只看该作者

本帖最后由思念是海于 2011-10-22 14:14 编辑

有点异议，对此特别敏感了

我现在一直在企业提倡的是绩效管理，不是绩效考核
绩效管理是个动态循环过程，是过程式管理，不是一个动作式的管理，考核只是个动作而已

因为国内的国情原因，误导了很多人，好好的绩效管理，帮助员工个人提升和企业创效的工具，变成了绩效考核

绩效考核已经是绩效管理的最终输出环节了，已经是对绩效目标的衡量、判断、评价和应用的环节，说不好听点很多企业更重视的，或者看到的也仅仅是应用环节里的对那几百块绩效工资的扣多少，怎么扣的问题了。这样的绩效不要也罢

好几年没上了，又来了。老兵新战士。常驻，求坛友

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

使用道具举报