关于绩效考核指标的设置观点

zhenbo101

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关于绩效考核，各种资料充斥在书店、网站，从大理论到小理论，从制度到表格，应有尽有，有相当多的的精辟观点，当然，也有些纯理论，不现实的。但，到底如何做好绩效考核，怎么的指标才是合理，各有己见。本文拟略为表述下个人观点。

一、关于绩效考核方法，个人认为，基于平衡计分卡和KPI的理念结合起来进行设置的考核办法是个不错的选择。从财务、客户、内部运营、个人成长这几个大方向提取一些关键指标进行考核。当然，前提是要符合企业实际。

二、关于绩效考核的考核指标，个人认为，必须要有合理的工作评估，也就是岗位说明书与实际岗位吻合，基于岗位说明书的工作职责去设置考核指标。不管是部门的指标还是个人的指标。

三、关于考核指标的设置前提，SMART原则很重要，即：具体性（Specific）、可度量(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。

S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；

M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；

A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；

R代表相关性(Relevant)，指是指年度经营目标的设定必须与预算责任单位的职责紧密相关，它是预算管理部门、预算执行部门和公司管理层经过反复分析、研究、协商的结果，必须经过他们的共同认可和承诺。

T代表有时限(Time-bound)，注重完成绩效指标的特定期限。

比如，设置行政人员的指标，不能简单设置为工作积极性、工作认真这类模糊的考核指标；销售人员的销售指标不能高过或过低；

很多人都对指标到底设置多少而头痛，实际上，没有完全可套的指标，除了参考行业一些数据外，最主要是要分析本企业的数据，结合企业经营情况设置才是科学、可行的。比如，关于人力资源部的招聘到位率，那么如果指标一律设置为100％，那是不现实的，也对招聘专员或主管的工作积极性造成不良影响，因为有些岗位可能达不到的，比如普工。应该先检讨规划编制，再根据企业前半年或一年的招聘情况进行分析再设置。如果平均值为90％，那么，设置在92％左右是可行的，如果设置为85％就低了。当然，还得考虑绝对值，不能只看百分率。

四、关于考核结果数据。其实，这点应该是第三点的可度量。因为，考核的最终数据的来源必须是可以获得并且是科学的。

比如，生产线如果有生管系统，系统是完好准确的，那么这个数据是可以获取的、科学的。如果，这个生管系统的计算是不准确的，就不能以此为作为参考的数据。

而对行管人员这些不好将工作衡量的，不能简单地设置一些工作积极性、认真负责这样无法获得准确考核数据的指标，而应该设置文件准确率、报表准确率等等可获取准确数据的指标。

所以，设置考核指标，必须要对公司以前的数据进行全面的整合，分析，才能根据企业情况设置指标；而指标结果，必须要能够准确获取并且科学。否则，绩效考核将流于形式，也将造成不公平、不合理，达不到激励的效果。

　　请各位批评指正。

kuai乐

离实际有点远，
) D5 I8 D) M; B  Z' A- ?0 G1 K没做过绩效吧
堆砌一些理论还有什么好批评的

乐桃儿

哇哈哈哈。板凳。。。原创辛苦码字鸟，支持。

* d# o  a  a3 r1 P3 S

黑山老牛

好像没有实质的内容，，

xuening1216

理论大家都明白,可是运用到实际工作中,还是觉得很难啊

思念是海

: [/ m) b* v7 V# Q
) C, j- A9 U8 O) r5 b7 b6 l0 P- l有点异议，对此特别敏感了

我现在一直在企业提倡的是绩效管理，不是绩效考核
绩效管理是个动态循环过程，是过程式管理，不是一个动作式的管理，考核只是个动作而已
1 k* r0 G' |- L7 m) v$ D
; R& n' K4 g% j5 p8 P因为国内的国情原因，误导了很多人，好好的绩效管理，帮助员工个人提升和企业创效的工具，变成了绩效考核


4 B+ i  a, H) w6 I6 _5 Z绩效考核已经是绩效管理的最终输出环节了，已经是对绩效目标的衡量、判断、评价和应用的环节，说不好听点很多企业更重视的，或者看到的也仅仅是应用环节里的对那几百块绩效工资的扣多少，怎么扣的问题了。这样的绩效不要也罢

炼骑

老板说：制度是最好的考量！偶没意见了

zhenbo101

多谢几位前辈的指点。尤其思念是海说得很对：应该推行绩效管理而不单单是绩效考核。

xiaoqi0424

纯理论。呵呵

StronG-yxsj

离实际有点远，4 \+ A. D9 b" _% x
" P, H; f" ]; ^/ Z没做过绩效吧
2 d" L5 b" _) a6 O3 v. q4 C堆砌一些理论还有什么好批评的