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HR如何解决？？？？？？？？？

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举人

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电梯直达

楼主

发表于 2013-1-28 16:46:10 |只看该作者 |倒序浏览

某生产企业出现了严重的员工缺口问题，于是形成了一个恶性循环，那就是
大量招人——紧急培训上岗——新人太多工作效率不高压力大——离职率高——大量招人
你作为HR，你觉得应该怎么解决这个问题。

我是这么想的：
第一：招聘来的员工要进行为期一段时间的培训，培训结束后要考核，现场实战，由熟练的生产管理者监考。合格者上岗，不合者给予一次补考机会，还是不合者的给予辞退。
第二：人事部要在后面的工作中，多和生产的人员沟通，主要是确认工人的工作效率。和主管沟通后感觉不行的话，要提前去招聘其他的候选人。
第三：由于生产的工作比较枯燥，还有目前的就业人员都是80和90 ，所以人事是不是还要把后续的福利设施做好。各位同行可以给你点其他的建议，补充一下吗?实战理论都可以？

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锐雇

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秀才

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沙发

发表于 2013-1-28 17:15:19 |只看该作者

大量招人之后紧急培训直接上岗导致效率低下而且离职率高，您自己的理论已经可以解决这个问题了。
完整的培训——考核制度——设定工作效率——后续福利

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稻香老农1986

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解元

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板凳

发表于 2013-1-28 17:20:07 |只看该作者

现在能够做到给普工做岗前培训的貌似很少··

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点不小824

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地板

发表于 2013-1-29 08:33:19 |只看该作者

新员工入职都会有个适应期，对新的工作环境、工作条件、工作负荷等等，不同新人会有不同的需求和不满意，很容易产生情绪低落、抱怨抵触等，需要有积极向上的引导，让新人平稳度过适应期。因此，我个人觉得除楼主所提的措施之外，还应该做好老员工的思想动员工作，让他们在工作中发挥以老带新的作用，不仅是技能方面，还有心理方面的引导

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yazhi999

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5楼

发表于 2013-1-29 09:25:06 |只看该作者

点不小824 发表于 2013-1-29 08:33 % F% C" ?7 Q# ?8 H8 B; R: o
新员工入职都会有个适应期，对新的工作环境、工作条件、工作负荷等等，不同新人会有不同的需求和不满意，很 ...

我同事你的说法

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tengo

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会元

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6楼

发表于 2013-1-29 10:27:45 |只看该作者

關鍵是发挥以老带新的作用

有個新發現

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luckdjb

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会元

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7楼

发表于 2013-1-29 11:03:35 |只看该作者

建议你先做好内部调查吧，新人的离职率高主要问题是什么（公司文化、管理、薪酬？），新人工作效率低主要问题是什么（SOP不行？培训制度？），请先确定了再拟定方案进行规避和改善。
整体目的只有一个，你要找到你们公司的关键改善点，确保这个改善点只要完成则会对离职率、工作效率有较大成效。

新一年里做得更好。

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gxing

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8楼

发表于 2013-1-29 13:43:49 |只看该作者

要从招人-离职-招人，转变为用人-育人-留人

人生的终极目标是什么？

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jytony1360

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发表于 2013-1-29 14:08:32 |只看该作者

补充一点，缺口大了，HR部门和用人部门两方都会受到来自高层的压力，因为影响公司生产直接导致成本上升。同样的，反复招聘也是增加了成本。是否可以增加老员工工作量，按照超额的工作量来给付奖金，比如3人做了5人工，那么这3人就平分2人工的工资。同时招聘部门和培训部门全力开展工作。当然也有可能提高了原来生产线的效率，成本却没增加。

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四眼仔David

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10楼

发表于 2013-1-29 14:28:32 |只看该作者

大量招人——紧急培训上岗——新人太多工作效率不高压力大——离职率高——大量招人

大量招人，那就是说，单多人少，人手不足 ~~ 如果按着你的第一部走，可能等该P人员上岗的时候，工厂已经以为未能按期交单，倒了...

解决问题要看全盘，从眼前的，向深入的，一个一个的为什么问下去，为什么要大量招人？因为离职率高，为什么离职率高？因为1）...2）...，为什么因为......最后得出症结的所在

集病难治，一边稳定，一边治疗 ~~ 第一部不是不可走，但应当设置备案 ~~ 比如，岗位急需50人，那就招100人回来，分2批，AP培训，BP就上岗，BP培训，AP就上岗，轮着2边1边上岗1边培训，从中慢慢淘汰挑选合适人员 ~~ 而且，因为人手的增多，还能降低工作强度和压力~~

点评

小差火前提是公司不缺钱啊！发表于 2013-1-30 09:02 回复

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