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在GE，每年会淘汰掉到10%的员工，于是中国的HR们都想学习这一招，但是你是否想过你能象GE那样提供高于市场水平的薪酬吗？你有完善的绩效管理体系吗？
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企业定位假设0 }$ S! G3 Y' U0 r
末位淘汰的核心是通过淘汰威胁员工，使他们增加一种危机意识，要构成这种威胁，企业必须有较强的实力，要能提供高于市场水平的薪酬和福利，要有广阔的发展空间和良好的工作环境，企业要对员工拥有较强的吸引力，员工在市场上很难找到同等类别的企业。但是，这类企业在中国是很少的，仅占到极少的一比例。如果使用，你的工资水平和其它企业相当，那么员工随时可以跳槽。9 ?, d ]+ f2 Y2 [
" F* G; \( b2 |+ ]
要以有效的绩效管理体系为基础
- k$ G$ ]# v j1 p( S3 }9 h4 ^绩效管理的标准不同，那么末位就不同。这个时候你的绩效管理是否成熟呢？可不要不应该淘汰的，却被淘汰了。而应该淘汰的，却没有被淘汰。你们公司的绩效管理才发展了多久呢？而GE的又发展了多久呢？中国引入绩效管理才10多年，你能保证你的绩效管理是否公平合理呢？
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对人性的假设$ p4 T/ `5 }3 F
这种末位淘汰制,还是在X理论的阶段,认为员工是懒惰的，需要外部强加压迫。而根据马斯洛的需要层次理论，员工不仅有生理需要，生存需要，还有安全需要，尊重的需要。如员工没有安全感，那么人心不安。
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相对比例，缺乏科学性
+ i4 i4 _) _0 p2 @不管是你想淘汰10%，那么是根据什么标准算出来的呢？如果你的企业本身绩效很好，淘汰这10%，企业的绩效也不会改变。如果本身你的企业绩效很差，那么淘汰之后，再去市场上挑选人才，那么你能保证这些人能胜任岗位吗？ K6 n3 t3 s! w! L% i
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缺乏法律根据2 b" |0 r( _1 _7 Q' |2 q* J
解除劳动合同是双方共同的事情。如果劳动者不确因不能胜任工作，经过培训或者调任工作岗位仍不能胜任工作，用人单位可以根据《劳动法》第26条在提前三十日以书面的形式通知本人后，可以解除劳动合同。他们只是末位，并没有说明他们不能胜任工作岗位，那么你解除劳动合同根据何在呢？4 M M# B: a. B/ @8 D
$ u/ n3 ^; @+ `- I. G7 o6 z违反激励理论3 P0 ?1 Q- I, e% n. ?& B1 a4 \
激励中有正强化和负强化，那么末位淘汰制肯定是一种负强化。实践表明正强化的作用要比负强化大，更多的情况下应该采取正强化。北大纵横总经理王璞说：“只公布最好的，可以让其它员工去学习模仿。”; A6 V6 m! v* ^- P
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把绩效排名直接用于人事任免，缺乏科学性0 P" l5 a. @" R( b, `: d! z
绩效是受主客观条件影响的，给予员工的环境和机会，人员配置是否合理，是否把合适的人安排在合适的岗位上，员工的态度和技能。即使是员工的态度的技能，那么也可以通过培训的方式，你淘汰了人，再去招人，这样的成本很大的，而且你也不能保证再找到人就比他们合适。% R! {( }9 [8 w
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如果盲目跟随用末位淘汰制，那么势必对企业的团队造成影响，每个员工关心自己的排名，只想把自己的手头工作做好，还会想着帮助别人去工作吗？我们都是普通人，不是圣人，如果是我，我不会，我帮助了别人，他的排名在我前面，那么我岂不是要回家了呢？% j7 Y( q8 b, Y+ g# `- `
而且破坏员工的忠诚度，每个员工都没有归属感，对企业的忠诚也不会不够。
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所以当你决定使用末位淘汰制，事先考虑一下你们的企业有那样的环境吗？你的企业可以与其它实行这样的企业相比吗？你具备他们硬软件条件吗？[EDIT]用户“小猪猪很可爱”于2005-5-15 9:00:59编辑过此帖。[/EDIT] |
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发表于 2005-5-15 08:58:00
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