不要叫嚣“你有GE的员工优秀吗？人家一年也要淘汰10%”，那么我问你，你有GE的环境吗？你有他的实

小猪猪很可爱

在GE，每年会淘汰掉到10%的员工，于是中国的HR们都想学习这一招，但是你是否想过你能象GE那样提供高于市场水平的薪酬吗？你有完善的绩效管理体系吗？ % V& W) f7 C9 k5 ^" P, c ' Z' x: S; Y" M, Q企业定位假设 末位淘汰的核心是通过淘汰威胁员工，使他们增加一种危机意识，要构成这种威胁，企业必须有较强的实力，要能提供高于市场水平的薪酬和福利，要有广阔的发展空间和良好的工作环境，企业要对员工拥有较强的吸引力，员工在市场上很难找到同等类别的企业。但是，这类企业在中国是很少的，仅占到极少的一比例。如果使用，你的工资水平和其它企业相当，那么员工随时可以跳槽。 6 f0 v/ H* R( s" T# R 要以有效的绩效管理体系为基础 绩效管理的标准不同，那么末位就不同。这个时候你的绩效管理是否成熟呢？可不要不应该淘汰的，却被淘汰了。而应该淘汰的，却没有被淘汰。你们公司的绩效管理才发展了多久呢？而GE的又发展了多久呢？中国引入绩效管理才10多年，你能保证你的绩效管理是否公平合理呢？ ( }4 G3 I% c/ z3 ?; R % L) y* `& A- F+ f对人性的假设 $ X O7 U$ l0 q$ c" }, ]/ C- @这种末位淘汰制,还是在X理论的阶段,认为员工是懒惰的，需要外部强加压迫。而根据马斯洛的需要层次理论，员工不仅有生理需要，生存需要，还有安全需要，尊重的需要。如员工没有安全感，那么人心不安。 相对比例，缺乏科学性 不管是你想淘汰10%，那么是根据什么标准算出来的呢？如果你的企业本身绩效很好，淘汰这10%，企业的绩效也不会改变。如果本身你的企业绩效很差，那么淘汰之后，再去市场上挑选人才，那么你能保证这些人能胜任岗位吗？ 缺乏法律根据 # M+ i0 [5 S3 s/ _& v! N5 U解除劳动合同是双方共同的事情。如果劳动者不确因不能胜任工作，经过培训或者调任工作岗位仍不能胜任工作，用人单位可以根据《劳动法》第26条在提前三十日以书面的形式通知本人后，可以解除劳动合同。他们只是末位，并没有说明他们不能胜任工作岗位，那么你解除劳动合同根据何在呢？ * A$ f/ s+ _% O( ]3 z9 N 7 G6 Q- Q+ l7 e3 O违反激励理论 - f! b+ d: E5 t J7 p* c5 t" d. L激励中有正强化和负强化，那么末位淘汰制肯定是一种负强化。实践表明正强化的作用要比负强化大，更多的情况下应该采取正强化。北大纵横总经理王璞说：“只公布最好的，可以让其它员工去学习模仿。” . r/ Z6 [+ L4 @2 {! R4 a 4 F' r2 U9 _& ]; e2 }& F- @3 I把绩效排名直接用于人事任免，缺乏科学性 绩效是受主客观条件影响的，给予员工的环境和机会，人员配置是否合理，是否把合适的人安排在合适的岗位上，员工的态度和技能。即使是员工的态度的技能，那么也可以通过培训的方式，你淘汰了人，再去招人，这样的成本很大的，而且你也不能保证再找到人就比他们合适。 8 B. S5 I$ S8 c! m0 y 如果盲目跟随用末位淘汰制，那么势必对企业的团队造成影响，每个员工关心自己的排名，只想把自己的手头工作做好，还会想着帮助别人去工作吗？我们都是普通人，不是圣人，如果是我，我不会，我帮助了别人，他的排名在我前面，那么我岂不是要回家了呢？ 而且破坏员工的忠诚度，每个员工都没有归属感，对企业的忠诚也不会不够。 # w; ` l4 P, T" b6 e# C 所以当你决定使用末位淘汰制，事先考虑一下你们的企业有那样的环境吗？你的企业可以与其它实行这样的企业相比吗？你具备他们硬软件条件吗？[EDIT]用户“小猪猪很可爱”于2005-5-15 9:00:59编辑过此帖。[/EDIT]

小猪猪很可爱

你们公司准备用末位淘汰制吗? 效果如何呢?

A大调

谨慎使用什么“末尾淘汰”机制。 ( q: @( O ?& Z- g0 M表面上是可行的，实际上，如本文所言，我们的大部分企业还是应该谨慎更谨慎。 , A/ B- k- q/ A好骨头炖出来的汤也可能是臭的。 不要迷信！

顺予

末位淘汰还是有必要的。关键看你怎么来执行。 : e6 _4 t4 \' y$ o t当然企业的营造的氛围是重要的，但不是说只有GE因为企业氛围好可以末位淘汰，末位淘汰是一种手段。 i, _5 v1 Q. ^2 k- s6 o) p D目前找个工作容易，但拥有一份好工作不容易。而对企业来说，找个员工容易，但拥有一个好员工不容易。 / Y( K, i' u2 b7 z) \1 b. p$ H末位淘汰一定程度上，逼着我们的员工能够勤奋工作。

eken_chen

文中说得非常有道理，分析得比较全面透彻，但如果一个公司希望能够接收应有的外来新文化，新思维，新理念，除了培训她就得用新人，这就会导致人员增加啊，而企业通常都不希望本身的机构太臃肿，这时候需要如何处理呢？还是裁？？ 但这样一来，不就又是实行淘汰制了吗？那淘汰不是淘汰末位是淘汰什么呢？？ [em06][em06]

子子(zz961)

[color=#860086]TO:楼上 : p: r$ E' ?: J. m; j2 K2 y 2 E" b G @( a印象中末位淘汰制好象在韦尔奇的书里读到过，大概意思好象是，比如说五年中每年这个部门里都有10个人，那么即使在工作被正常完成的情况下，每年年底都要从这10个人里挑出20%的员工让其走路。不是说今年有11个人明年希望是10个人时才从末位去选。大概是这个意思吧。不知能否解除您的疑惑。 % A4 g5 R4 ^4 b7 [+ n* D' { . O9 p: n: |/ x* e" {反过来，前一阵子听到一种说法，说是日本的某些企业在企业业务量减少从而需要裁员的时候，居然把业务能力强的10%的人员放走。理由是末位的20%人员如果开除了他们他们也难找到工作，而那10%的精英则可以很快地到其他地方去发挥力量，不知道有没有看错。也许只是片面之辞还有其他的说明条件吧。如果确实是看错了，就当是花边新闻随便一听吧。 [/color]

qahwa

赞同楼主的观点。。。 除非绩效太差的，一般情况下在目前中国使用末位淘汰法的确应谨慎一些。。。

坐尔论道

[color=#FF00FF][quote]以下是引用顺予在2005-5-17 11:04:10的发言 ( S& v5 M0 l& l. F4 r末位淘汰还是有必要的。关键看你怎么来执行。 当然企业的营造的氛围是重要的，但不是说只有GE因为企业氛围好可以末位淘汰，末位淘汰是一种手段。 目前找个工作容易，但拥有一份好工作不容易。而对企业来说，找个员工容易，但拥有一个好员工不容易。 末位淘汰一定程度上，逼着我们的员工能够勤奋工作。 : S& [6 U! b. E4 j* K**************[/quote] 1 ]! ], D- @* c- @ [/color]支持 [em29][em49][em25][em49][em29]

雨尘2

[quote]以下是引用顺予在2005-5-17 11:04:10的发言 : H) b0 q- Q I H U末位淘汰还是有必要的。关键看你怎么来执行。 当然企业的营造的氛围是重要的，但不是说只有GE因为企业氛围好可以末位淘汰，末位淘汰是一种手段。 目前找个工作容易，但拥有一份好工作不容易。而对企业来说，找个员工容易，但拥有一个好员工不容易。 末位淘汰一定程度上，逼着我们的员工能够勤奋工作。 **************[/quote]

chenhuyin

GE的管理确实比较人性化