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萧然谈绩效: 第四章人力资源工作的基石-岗位说明书
1 \+ d8 n; f) _0 Z7 ^1 I: k 谈到绩效管理、薪酬管理，或者说人力资源工作的各项工作的依据和基础是什么，首先大家会想到是组织架构，只有确定了组织架构，我们才能在此基础上，划分各部门、各岗位的工作职责、工作权限，规范各项工作流程。组织架构是公司的主体，是组织运行的基础。那么如何让这个组织丰满起来，各项工作能够协调的开展运行起来，我们还需要什么，我们需要的就是岗位说明书。岗位说明书将组织各岗位、各工作流程有机的结合在一起，保证了各项工作有序的开展完成。所以说岗位说明书是人力资源工作的基石。 有的朋友会说，岗位说明书我们公司也有，一般招聘的时候我们才用，其他时候很少使用，可是没有你说的那些作用吧？我们先来看2个案例。 案例一： 市场营销部经理职责： 1 [5 G( j! Q3 v3 h2 j
（ 1）正确地掌握市场和合理地协助总经理室设定销售目标。 . l! P( p4 I1 @& M. M
（ 2）决定销售策略和建立销售 计划，采取行动实施。
1 f) ]: f- l$ D8 ]- V& m5 s（ 3）善用推销员的能力、引发推销员的斗志。
6 d+ G3 [: |, G: W3 M（ 4）进行管理销售活动，职务分配和内部沟通。 4 o2 E. h4 {8 p4 f
（ 5）有效地组织销售事务、统计、分析和工作量测定 ( w& U2 h% ?, c
（ 6）利益 计划与管理。
! q) _# ?% d: x, M0 Q+ P( g0 k% Y（ 7）及时 总结汇报情况，上呈总经理室。 案例二：（内容萧然就不一一添加了） 营销部经理岗位说明书 | 岗位名称 | 营销经理 | 所在部门 | 营销部 | 岗位编制 | | | 直接上级 | 总经理 | 直接下级 | 营销主管 | 直接下属 | | | 岗位描述 | 负责营销部业务营销及部门人员的全面管理，完成公司营销指标； | | 岗位职责说明 | | 序号 | 职责表述 | 具体内容 | 报送部门/人员 | | 1 | 目标管理 | 负责部门营销目标计划的制定及实施、控制，跟踪，落实； | 总经理 | | 2 | 。。。。。 | 。。。。。。。 | 。。。。 | | 岗位工作权限 | 1、对下属有工作安排和调配权； | | 2、。。。。。。。。。 | | 工作关系 | 内部 | 总经理、各部门 | | 外部 | 客户、相关政府部门 | | 任职资格 | 性别 | | 年龄 | | | 教育背景 | | 专业 | | | 工作经验 | | 证书要求 | | | 知识技能要求 | | | 核心特质 | 1．工作主动、自发、负责； | | 2．。。。。。。。 | | 核心能力 | 1．计划能力； | | 2．。。。。。。。。 | | 培训要求 | | | 体能要求 | | | 其他要求 | | | 其他 | 所用工具 | | | 工作环境 | | | 工作时间 | |
分析： 第一个案例:这在很多公司很能见到，这只是一个职责说明，招聘的时候是可以拿来用，可是这个职责说明书是我们所需要、所说的岗位说明书吗？明显不是的。只有职责的简要描述，这个职责拿到哪个公司都可以用，对于工作的开展没有任何意义。所以说这只是形式上的岗位说明书。 第二个案例：粗略一看，这个岗位说明书比较标准，有岗位职责、有岗位权限、有任职资格、上下级关系，对于招聘和工作开展都有用处，那这个能达到我们上述所说的作用吗？明显也不是。 那我们到底需要什么样的岗位说明书呢？岗位说明书到底要包含哪些内容呢? 岗位说明书应该包括以下主要内容： 1.岗位基本资料：包括岗位名称、岗位工作编号、汇报关系、直属主管、所属部门、工资等级、工资标准、所辖人数、工作性质、工作地点、岗位分析日期、岗位分析人等等。 2.岗位分析日期：目的是为了避免使用过期的岗位说明书。 3.岗位工作概述：简要说明岗位工作的内容，并逐项加以说明岗位工作活动的内容，以及各活动内容所占时间百分比，活动内容的权限；执行的依据等。 4.岗位工作责任：包括直接责任与领导责任，要逐项列出任职者工作职责。 5.岗位工作资格：即从事该项岗位工作所必须具备的基本资格条件，主要有学历、个性特点、体力要求以及其他方面的要求。 （这是百度的，算是比较全面的） 那以上的内容我们通常会缺失哪些： 1. 岗位分析日期、岗位分析人（部门）：这份岗位说明书的拟定部门、拟定人、拟定日期，这个必须要有的，因为我们的组织结构会变、岗位责任会变，甚至于这个岗位的人员变化了，岗位职责也会变。所以表明日期和修订人，我们可以有效进行核查和修改。 同时我们需要加入审核人，审核日期，确定日期，以确定此份岗位说明书的有效性。
( V& ?3 n7 S I/ q2.直接下级、下属人员：要让岗位负责人员清楚上级主管，那也要清楚直接下级负责人，同事不能忽视的是下级负责人的下属有哪些。这是一个工作权限的问题，所以不能忽视。例如营销经理，直接下属：营销主管，下属人员：5人；那么会不会理解为营销经理下面只有5个营销主管。可是实际上5个营销主管下面都有15人的营销团队，所以营销经理的下属人员应该为5+5*15=80人，直接下属5人。 , j; q- @. H' e/ u& `: s! H- n3 `
3.工资标准:其实萧然不建议在岗位说明书上写明具体薪资，可是这个薪资标准如何写，其实就是要根据公司薪资标准，写明该岗位的薪资级别：如部门经理A级2档。 7 N; U. a0 U7 D- H9 y: N. B0 S
4.岗位发展,薪资发展渠道:就是要说明该岗位发展通道是什么，薪酬调整渠道是什么，这个才是薪资方面、个人发展方面在岗位说明书中最有价值的地方，这个也是公司留人最重要的东西，如果制度上缺失一定要及时补充。
w, P5 J `0 l5 A- ]+ B4 r5.绩效指标:对了，这个才是大多公司更容易缺失的部分，我们岗位工作分析的很清楚，那么为什么不把关键绩效指标说明呢，也让岗位人员清楚知道自己的工作重点在哪里。
% S# h: a; n* U8 @6.岗位层级:该岗位是普通员工、还是基层管理（主管级）、中层管理（部门经理级）、高层管理（副总级），这个也是岗位说明书中极其重要的一个标准，直接牵扯到该岗位在公司组织中的定位。（萧然就说好像少一点，赶紧补上）
o; b% l! d% O0 O5 T 我们补充清楚了以上6点，这个岗位说明书算是达到基本要求了，似乎和我们的目标还有差距，差距在哪里呢？个体和组织的联系，所以我们需要补充这个内容。这个内容如何来，业务流程、业务规范及与该岗位的工作开展的相关制度。大家都清楚财务经常会给各部门报销流程、人力资源部给部门人员招聘、入职、离职、培训等相关工作流程，同理各岗位应该附带有相关的工作流程及工作标准，当岗位说明书附带了相关的流程及标准说明后，这个岗位说明书才是丰满的，才能在组织中运作起来。这样的岗位说明书我们也看也称之为岗位SOP（岗位操作手册），这才是我们需要的岗位说明书。
# D( R S9 Y2 S+ Q' p8 V3 S) ^6 F 再补充一个问题，大家经常会遇到写岗位说明书的时候，工作都很杂乱，很难去划分清楚，哪些是主要工作，哪些是次要工作，哪些需要考核，哪些不需要考核？萧然给大家一个比较简单的分析方式：工时分析法，即以日工作8小时，周工作40小时，月工作174小时进行划分。日工作有哪些，周工作有哪些，月度工作有哪些，季度、年度不定项工作有哪些？1小时以下的工作不含，然后根据每项工作的占用时间进行划分。一般来说日工作2小时以上，周工作10小时以上，月度工作40小时以上的工作都是重点工作，即需要考核的项目。 | 
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发表于 2012-3-13 16:31:04
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发表于 2012-3-13 16:37:31
认同考核项目的划分方法
