曾经看过一篇《企业管理培训八个误区》的文章,其中有一点是:“一些企业的最高领导人错误地认为:培训只是针对基层的管理人员和普通员工,而高层管理人员不需要培训,其理由是他们都很忙、他们经验丰富、他们本来就是人才。” 但是一个企业高层管理人员的素质高低对于企业发展的影响最大,因而高层管理人员更需更新知识、改变观念。 作为培训管理者,应该让培训覆盖到基层、中层和高层的管理者。在此为大家分享中国企业大学联盟对周希奇老师的访谈,希望能激起大家的思考。全文请自行百度《专访实战管理干部培养专家周希奇》。 & k9 K% n- M3 S. V1 z& U+ A
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CSTD:一名管理干部,在具备了思维、工作方法、沟通的能力后,还是需要有一个外在的培训体系来帮助他成长,您认为对管理干部的培训体系应该怎样建设? 周:当一个企业发展起来,有钱可以投资到管理干部的培养上面了,那它应该先干什么?拿课程来做例子,我认为首先要学角色管理与自我超越,首先管理干部对自我要有认知,就像前面讲的思维管理,他得跟得上。这个学完之后,学目标管理与工作计划,如何把目标落到工作中去。再往下则是授权分工与工作管控,有目标有计划,接下来事情该怎么做?管理者是带团队的,涉及到分工问题,因为再往下走还要做管控,要确保团队的进度是按计划进行。学完这个,接下来是学绩效考核与辅导技巧,在分工和管控完成后,如何衡量员工的成效呢?如何帮助他做得更好?就是绩效考核与辅导技巧的学习目标。再往后,是要让员工长期保持工作状态和效率,所以我们要学激励和优化。这几方面其实就是管理上的PDCA循环,核心是角色管理与自我超越。 如果有人说,这几方面都学完了,还要学什么?再往下学的话,就是专项管理技能,比如说,公司有100个管理人员,其中30人沟通方面比较欠缺,那就上沟通的课程。如果有部分管理干部解决问题的能力较弱,那就做解决问题能力的项目,就是专项的管理技能培训。 再往下走,还要做领导力的培训,这里所说的领导力是指真正的领导,而不仅仅是管理技能的拼凑。领导学完之后,要学与企业文化有关的项目。因为管理干部的角色里,有一个很重要的角色是传教士,传教士要做的是理解、认同、传播公司的战略、经营理念、方向、思想等核心的东西,所以企业文化要学习。另外还要学习与公司战略和业务发展相关联的话题。 这些都学完了之后,就要回到最基本的学、习结合,用以致学,学以致用。这也是我们看到很多世界500强公司的管理干部培养很少外采培训,都是内部消化,这也是培养方法的一个话题。管理干部是有经验的,因此我们要采取世界咖啡的方法来培养,这是彼得圣吉在五项修炼中强调的团队学习,所有问题源自于管理干部本身,只有管理干部才能找到问题所在,从长远来讲,用这种方法来培养效果会更好。从体系来讲,还是围绕前面说的思维、方法和沟通三要素来走,至少比传统的培养效果好。 ( y" T6 Z& A, u5 h e4 Y
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