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评估人力资源管理实践的价值

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秀才

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[LV.4]偶尔看看III

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电梯直达

楼主

发表于 2012-12-25 14:09:08 |只看该作者 |倒序浏览

1.人力资源管理实践对绩效驱动力的激活因素
为了建立人力资源管理实践对公司绩效的影响，首先需要寻找出公司的绩效驱动力是什么，之后再去分析人力资源管理实践中激活驱动力的因素。在一个自主开发产品的机械制造企业中，缩短研发的周期是促进公司销售增长的一个因素，所以缩短研发周期被列成一项绩效驱动因素，通过对影响研发周期的流程及因素分析，发现研发人员的稳定性对缩短研发周期产生着重要的影响，为了进一步测量人员稳定性与缩短研发周期之间的关系，需要在两者之间建立一个成本-效益模型。
2.人力资源管理实践的成本-效益模型
测量人员的稳定性，一个重要的指标就是人员的流失率，为知道这种人员流失率对公司绩效的影响，先来估计一下员工的流失成本。/考试大/收集/经过调查，对员工的流失类型、流失人员的业绩水平及流失原因进行了分析，现在针对高于平均绩效水平的员工流失做一个成本和效益估算。
在进行员工替换时，需要考虑到招聘、筛选、培训、文化适应等成本，经过估算得出替换一名工程师的总成本是24000元；为了留住一名工程师，就需要在未来三年内增加其薪酬、提供升迁机会、培训机会等，而提供这些的成本是48800元；经计算未来三年保留一个工程师的收益是112240元，用收益减去成本得出63440，保留一个高绩效水平的工程师是非常值得的。
3.人力资源管理实践的测量指标
在确定人员稳定性对公司绩效的战略影响后，我们将人员流失率选定为人力资源效果评估的其中一个测量指标，并根据推算的数学模型建立起1个流失率点对公司绩效的影响程度，这样就建立起一个人力资源管理与公司绩效间的关联因果关系，实现对人力资源成果的有效测量。

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