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如何与不同类型员工进行绩效考核面谈沟通

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楼主
发表于 2010-12-29 12:38:19 |只看该作者 |倒序浏览
（一）绩效优秀的员工

' i5 n- D  N. L1 `) v. w. d优秀的员工在其职责范围内的工作一定已经做的非常好，因此一定要及时对员工的优异表现加以肯定，同时总结优秀员工的典型行为以便推广到其他员工身上。优秀员工一般具有比较强的个人发展欲望，因此绩效考核面谈时应多了解员工未来发展设想，这样可以为优秀员工创造更好的发展空间。对于优秀员工的加薪问题一定要慎重对待，一般而言，优秀员工已经比其他员工薪酬要高些，因此也不能再轻易为优秀员工加薪除非优秀员工和普通员工目前薪酬处于同一水平。可以在职业发展上给优秀员工更大的发展空间，给予优秀员工晋升的更大机会和空间。

- \4 J! x0 `9 T% \
, f, w& \0 `' X/ g# q0 q. f
（二）绩效低下的员工
$ i9 L. D- w% Z/ ^+ Z
和绩效低下的员工进行绩效考核面谈是一件令人头疼的事情。绩效低下的员工可能不愿意接受绩效低下这个事实，容易和管理者产生冲突。对待绩效差的员工，一定要帮助分析绩效差的原因，帮助员工制定绩效改进计划。另外，对绩效差的员工应进行适度的鼓励，哪怕是微小的进步，都值得管理者去表扬。但是也应该对长期绩效无起色的员工进行批评说明，暗示如果还不能及时扭转这样的局面，员工可能会被团队所淘汰。

$ b( F+ p. ~8 _( o4 t
" R5 }4 n4 t8 F& @: i( @
（三）一直无明显进步的员工
) p- v! ^7 M9 p2 e/ T; g
对于绩效一直无明显进步的员工，应该和员工一起分析原因在哪里。是因为个人态度问题，对工作要求比较低；还是因为能力问题，员工的知识能力、素质能力不适合该职位的要求；还是因为个人工作方法有问题需要管理者给予辅导帮助等等。对于绩效一直无明显进步的员工，管理者应该开诚布公的和员工进行交流，找到没有进步的原因，然后根据不同情况给予不同的解决方案。
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annyjoe    

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沙发
发表于 2010-12-29 12:50:40 |只看该作者
很好，谢谢分享！
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sjszhao    

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板凳
发表于 2010-12-29 13:56:27 |只看该作者
写的很中肯，不错
中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出
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高酸奶    

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发表于 2010-12-29 13:59:17 |只看该作者
呵呵很多公司都只做考核，不做后续最重要的分析或改进工作。。。
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咖啡厅 中人网电话实名  HR9万友 

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办公室点名活动小金人 论坛群英谱

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发表于 2010-12-29 16:37:35 |只看该作者
楼主说得很有道理。/ N* R: T2 o3 ]/ }3 _) U( `: D. y3 t
绩效反馈沟通主要以听为主，对于考核不好的员工更为重要。要鼓励考核不好的员工发言，从而帮助分析绩效不佳的原因，提出改进计划。
做我喜欢的
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一路向南    

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发表于 2011-1-24 21:01:13 |只看该作者
很不错，值得分享哈
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程志鹏    

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发表于 2011-1-26 19:43:41 |只看该作者
针对不同的员工进行不同的意见收集和反馈，尊重员工的个人情况，谢谢LZ的分享~
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梦慕汐    

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发表于 2011-1-26 21:29:03 |只看该作者
不错,谢谢分享.
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liaoneng    

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发表于 2011-1-27 19:54:19 |只看该作者
因人而异
中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出
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进军专业    

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发表于 2011-2-17 08:44:02 |只看该作者
面谈中应注意，尽量不要用主观观点，针对工作改善，如何改进或提高工作效率等。
中人网绩效超级群68166208，专业氛围，即时探讨，高度活跃，欢迎你的加入。
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