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[原创] 仲裁活动中不为人知的事情

海沛

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电梯直达

楼主

发表于 2013-2-26 15:53:09 |只看该作者 |倒序浏览

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本帖最后由海沛于 2013-2-28 07:40 编辑

能让HR斜倚在沙发上，在各种情景与角色中间内视自身，忘掉工作压力与职业迷茫所造成的郁闷，抛掉各种拖累与牵挂，与自己的心灵与理智交流的同时，还能掌握足以让猎头来猎自己的企业人力资源管理技能就是一种最好的“人文关怀”，而受益者所要做的就是把这种人文关怀精神传给自己在生活和工作中所遇到的每一个人。

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海沛

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沙发

发表于 2013-2-26 15:57:22 |只看该作者 |楼主

如果不希望获得WORD版里更多的实用功能，可以直接看页面版

                        《看裁决书时要改掉这个坏习惯》
   习惯在每周五的下午集中看下周要开庭的案卷，不管多晚，哪怕是在例行的头脑风暴般的研案会后。
书记员迅速地抱来一堆案卷，铿锵有力地砸在桌子上后就匆忙去做下班收尾工作。她晚上肯定有约会。真羡慕这些熬夜后还能神采奕奕地来上班的年轻人啊。
   为了能让自己有个好心情，我先挑了一本最薄的案卷。真薄，薄到就是本空牛皮纸夹。我承认我是那个蛋糕掉在地上时，总是抹奶油的那面碰地的主儿。这里面还真夹着东西，不过实体卷仅是一份劳动争议仲裁申请书和一份他区的劳动争议仲裁裁决书。作为申请人的劳动者要求：按裁决书内容确认与用人单位存在无固定期限劳动合同关系。经验告诉我，别看这一个孤零零的请求事项，它的后面会有组合拳般的请求事项再打过向用人单位。作为被申请人的用人单位没有提交任何答辩材料。现在的被申请人也学精了，为了不暴露反击意图，会在庭审时提交答辩材料，以期给对方一个措手不及。不过有的主儿做得就太过了，在答辩期内不提交答辩书也就罢了，连证据都不提交证据，这就意味着放弃了举证权利，在庭审时就很难再掏出证据来进行对抗了，除非是对方良心发现而要求对这类证据进行质证。这个用人单位会怎么答辩呢？先别揣测得那么深，先要确定下这份他区的裁决书是否生效了，……。写好了庭审预案，夹在案卷里。
   申请人是一个沉稳的中年男性，透着股技术男的范儿，被申请人的委托代理人是用人单位的HR，一个典型的社会新鲜人。
？申请人，说下这份编号为XXX字（2012）0549号的裁决书的产生情况。
申：2010年5月12日到对方工作，一直没有和我签劳动合同，没上社保、还拖欠工资，2011年10月12日就去W区的仲裁把对方给告了，要求他们支付拖欠的工资、加班工资和没上社保的赔偿，然后裁决在2011年11月15日下来了，都支持我了。我发现裁决书里写了因为单位超过一年都没和我签劳动合同，就视为2011年5月11日后，单位与我订立两人无固定期限劳动合同的关系。我就要求再确认下我和他们是这个关系。
和他区的裁决书查明内容的相符。
？申请人，这份裁决书生效了吗？
申：生效了。
被：不知道。
晕，你是代表用人单位来参加劳动者争议仲裁活动的，就应推定你知晓与案件有关的情况，这是她的策略还是真的不知道呢？”
？裁决书送达后，双方就此起诉了吗？

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

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海沛

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板凳

发表于 2013-2-26 15:59:42 |只看该作者 |楼主

一方在被送达裁决书后，只要在裁决书里最后一段所写明的时间段内向法院起诉，这份裁决书就无效了，当事人又有机会再次博弈了。
申：没有。人家裁得挺好。
被：没有。我们也都按裁决书上面写的钱数赔给对方钱。
这份裁决书生效了。生效的裁决文书里所认定的事实是具有极高证明力的，一般很难被推翻，这是要保证一个已决的法律事实的稳定性，这叫既判力。看来确认双方存在无固定期限劳动合同关系的仲裁请求是会获得支持的，不过劳动者以后会拿着新裁决来要工资、社保权益的，说不定还是我审，那就再问问其他情况吧，好有个铺垫。
？申请人，你现在还在被申请人处工作吗？
申：断断续续，2011年10月12日以后就有事没事去几趟，反正他们已经从W区搬到T区，都没什么业务做了。
我看了下用人单位提交的营业执照复印件，难怪是新换的营业执照，原来是新搬到我们T区的单位。
被：我们把裁决书里该给他的钱都给他了，他和老板说不再干了，我们就认为他自动离职了。钱都给他了，我们之间的关系都完结了。
？你是说他主动解除劳动合同了？
被：对。
？你们给申请人办理了离职手续了吗？
被：没有。
用人单位的人力资源管理太松懈了，自认为双方的劳动关系终止，但是劳动关系是“形成易、终止难”，这是对劳动者生存权的特殊保护，所以不管是什么原因引起的劳动关系终止，用人单位都有要出个书面的东西，把终止原因、终止后相关劳动权益的处理等内容给写清楚，并有效地送达给劳动者，这样才能最大限度地规避劳动用工风险。
其实，劳动关系的终止很象是离婚，夫妻双方即使长期分居、互不往来，只要两口子没办离婚手续，法律上还认为他们是夫妻，还要互尽扶助义务，一方患病瘫在哈尔滨的床上了，另一方也要从广州赶来去帮助看病和照顾，这叫扶助义务。类似地，用人单位只要没办理终止劳动关系的手续，劳动关系的状态也就说不清楚了，用人单位很有可能面临的是骑虎难下的后果。
在A4纸上敲几个字，盖上公章，然后想办法让劳动者知道，走下这个法定程序不比搞陌生拜访难吧？怎么很多用人单位就偏偏不呢？
再问问劳动者这边，看看他是什么态度。
？申请人，认可被申请人关于你们之间的关系都完结的说法吗？
申：不认可，他们搬到T区后，我还来上过班呢，他们也没说要辞退我，再说，裁决书里也写明了我们早就形成无固定期限劳动合同关系了嘛。
他是把用人单位的七寸给牢牢抓住了。
因为是确认之诉，可以不履行调解程序，但是为了尽最大可能化解纠纷，在征得申请人同意的情况下，我单独向被申请人了解情况：
“新人吧？”
“对，刚接手这摊事。”
“怎么回事啊？”
“我拿到裁决后，就先看了后面的裁决结果，然后向老板请示，老板说给完他钱后大家就分道扬镳了。我就向财务申请钱，给了他。本以为没事了，可是他又来找我们了。”
“你说你先看裁决书最后的处理结论了，那中间的事实认定部分就没看？”
“我想不就是第4页里说的给钱的事吗，没想到第3页里还藏着那么重要的内容，当时也就是扫了眼，没往心里去。”
“最后面的处理结论是基于前面对双方劳动关系内容的评价而推导出来的，这些内容评价就是对双方当事人间基础性社会关系的法律认定，绝对不是无关痛痒的文字堆砌，也是会产生法律效力的。”
“那该怎么办啊？”
“其实你们一拿到裁决书就要通篇研读下，哪些内容不明白，哪些内容对自己有利，哪些内容对自己不利，都要用笔划出来，然后考虑对策，不要光顾了看后面裁的要给多少钱。如果在当时你们就发现了这个对无固定期限劳动合同关系的认定，并且彼此间也真的没有再合作的意愿，完全有机会用协商的方式终止掉这个质量很差的劳动关系。”
“那你能帮我做做他的工作吗？”
“我只能向他传达你的意思。”
我策略性地回绝了她的要求，因为在与诉求内容南辕北辙，并只初步掌握事实的情况下而主动去做对方的工作，既不合法，实际效果也不好。
“记住，以后看裁决书时要改掉只看裁决结果的坏习惯。一叶障目不见泰山啊！”
“呃，……。”
工会出文件了，最后一页写着今年的洗衣票多发两张。
我晃着文件忿忿地书记员说：“不是每年都多发两张洗衣票吗，还说今年加大了福利发放力度，咋那没诚意！”
两汪不屑的秋波向我泼来。
“你没看人家第一页就写了呀，咱们一线人员的待遇比今年普调多一倍。”
“呃，……。

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zjboyi

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地板

发表于 2013-2-26 16:26:28 |只看该作者

真蛳!太强大的，顶，受益匪浅！

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汾宁

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举人

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[LV.3]偶尔看看II

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5楼

发表于 2013-2-26 16:43:41 |只看该作者

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海沛

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6楼

发表于 2013-2-26 16:46:00 |只看该作者 |楼主

   谢谢啊！因为经常看到HR对面劳动者的指责，面对老板的斥责，一副很狼狈的样子，一丝尊严都没有。所以就想能不能用一种很简单、有趣的方法能让HR们轻轻松松掌握工作方法和工作技巧，规避各类风险，继而有尊严地工作呢？所以就试着写了这部小说。大家喜欢看的话就顶顶噢。
保证你们看完后，自己的执业技能就能达到被猎头来猎的水平。不信吗？就看看这部小说的功能检索部分吧：
                        企业人力资源管理业务操作检索区

                           劳动关系管理

71  劳动立法的出发点。

30  人力资源管理的水平要求。
260 人力资源管理工作的开展思路。
177 用人单位规避人力资源管理风险的工作思路。
263 人力资源管理具有贯彻性的方法。
256 人力资源管理工作的起始时间点。
70  处理各类劳动关系的思路建议。

130 用人单位在对高管的使用理念与制约方式。
131 用人单位对重要岗位人员的使用策略。
132 用人单位确保高管或重岗人员忠诚度的方法。
172 用人单位避免内部人员形成亲属关系后产生负面效应的方法。
138 用人单位应对本单位属于特种作业的岗位和人员进行有效管理。

128 用人单位在涉及集体性权益处理时应履行民主程序的规定。
228 处理涉及劳动者切身利益的事务时，用人单位应履行的民主协商义务。
264 规章制度生效的程序与应形成的文件。
226 上级单位向下级单位推行管理制度时应注意的问题。
227 用人单位借鉴大企业管理制度时应注意的问题。

139 HR人员在执业中会受到刑事处罚的风险点。

252 人力资源管理工作应备的基础性管理文件。
61  人力资源管理文书应按法律法规的定义进行表达。
96  人力资源管理文件的保管要求。
101 用人单位保管的文件被抢夺后的处理。
100 用人单位保管的劳动合同本文丢失后的处理思路。
253 用人单位保管的劳动合同丢失后的处理方法建议。
255 劳动者保管的劳动合同丢失后的处理方法建议。
266 用人单位在劳动者职业准入资格管理方面所要形成的文件。
265 用人单位在安全生产方面应形成的文件要求。
267 用人单位的对劳动者进行培训义务与应形成的文件。

103 避免误形成劳动关系的方法。
104用人单位把内部项目外包给不具用工资格的个人和组织须自担劳动用工主体责任。
105 验证用人单位是否具有用工资质的方法。
106 通过营业执照验证用人单位有用工资质的细节。
109 防止下级部门随意用工的方法。

171规章制度与劳动合同内容发生冲突时，要优先适用劳动合同的规定。

                              社会保险
111 用人单位缴费社会保险费的数额计算。

115 用人单位直接替劳动者缴纳社会保险费的规定。
114 不允许择机缴纳社会保险费的理由原因。
116 用人单位与劳动者达成不缴纳社会保险费协议属于无效的原因。

259 用人单位的社保公示义务与公示方法的建议。
51  用人单位应向社保经办机构进行登记与需变更登记内容的情形与时限。

46  用人单位未足额缴纳社会保险费的，除补缴外还要按日缴纳加收万分之五滞纳金。
45  用人单位因过错而使劳动者的社会保险待遇遭受损失，就要代位社会保险向劳动者支付相应待遇。

56  社保岗的业务操作准则。
52  社保岗人员的工作精细度要求。
53  社保岗人员的人格素养要求。
54  社保岗人员的岗位配置要求与相关物品的保管要求。
55  社保岗的硬件配备要求。

110 劝导用人单位参加社会保险的话术。
113 劝导用人单位参加社会保险的话术。
117 劝导劳动者正确对待社会保险的话术。

173 用人单位申报失业人员义务的作用。
174 用人单位在裁减人员时向当地劳动行政部门报告的义务规定与作用。
175 终止或解除劳动合同时，用人单位的失业保险业务操作要点。
176 劳动者享受失业保险待遇的诸项目以及用人单位的相应赔偿内容。

47  因用人单位过错而使给劳动者的医疗待遇遭受损失的，需按医疗费的25%进行赔偿。

11 发生工伤事故后的事务处理流程。
9  工伤事故发生后，现场人的处置措施建议。
10 用人单位有向安监部门举报报告安全生产事故的义务。

57工伤保险事务中劳动能力鉴定程序不可因轻伤而被忽略，HR还要保留由此产生的所有资料。
199 当事人对劳动能力鉴定结论不服的救济渠道与时限。
200 当事人可进行劳动能力复查鉴定的时间。

112因用人单位过错而使给劳动者的工伤医疗待遇遭受损失的，需按医疗费的25%进行赔偿。
182用人单位未为劳动者缴纳工伤保险费的，用人单位的代位支付责任。

183高等级伤残中应由工伤保险基金支付的工伤保险待遇项目与计算方法。
184工伤医疗费用与劳动能力鉴定费用的支付依据。
185因用人单位过错而使给劳动者的工伤医疗待遇遭受损失的，需按医疗费的25%进行赔偿。
186康复性治疗费用的支付依据。
187辅助器具安装配置费用的支付依据。
188住院伙食补助费的支付依据。
189转外地治疗的交通费与食宿费的支付依据。
190生活护理费的支付依据。
191一次性伤残补助金的支付依据。
192伤残津贴的支付依据。

193用人单位侵害了劳动者的劳动报酬权时需支付经济补偿金的规定。
194高等级伤残中应由用人单位支付的工伤保险待遇项目与计算方法。
195停工留薪期内的护理费用的支付依据。
196停工留薪期内工资福利待遇的支付依据。
197劳动者在劳动争议仲裁活动中可获得优先执行权的情形。

198 工伤职工不得享受工伤保险待遇的情形。
201用人单位未依法缴纳工伤保险费而代位支付工伤保险待遇时的救济途径。

                                          工时管理
262 考勤记录的制作方式的建议。

33  加班与加点的定义。
34  加班行为的协商程序与时限的规定。
35  用人单位避免恶意加班的办法。

248 灵活采用特殊工时制度对用人单位的积极因素。

238 对综合计算工时制的理解。
244 综合计算工时制对劳动者造成的身心影响。
239实行综合计算工时制的用人单位仍要保障劳动者的休息权。
233 实行综合计算工时制的用人单位应留存的相关文件与内容要求。
235 实行综合计算工时制的用人单位履行告知特殊工时制义务的方法建议。
245实行特殊工时制的用人单位应告知劳动者针对性的内容与告知时机建议。
234 实行综合计算工时制的用人单位的劳动合同书内容要求。
236 实行综合计算工时制的用人单位的工时记录方法建议。
237 实行综合计算工时制的用人单位的工资支付记录方法建议。
240 综合计算工时制中无平时延时加班与休息日加班概念的原因。
241 实行综合计算工时制的用人单位遇到法定节假日时的处理方法。
242实行综合计算工时制的用人单位在计算周期结束后应支付劳动者平时延时加班工资的情形与方法。
243某些地区对劳动者在综合计算工时周期内解除劳动合同时加班工资的计发方法。

246不定时工作制的特点。
247对实行特殊工时制的岗位名称的要求。
249实行不定时工作制的用人单位应避免的管理方式。

                                       假期管理
59  法定节假日的名称与休假天数。
60  用人单位在法定节假日仍应支付劳动者工资的规定。
58  用人单位支付劳动者法定节假日加班工资的数额。

62部分公民放假的节日及纪念日的名称、放假时间与安排，以及工资发放要求。
65 劳动者可不休部分公民放假的节日及纪念日的原因。
63 享受青年节人员的最高年龄限制与原因。
64 妇女节、青年节在不同情形下的安排与操作。

66 对少数民族节日的操作建议。

120 用人单位在带薪年休假事务中享有主导权的规定。
121 用人单位掌控带薪年休假的方法与话术。
129 用人单位在带薪年休假事务中应掌握的书面确认文件。
118 劳动者只要有过连续工作满一年的经历就休带薪年休假权利的规定。
119 有过连续工作满一年的经历的劳动者在新入职当年的带薪年休假天数计算。
122 带薪年休假天数计算应以天为单位。
125 劳动者未休带薪年休假工资的计算方法。
126 未休带薪年休假工资受特殊时效保护的原理。
251 对执行不定时工作制的劳动者安排带薪年休假的方法。

161 婚假的定义
167 规章制度中有关婚假规定的范例。
162 享受基本婚假的天数规定。
169 婚假、病假可含在法定节假日与休息日的理论依据与相关说服话术。
163 享受晚婚奖励假的条件与天数认定途径。
164 享受婚假中路程假的条件与天数的规定。
168 规章制度中有关婚假中路程假规定的范例。
165 婚假期间用人单位仍需支付工资的规定。
170 婚假工资的发放方法。
166 再婚人员同样享受婚假权利的规定。

250劳动者患病时用人单位的相关管理与帮助义务。

261军属与驻外人员配偶的探亲假规定。

                                       劳动报酬
258 对工资支付记录的制作要求。
156 不作为最低工资的组成部分的项目。
158 不计入最低工资组成项目的认定原则与查找方法。
157 用人单位避免违反最低工资制度的操作流程。

                        未成年工与女职工的劳动保护
202 童工的定义。
205 用人单位使用童工的风险与罚责。
210 用人单位侵害了童工的健康权的风险与罚责。
209 用人单位使用童工，对童工家长的罚责。
206 无用工主体资格的单位或个人使用童工的风险与罚责。
204 用人单位可招用不满16周岁未成年人的情形。

143 未成年工的定义。
203 未成年工可视为完全民事行为能力人的情形。
216 用人单位在使用未成年工时应履行的各项程序与具体要求。

211 用人单位应对未成年工采取特殊劳动保护措施的规定。
212 用人单位与未成年工的特殊劳动保护要求与内容。
215 用人单位有优先救护未成年工的义务。
217 用人单位对未成年工进行健康检查的各项要求以及相关罚责。

213 用人单位对女劳动者的生理健康保护规定。
214 用人单位对女劳动者和未成年工的高温保护规定。

                                       录用管理
36 劳动关系成立的三个必备要件。
37 劳务关系与劳动关系的形成要件差别。

107 与停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、放长假人员可能会形成劳动关系的规定。
218 勤工俭学与实习的定义及其与劳动行为的区别。
146 用人单位鉴别身份证真伪的方法。
145 用人单位事先获得劳动者标准照的积极意义。

179 劳动者入职前，用人单位的查验劳动者就业承接情况义务与查验内容的规定。
123 用人单位掌握劳动者参加工作时间的意义。
124 用人单位掌握与固定劳动者参加工作时间的方法。

133用人单位在录用劳动者前须履行告知义务。
178 劳动者入职前，用人单位的告知义务及告知内容的规定。

207 用人单位制作劳动者入职文件的方法建议。

208对用人单位未按规定保存劳动者入职时的录用登记材料或伪造录用登记材料的罚责。
257用人单位履行入职前告知义务的作用。

144用人单位建立职工名册的义务与名册内项目的建议。

                                    劳动合同的订立与续订
108 应与即将毕业的学生签订劳动合同的建议。
91  OFFER不能取代劳动的合同的原因。
90 劳动关系建立与存续期间都必须被有效的纸质劳动合同所覆盖。

229签订劳动合同前，用人单位与劳动者就劳动合同内容进行协商的必要性。
134未经法定程序而订立的劳动合同会对用人单位产生不利后果。

98 业务持续期间不明确行业的劳动合同类型选择建议。
86 用人单位应当主动与劳动者订立无固定期限劳动合同的情形。

92 下级部门签订劳动合同时，人力资源部门的监管方法。
93 签订劳动合同过程中，人力资源部门的核查责任落实。
94 签订劳动合同的人员较多时，人力资源部门的处理方法。
95 用人单位与与中层管理人员签订劳动合同的方法。

135 劳动合同中必备的约定条款。
137 劳动合同中工作内容条款的设计范例。
230 劳动合同的内容还应受相关行业规范的约束。

99 避免用工后劳动者消极对应签订劳动合同的方法。
97 分支机构的劳动合同文本分数与保管方建议。
254劳动合同的份数与保管方的建议。

74用人单位在初次用工之日起一个月内起未签订劳动合同的宽限期的用意。
73 对与劳动者形成劳动关系后一个月内尚未签订劳动合同的补救措施。
72 用人单位应支付劳动者未签订劳动合同双倍工资差额的情形。
76 未签订劳动合同的双倍工资差额的本意与性质。

2  用人单位与劳动者间未签订劳动合同满一年的后果。

79 未续订劳动合同但劳动关系存续时劳动用工权利与义务的认定。
78 未续订劳动合同但劳动关系存续的后果与不同阶段的处理方案。
75 未续订劳动合同但劳动关系存续时无一个月宽限期的理论依据。
80未续订劳动合同但劳动关系存续时未签订劳动合同的双倍工资差额支付。
81 未续订劳动合同但劳动关系存续时，双方补订了劳动合同，仍需支付劳动者未签时段的未签订劳动合同的双倍工资差额。
82未续订劳动合同但劳动关系存续时，劳动者拒绝补订劳动合同，用人单位的对应方法建议。
85 未续订劳动合同但劳动关系存续时的一年内，用人单位可随时终止此劳动关系的行为依据。
83未续订劳动合同但劳动关系存续时的一年内，用人单位可随时终止此劳动关系的方法建议。
84 未续订劳动合同但劳动关系存续满一年后的劳动关系处理。

155用人单位低成本低风险地考察与选择劳动者的方法。

                                       劳动合同的履行
88劳动合同履行过程中的每一个环节皆需书面形式且有效地告知劳动者。
劳动合同的变更
102 用人单位的公司治理结构变化后有关劳动合同事宜的处理。

劳动合同的终止
87 劳动合同终止的时间不存在顺延情形。
89 对劳动合同终止的时间不存在顺延情形的变通。

6  劳动关系终止后，用人单位应出具证明文件的内容与时限。

180用人单位承继劳动者前用人单位的劳动用工义务时，解除或终止劳动合同经济补偿的计发方法。

                                 劳动合同的解除
147劳动者依法有离职自由权的理论依据。

50 用人单位在处理劳动关系时要准确适用各类术语，否则会面临赔偿风险。
49 术语“除名”已被废止。

67  用人单位要对解除劳动合同的事实与程序的合法性承担举证责任。
153 用人单位解除劳动者的劳动合同时须征询工会意见的规定与操作建议。
223 用人单位解除劳动者的劳动合同时须征询工会意见的规定与操作建议。
148 用人单位在解除劳动合同过程中应自查的内容。
136 用人单位违法解除劳动合同的风险与安全时间边际。

48 用人单位可随时与劳动者解除劳动合同且不用支付经济补偿的情形。
154 用人单位以劳动者存在过错解除劳动合同时对主要环节的工作标准的要求。
149用人单位以劳动者存在过错解除劳动合同时对劳动合同和规章制度内容的要求。
150用人单位以劳动者存在过错错解除劳动合同时对所依据的劳动合同附件成立的要求。
151用人单位以劳动者存在过错解除劳动合同时对所依据的规章制度成立的要求。
152用人单位以劳动者存在过错解除劳动合同时对证据固定的要求与方法建议。

68  劳动合同中约定不能胜任工作情形的内容范例。
220 劳动合同中约定不能胜任工作情形的内容范例。
225 用人单位以劳动者不能胜任工作错解除劳动合同时对主要环节的工作标准的要求。
221用人单位以劳动者不能胜任工作解除劳动合同时对证据固定的要求与方法建议。
222用人单位以劳动者不能胜任工作解除劳动合同时对证据固定的要求与方法建议。
224 用人单位以劳动者不能胜任工作解除劳动合同时避免负面效应的操作方法。

69 “不能胜任工作”的定义范围限制。
231 末位淘汰不属于劳动者不能胜过工作的情形的学理依据。
232 末位淘汰制的弊端。

180 用人单位承继劳动者前用人单位的劳动用工义务时，解除或终止劳动合同经济补偿的计发方法。

                                    劳动争议纠纷调处

13 和解的定义与适用。
14 调解的定义与适用。
15 和解与调解的灵活搭配运用。
16 和解与调解不可替代的优势。
17 和解协议有可能被认定为无效的情形。
18 确保和解协议有效的方法建议。
20 劳动争议调解活动的弹性特点能对当事人给予最大限度的保护。
38 调解阶段间的当事人的陈述不构成认定事实依据。
7  劳动争议调解工作所依据的原则。

219在劳动争议纠纷调处工作中，用人单位的代理人着装技巧。

141 打官司前应有的心理准备。

5 劳动争议仲裁管辖的基本原则。

22  劳动争议纠纷须先经过劳动争议仲裁处理程序的规定。
23  劳动争议仲裁前置程序的定义。
24  劳动争议仲裁前置程序的目的。
21  劳动争议仲裁机构的本质与功能。
41  独任审理劳动争议案件的条件。
140 劳动争议仲裁工作对知识范围的要求。
181 引用被修订过法律法规的表达方式。

25  缺席裁决活动中的基本思路。
31  申请人无正当理由未出庭参加仲裁活动的后果。
32  当事人因故不能出庭参加仲裁活动时的救济手段。

1 证据举证期限的定义与超期举证后果。
42  庭审活动中的质证内容。
40  当事人有运用充分证据去还原客观事实的责任。
26  须由用人单位承担举证责任的情形。
142 用人单位诉劳动者赔偿损失时应提交的证据与败诉风险因素。
8 劳动争议仲裁活动中，对用人单位的举证责任分配。
27  当事人提交的证人证言须由证人须出庭作证才有可能被采信。
28  当事人可以申请仲裁机构进行调查取证。
43  证据的真实性、关联性、合法性的含义。

44 庭审中对对方主张的事实表示不清楚的后果。
39 让当事人充分表述在处理劳动争议纠纷中的作用。

12  劳动争议仲裁的时效期间为一年的规定。
77  劳动报酬的特殊时效保护规定。
127 未签劳动合同的双倍工资差额不受时效特殊保护的原理。

29 劳动争议仲裁书生效的条件。
4 生效裁决书里所认定的事实的效力。

159形成一裁终局的条件。
160设立一裁终局制度的目的。
3  当事人对裁决不服时不同的救济途径。

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