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[原创] 【薪酬体系与核心人才激励】案例点评：工资全额浮动为...

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发表于 2013-7-17 10:36:02 |只看该作者 |倒序浏览

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　　WH建筑装饰工程总公司是国家建设部批准的建筑装饰施工一级企业，实力雄厚，经济效益可观。

　　铝门窗及幕墙分厂是总公司下属最大的分厂，曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，收到了不错的效果。为了进一步激发二线工人、技术人员及分厂管理干部的积极性，该分厂宣布全面实行工资全额浮动。决定宣布后，连续两天，技术组几乎无人画图，大家议论纷纷，抵触情绪很强。经过分厂领导多次做思想工作，技术组最终被迫接受了现实。

　　实行工资全额浮动后，技术人员的月收入，是在基本生活补贴的基础上，按当月完成设计任务的工程产值提取设计费。如玻璃幕墙设计费，基本上按工程产值的0．27％提成，即设计的工程产值达100万元，可提成设计费2700元。当然，技术人员除了画工程设计方案图和施工图，还必须作为技术代表参加投标，负责计算材料用量以及加工、安装现场的技术指导和协调工作。分配政策的改变使小组每日完成的工作量有较大幅度提高。组员主动加班加点，过去个别人“磨洋工”的现象不见了。然而，随之而来的是，小组里出现了争抢任务的现象，大家都想搞产值高、难度小的工程项目设计，而难度大或短期内难见效益的技术开发项目倍受冷落。

　　彭工原来主动要求开发与自动消防系统配套的排烟窗项目，有心填补国内空白，但实行工资全额浮动三个月后，他向组长表示，自己能力有限，希望放弃这个项目，要求组长重新给他布置设计任务。

　　李工年满58岁，是多年从事技术工作的高级工程师。实行工资全额浮动后，他感到了沉重的工作压力。9月，他作为呼和浩特某装饰工程的技术代表赴呼市投标，因种种复杂的原因，该工程未能中标。他出差了20多天，刚接手的另一项工程设计尚处于准备阶段，故当月无设计产值，仅得到基本生活补贴78元。虽然在随后的10月份，他因较高的设计产值而得到1580元的工资，但他依然难以摆脱强烈的失落感，他向同事们表示他打算提前申请退休。

　　尽管技术组组长总是尽可能公平地安排设计任务，平衡大家的利益，但是意见还是一大堆。小组内人心浮动，好几个人有跳槽的意向，新分配来的大学生小王干脆不辞而别。组长感到自己越来越难做人了。

案例中的WH建筑装饰工程总公司为了激发二线工人、技术人员及分厂管理干部的积极性，实施了工资全额浮动的制度。但是这一制度的推行不但没有达到预期的激励效果，还遭到了技术部人员的强烈抵触，出现了种种不利于企业发展的现象。那又是什么原因导致出现这样的结果呢？

根据双因素理论，员工的行为会受到保健因素和激励因素这两种不同因素的影响。其中保健因素对员工的不满产生影响，激励因素对员工的满意产生影响。对于整体薪酬水平较高的技术人员来说，工资是他们的保健因素，工资的增加并不会给员工带来满意，相反工资全额浮动的实行让技术人员的工资报酬大部分和其绩效挂钩，而大部分技术开发项目都不是短期内能够完成的，这无形中就削弱了技术人员的保健因素，给他们带来了危机感，从而导致了技术人员对薪酬政策的不满。

所以针对技术人员的薪酬改革，专业的人力资源咨询公司华恒智信提醒，需注意以下几点：

1.在实施薪酬改革过程中，重视与员工的沟通，良好的沟通机制可以帮助企业高层全面了解员工的薪酬

2.企业需要根据不同工种员工的工作实际情况制定不同的薪酬体系，对技术人员的薪酬改革应具有针对性。

3.树立以人为中心的管理理念，同时满足技术人员的物质和精神需要，注重保健因素和激励因素相结合，从而提高技术人员的工作满意度。