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1. 考核目的 # N: @4 z4 I) N( c6 C
（1） 作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。
& r4 Y& y: H4 B3 p# `2 R （2） 作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。 ' v0 o2 m1 W Q ^
（3） 作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度考核上。
$ Z9 X9 q) r0 y* ], E1 X1 U5 J （4） 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
: k' |; x+ }! m9 N. t4 m （5） 考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策时参考。 o% h6 p( X% v5 t: I% J
* d% E8 p3 _, K% m 2. 考核原则 4 n! ~6 I/ V2 G! z
（1） 对企业的高、中、低层员工均应进行考核。当然，不同级别员工考核要求和重点不同。 8 J0 C& V# m Z' d( S
（2） 程序上一般自下而上，层层逐级考核，也可单项进行。
6 M0 K4 @: p8 r$ K7 t （3） 制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评主办个人好恶。
- g* A- d! @2 Q1 J4 B5 e( P. q （4） 考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、紧张感。
) b8 J& W8 b. V7 h （5） 提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之心服口服、诚心接受，并允许其申诉或解释。
" q; j, s( a0 ?% O4 W （6） 大部分考核活动应属于日常工作中，不要过于繁复地冲击正常工作秩序，更反对无实效的走过场、搞形式主义。
7 X# k$ A4 ~" b1 }9 a; G% `; I d9 T) @- E4 H8 x
3. 考核时间
3 M5 X' l: u% {5 [. A （1） 分为定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。 8 f! l& N; k4 r# z8 t; E
（2） 基层人员考核可周期短、频繁些；中高层考核周期可长些，甚至3～4年。 & P- ^% m' T: G; e! `9 h6 P) T( M
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4. 考核指标体系 * j$ F9 ~+ W U( U- J- W6 ]4 q
企业考核指标体系 0 r m* q' [7 p* K9 J' ?
对不同考核对象： 职务、岗位不同，选择考核指标有所区别和侧重。
7 Y; ?+ z9 [, H- {+ |+ R! `* M 对不同考核目的： 奖金、晋升工资级别，选择考核指标权重不同。
. V. i1 P& U# F) D' Q) K# _
1 P) _+ q- Q3 X. G, L 5. 考核人与考核形式
4 U/ q$ \ B- }3 T6 S# Z, U （1） 直接上级考核。由直接上级对其部下进行全面考核和评价，其缺点是日常接触频繁，可能会掺杂个人感情色彩（常用于对一线的工人。 $ y2 n$ H. D1 ?+ _ p9 A
（2） 间接上级考核。由间接上级越级对下级部门进行全面考核和评 % ^) F8 @2 J" Y8 [3 p* b, d
价。
$ B$ A8 f3 ?! |, t( A& W& ` （3） 同事评议。同级或同岗位的职工之间相互考核和评价，须保证同事关系是融洽的，用于专业性组织（研发部门）和中层职员。 4 N; ?- s$ f) S0 Q
（4） 自我鉴定。职工对自己进行评价，抵触情绪少，但往往不客观，会出现自夸现象。
1 a8 R! B. T! I" X- F# Z# g （5） ( x+ Y Y. d0 ]. r( l
下级对上级评议。下级职工（部门）对上级领导（部门）评价。弊病较多：下级怕被记恨、穿小鞋，故光说好话，或缺点一语带过；上级怕失去威信，工作中充当老好人。可改进用无记名评价表或问卷。 # X( f% J5 n: \$ X: m
) y2 z# x8 P% t) `# h, b （6） 外部的意见和评议。由外协单位、供应商、中间商、消费者（或传媒），对与之有业务关系的企业职工进行评价。
9 d- E4 q, T3 n0 e' ~, E4 T) q （7） 外聘绩效专家或顾问。一般较为公允，避开人际矛盾，结论较为客观；但成本较高，且对某些职位工作不内行。 + l/ G2 S6 B# [, |7 }) g; q& n
（8） 现场考核或测评。企业专门召开考评会对有关人员进行现场答辩和考评，或者通过相对正式的人事测评程序和方法对侯选人考评。 7 a' p5 E4 V2 d
各种形式各有优缺点，适用于不同考核对象和目的，也可在考核中综合应用。
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2 l0 P2 j9 r# K9 R 6. 考核办法
/ D6 w! z) h! X \' [3 H （1） 查询记录。对生产记录、员工工作记录、档案、文件、出勤情况整理统计。 % s( x: A3 c0 i) N! `. i' h: ^" {
（2） 定期考核。企业视情况进行每周、月、季度、半年、年度的定期考核，以此为基础积累考核资料。 9 I( F! t7 N* x, l x0 ^
（3） 书面报告。部门、个人总结报告或其他专案报告。
7 R- O& X4 L) r$ m, s& D' y （4） 考核表。设计单项考核主题或综合性的表单，为方便应用可使用多项式选择、评语、图表、标度或评分标准。 # h, Y0 d% F4 G$ S# p3 H( I9 F
（5） 重大事件法。为每一员工或部分建立考绩日记，专门记录其重要的工作事件，均包括好的和坏的。
) u0 B: ?' H* D: l- Q9 |- Z （6） 比较排序法。通过在考评群体中，对考评对象两两相互比较，优中选劣或劣中选优，逐步将员工从优到劣排队。
% U' I5 l6 Y6 h2 w+ N 目前绩效考核的方法很多，企业可根据考核目标、考核对象等因素选用；或者综合各种办法，归纳出考评结果。 |
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发表于 2005-4-6 08:54:00
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