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到底该多发福利？还是多给绩效？

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电梯直达

楼主

发表于 2013-7-4 11:09:37 |只看该作者 |倒序浏览

近期，一个客户的来信中提到“薪酬设计真是头疼，有的员工抱怨绩效工资低，却不去想想公司的福利有多好，过节发购物卡、各种物品，热了发降暑费，冷了发取暖费，过年还有红包。。。”这个问题可能很多企业HR都很困惑，那么，在薪酬设计中到底该多发福利？还是多给绩效？薪酬设计的保障性和激励性，哪个更为重要呢？

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zgx6868

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沙发

发表于 2013-7-4 11:25:14 |只看该作者

我们尽量将福利因素也设计为激励因素。比如，我对员工保险的缴纳，基数就是按照级别而定，最高的是3倍社平工资。

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lqy5656

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解元

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板凳

发表于 2013-7-4 12:41:44 |只看该作者

zgx6868 发表于 2013-7-4 11:25
我们尽量将福利因素也设计为激励因素。比如，我对员工保险的缴纳，基数就是按照级别而定，最高的是3倍社平 ...

这个主意好

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温馨宛然01

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地板

发表于 2013-7-4 12:51:53 |只看该作者

这个要根据企业所处的阶段以及企业的成本承担能力，同时还要结合企业的类型以及员工类型而定，不能笼统的做选择题

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davis0705

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举人

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5楼

发表于 2013-7-5 09:00:53 |只看该作者

多给绩效！

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IROI321

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书生

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发表于 2013-7-10 17:17:10 |只看该作者

当然是绩效了。。。福利再怎么说也只是一个保健因素，保健因素的作用就是消除员工的不满意，意思就是越多的话只能做到的是消除不满意，不能说让员工满意。。所以多发绩效才是王道

点评

coli 我赞同你的意见。发表于 2013-11-4 19:54 回复

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7楼

发表于 2013-7-10 17:30:03 |只看该作者 |楼主

zgx6868 发表于 2013-7-4 11:25
我们尽量将福利因素也设计为激励因素。比如，我对员工保险的缴纳，基数就是按照级别而定，最高的是3倍社平 ...

感谢您关注华恒智信！
您提到的方式在管理实践中十分可取，感谢您！

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8楼

发表于 2013-7-10 17:31:24 |只看该作者 |楼主

温馨宛然01 发表于 2013-7-4 12:51
这个要根据企业所处的阶段以及企业的成本承担能力，同时还要结合企业的类型以及员工类型而定，不能笼统的做 ...

感谢您关注华恒智信！
您说的很对，薪酬设计确实应该考虑企业和员工的特点。希望可以和您就人力资源方面的问题进行更多的探讨。

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9楼

发表于 2013-7-10 17:32:12 |只看该作者 |楼主

davis0705 发表于 2013-7-5 09:00
多给绩效！

感谢您关注华恒智信！
我是华恒智信的初级分析员，我认为薪酬的作用主要有两个层面：保障层面、激励层面。设计薪酬体系的过程中，到底该多给绩效还是多给福利需要根据企业的实际情况和员工的特点来考虑，不同的企业类型和发展阶段都对薪酬体系有一定的影响。多给绩效的话，可能能起到比较大的激励作用，但是也得考虑员工的基本保障等方面。以上是我的浅见，欢迎交流。

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10楼

发表于 2013-7-10 17:44:31 |只看该作者 |楼主

IROI321 发表于 2013-7-10 17:17
当然是绩效了。。。福利再怎么说也只是一个保健因素，保健因素的作用就是消除员工的不满意，意思就是越多的 ...

感谢您关注华恒智信！
我是华恒智信的初级分析员，薪酬可以分为保健因素和激励因素，我们在设计薪酬体系时最重要的是符合企业和员工的特点。如果是为了让员工满意的话，可能工作的挑战性、责任感、成就感、上级或社会对自身成绩的认可、职业发展的前景等几个因素更有作用。当然绩效也是其中一个因素之一，以往的实践中也发现很多企业的“激励因素”都转向了“保健因素”，比如“大锅饭”等现象，不管绩效的多少，都不能引起激励。这个问题都必须引起管理者的注意。
以上是我的浅见，欢迎交流。

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