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自去年7月份毕业至今，在这短短一年的工作经验里，从未脱离过人事相关方面的工作，尽管在老字辈面前，我的人事经验还是那么的浅薄。从最初的人事行政助理、人事专员到现在顶着“人事主管”的光杆司令，在地级城市一步步地由稚嫩迈向成熟。在这一年的人事工作经验里，也从未脱离过“人员招聘”这一板块。今天突然觉得也该为我这一年的从业经验总结一下，在这一年里，从未练过文笔，都是凭借一张嘴来掏出自己壶里的那点墨水，该写一点点自己的东西出来了。
很多刚刚接触人事工作的新手，十之八九都是从简单的招聘工作着手。从最初人事行政助理人事网站发布招聘信息，简单地复制黏贴，点击“确认”按钮，维护和更新招聘网站，筛选应聘简历。起初的公司是零售贸易，以销售团队为主，后勤保障为辅。招聘岗位在我任职期间一直都是围绕着“销售代表”开展着。通过旁听人事经理的面试过程掌握面试流程，粗略地掌握面试技巧。两个星期不到后，得到人事经理的信任，面试由我一人独自组织开展。起初作为刚刚毕业一脸稚嫩的应届毕业生来说，在面试的整个过程中，我都可以听到自己的心跳声，尽量压制住打斗的声音。在之后不断地锻炼中，由于面试岗位的单一性，“简单的事情每天重复做，你就是行家”，对面试整个过程的把握得到了不小的提升。在销售的面试中，我偏向于问一个老套的面试问题“你可否推销一下你自己”。如果你连你自己都不了解，不懂得如何根据你本身特点去针对性销售，你如何做好产品的销售。从这一个小小的问题，我可以看出你的自我指导自我激励、语言表达以及你的逻辑思维。这与我现在面试有很大的改变，由于我现在所招聘的对象素质和所接受的教育水平来说，这个问题往往会让应聘者手足无措，无从开口或者回答的毫无重点，语无伦次半天，结果花了一大段时间下来，可能这段时间我所接收到的信息对我的录用决策来说都是无效的。在现在的招聘中，针对不同的招聘岗位，有的放矢。基层员工面试过程，往往我会占据主动，通过结构化面试去引导出对我录用决策有效地信息，通过最短的时间里截取最有效的信息，从而做出判断。这也是为什么在我老大旁听面试过程后再三提出让我先让应聘者自我介绍要求后，我只能说在确保招聘录用员工试工通过率的情况下，我可以采用我自己的面试方法。
在山松的助理工作中，领悟到了如何在整个面试中做到“以人为本”。作为面试官，你所代表的是你的企业，是公司的代言人。你面试的流程，提问的技巧，语言谈吐，行为举止都是打着公司的旗号呈现给候选人。你的面试专业性，很可能是优秀候选人决定是否加入的关键因素。
举一个例子：在山松面试的经验中，我曾经遇到过三个之前在大城市高薪高职的应聘者来我公司应聘.其中有一个在北京一个在上海，担任的职位一个主管级别另一个是经理级别。其中有一个在面试的最后，提的问题把我给难住了，问题对于那时公司的发展阶段来说确实难给予答复，关于战略上的。最后是人事经理帮忙解答，虽然还是未正面给与解答，但是经理的应变能力还是很让我折服。在后来办理担保的过程中，这个应聘者表扬我当时面试过程的专业性，一个小小助理面试专业都这么专业，想必公司的运营发展在这种地级市来说肯定还是坐在前面的。另一个候选人（现在一直保持联系，前些日子收到他的小礼物）也曾说是因为我高素质的语言谈吐吸引了她。另外有一个未曾录用的候选人赞赏我虽然未录用但是整个面试过程表现出来的礼貌和尊重。这也是我在招聘过程中一直恪守的原则——“给予应聘者应有的尊重”。在以前的面试中，往往我会采取结构化面试准备好候选人的问题。面试时间的掌握这一点我要强调的是——二八原则。在整个面试过程中，面试官所占用的时间为20%，候选人为80%。这个原则只是让面试官记住，你不是面试的主角，不要串位咯。倾听，这才是获取信息的关键环节，不要让整个信息传递的方向逆转了。熟能生巧，现在通过前期的工作岗位分析可以熟练地运用非结构化面试技巧，灵活掌握整个面试的节奏过程。
个人面试流程：首先对应聘者前来参加面试表示欢迎和感谢，我先来一个介绍，事先向其解释面试过程中我可能会做出的行为意图，为整个面试的环节制造一个融洽的氛围，拉近候选人的距离，先抚平候选人紧张的情绪；根据空缺岗位分析得出面试的维度结合面试计划提问，深入获取信息做好面试记录；询问面试者是否还有需要补充的内容；将提问权转让给候选人，让候选人提问他们想要了解的，给予回答（可以反映出面试者选择这份工作所考虑的要素），最后给予面试者面试结果回复的时间期限，礼貌相送。
以此对比我上一家一个月工作经验的公司我上级人事主管面试的过程：填表，寻问一下登记表上的基本信息，接着让部门经理直接谈工资工作内容，试工。呵呵，一个月后我便离开了那家大型连锁娱乐公司。其实后来了解，这也是景德镇这种地级市大部分人事招聘基层员工过程。很多员工在走进我办公室的时候，让他们坐下来进行面试时，都问这里还要面试啊。所以，在这样的地级市招聘基层员工，面试时一定要先有前面一段缓冲和拉近面试者的环节，一定要能够让面试者张口，多说多问他们想了解的问题。星域前期人员筹备的初期，做宣讲时，我拿出30多张未录用的简历给我的员工看，他们觉得不可思议，居然还要面试筛选，居然自己是从那么多人脱颖而出。人事要学会适当的制造饥渴感。
在XX公司的工作中，我的上级喜欢先给点嘘头，把还在设定中的薪酬福利、岗位发展描述地跟坐时空隧道似的提前给面试者下点料。于是乎，这个人来了，发现之前面试中提及的东西无法兑现了，于是乎老油条了，怨声哀悼了，接着带动其他员工士气低下了。就这样，一处的烂苹果把整个苹果给侵蚀掉了。在向面试者传达岗位信息和公司信息的时候，实事求是，该怎么样的就怎么样介绍。但是一定要表达出你的真诚，以及面试官本人对公司的信赖，而不是夸大其词跟候选人玩文字游戏，这样招过来的员工才能定下心来在公司长期发展下去，才能够与公司同舟共济渡过最艰难的时期。
呵呵，再分享一个月前我面试走进的一个误区—“晕轮效应”：在导玩员的面试中，上级领导给我的第一个要求—形象好。呵呵，我们的员工进行推荐时，进办公室一个长的中性的女孩子映入眼帘，我带着以貌取人的有色眼镜礼貌地推辞了她。第二次，她又来了，不是来面试的，是来消费的。机缘吧，来到我办公室，在她与朋友的聊天中，听出她为人的真诚，我让她重新填了张表，与她深入交谈。交谈过后，我破格地录用了她，给她试工的机会。现在，他已经是优秀员工评比五个候选人之一。
还有一点值得一提的是，永远记得“不要在冲动的时候做决定”。在以前的经验中，很多面试官往往在一场面试结束后头脑一热地拍板定夺。一定要在面试结束后及时进行评估，经过充分地对比和相关联的部门分享信息后，才能做出人员聘用的决定。
以上是今天闲下来的随笔，也是断断续续地想到哪跟大家就分享一下。这篇主要是针对面试这一环节，以后有机会再根据招聘整个系统流程进行分享。
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昊天860401 查看楼层
值得好好学习啊，感谢楼主的分享。我毕业也三四年了，之前一直做其他的模块，刚转向招聘，有很大的启发，感激中。
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发表于 2012-8-29 12:10:48
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