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各位hr同仁。今天想咨询大家一件事情。5 t! D! s) x$ t$ P3 r5 P
我想问一下大家，我们公司有一个例子，一位员工休产假，她正式申请是9.20-9.30算病假，10.8开始算正式产假。7 s4 W8 }+ j. G7 \6 @; b
1. 她是9.19在家请的，说9.20-9.30医生要求提前入院，病假单后补，10.8号休产假（因为中间有7天假期）。所以她的直接老板也批了，而人事部也批了等她回来后拿病假条，并要准生证。（因为我们是建立员工信任的基础上的，我们有10天待薪病假）; n& D6 g. ]' M7 v' C9 R" o0 J
2. 1.14 （98天产假）她休假回来上班，人事部找她9.20-9.30病假条，她一直推托说在老家，然后拿过了只是一些发票，所以这个事情人事部也一直在向她要，人事部给了她最后日期交出病假单，并且还有小孩的出生证明和准生证。
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9 d, ?: A' V7 ? w+ P3.最后她和她的直接主管坦白，其实9.20-9.30拿不出病假条（医院正式开的），那么这样子他的产假应该是9.20-9.30也开始算，所以如果这样子国庆7天也得算，那就是12.29就得上班，也就是他多休了17天的假。（10天带薪病假和7天国假假期）。
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4. 但是该员工来上班前没有第一时间来人事部改假，并且也没有准生证 （如果没有准生证法律是没有产假的）。
, M D1 |" ?" S+ Y0 o/ K& K* } 像她的这种行为属于欺诈公司的行为吗？而她现在又在哺乳期，如果公司要解除有风险吗？另外对于计划生育外的解除有风险吗，希望大家给我一点意见。, f" x( R D0 r. x: h2 O# v' E) `" |
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十分感激。7 E, g) e' \2 F7 a
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发表于 2014-2-21 22:42:36
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