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<人力资源规划>操作模板 9 F+ Q- ] B/ o: q6 K7 l. O
一,提示模板:
5 W6 F) F' [% s4 j<人力资源战略规划>的针对问题:8 P! H% H4 Y6 }0 j# n; @
;完成公司的战略目标需要什么样人才?( m: E, c4 @+ W" `- j- u, K( y
;如何发现,招募这些人才?什么手段招聘最佳?
8 o% z. |5 n- h! @* |7 J9 _;如何组织这些人才,发挥各自的能力优势?6 ]- y3 Y( l. o5 V
;整个组织的任务如何分配到不同部门和岗位?
. M; q' k, N) b, @$ o8 a* f;各个岗位(职务)的权重意义各是什么?. T. Z `" }& o: e! Y! r' u7 S
;如何描述这些岗位的工作内容和汇报线?
) {0 G B+ q3 l/ J;如何界定岗位的任职资格,素质要求;. G, L7 y: |2 C) y, H! S8 l! s
;如何从市场上招募到合适人才并且保留?
! b. o: \/ ?2 L4 _. O) l1 Y;如何对任职人员进行绩效管理和评估?
' Z& J6 i5 x9 Y6 i4 _$ s% L;如何正向激励,奖励和反馈,控制,改善? 6 a8 m* n& `' p" T$ I
<人力资源规划>的撰写提纲:8 r$ @% Y' D6 V5 W0 r9 w; \7 D
;1.定义, 编写的步骤5. 人力资源发展趋向分析 z, u y3 j" D! W( w" m5 ]) F. i" f
;2. 制定原则6. 人力资源预测6 e1 V1 x1 A* p: q5 L
3. 基本内容7. 人力资源供求平衡
2 B; W# S, ~& X* r" M5 e0 i;4. 人力资源成本统计
K/ @, }( m8 i, S$ l0 i- U, w; H. I以下按照标题展开: 9 g% j4 v- a2 A# q D) h0 Z9 {
1.定义
( x3 W0 ^& p c;根据企业的发展战略,通过对未来的人力资源的需求和供应状况分析,估计,对于职务编制,人员配置,培训发展,政策程序,招聘引导统一进行规划的人力资源部的职能性计划(长期/中期/近期)
W& R( s$ `* d# d% o- j. s6 |* f1.编写10 步骤& j' M( \2 K" P' m4 ]$ o
;(1) 阅读公司的总体中期发展战略计划
( j8 W5 e, [* z7 {! m; m;(2) 与总经理,高级营运经理一起讨论人力资源的发展需求
0 P4 Q8 c; u% J, S;(3) 企业现状: 组织结构, <定编定岗>计划,包括:职务说明,同一岗位人数,资格
" O: a, n. n2 ~1 I: T; k' v5 O t;(4) 制定人员配置计划: 内部资源盘点,空缺趋向分析,替补计划(企业未来资源)
2 b: f8 D3 W& q5 H% ]; S& v;(5) 预测未来人员需求: 到岗时间/质量,数量/成本/技能要求/工作类别4 r+ f4 W2 h5 T# S6 L Q) @" F
;(6) 人员供给计划 : 流失率分析/政府法规/当地教育程度/内部,外部吸纳/年龄性别/ ?0 i5 V) Q9 A6 Q5 C4 u) m0 m) e
;(7) 培训体制计划 : 培训功能/资源/设置/针对诉求! O+ ?* [4 p# ?' D1 c2 V
;(8) 内部骨干的发展可行性(Man-Plan)' i; I7 B) \$ c4 S3 j, s& U- q
;(9) 编写5年的,以及当年<人力资源成本预算> 和 <人力资源部费用预算>5 G8 v" X) V' A. I# g
;(10) 关键项目的<风险分析和对策建议>
5 g/ t7 y2 H8 b
7 s. M! |# m L;草稿的完成' i! @% V7 U! S. h7 o( o! m: d) S
;完成日期/负责任:
2 F: T" G& }% \* c# G7 S/ \3 j9 P' t/ s;总经理,董事会的批准; (专业顾问意见);% z' K" R- O/ k/ r2 H% W6 E% r
;财务部落实; f: V1 O% r, v/ j
;人力资源部实施行动方案 / 执行人负责制
3 _0 {" U! E3 D2 l9 ?- |- p2.编制原则
* ]& G, ^# r# n7 K;A) 充分考虑“变量”因素,自变量和应变量,未来5年(尤其变化剧烈的地区)环境变化: *市场/企业拓展速度/竞争对手/政府法规
% |/ W% C3 A& L; d! W) i8 o;B) 企业人力资源保障: 人员流动(双向)预测和损益分析; 内部流动;社会人力资源供给6 f8 f" o5 f% R1 ^" j6 ~# I0 v0 {
;C) 企业和员工的互动利益关系分析 - 长期发展策划
6 b4 ? H- ]) G$ ]# [1 B
) A* V( n: |% J, b/ _9 b3.基本内容
# k. p/ M6 w# X I3 ~; I0 [;总原则,总计划/ m1 F5 \& d/ w- v
;组织/编制/职务设定/职务说明/入职资格 x0 v& c1 L9 c1 e) ]* P
;人员配置计划 (变动和空缺预测)
( e' J2 P+ {( ^, R3 `% z4 [8 U4 g;人员需求计划
9 {- [, F- g' @7 Q; j* |0 W# e;人员供给计划0 l) H) Z0 @. r3 j" g
;培训发展计划
3 H+ z: z Z$ Z' Z' x' O4 \( R1 T;人力资源政策# r) {7 c" Z& z4 p9 d, @
;预算和成本分析报告 4 A! j$ n8 V* I
4.人力资源成本分析' x7 |: _" T, N) A4 A* h8 K4 v3 O; v
;直接费用: 招聘,解聘,培训,发展3 S- I: Z- A; V1 K
;间接费用: 政策风险,绩效低下,壅员
! ^# p# K9 K, o! W;常规费用: 人员薪资,福利,经营开支, a6 |" ~( R; i- P
;岗位/单位生产效率, 生产率 ' ]6 H/ I4 V* C
5. 人力资源发展趋向" q: C% h8 Y2 B5 g* F# s9 e
;员工满意度
1 B' m p5 n( o, T% e;员工的职业生涯设计,流动方向
, g a7 `( n) u* A5 C m% p" J;企业骨干,管理层成员的实际发展机会
3 M4 P. g0 K+ X( S3 ?: `8 Q9 `;骨干,管理层成员的替换可行性9 d+ v: k( O7 |/ O" J2 ]3 N
;周期性 * w2 i3 @$ w; ?7 p) X
; s2 K- I7 A, g
6. 人力资源预测 -- 目的0 }1 _- i) W. q: b4 x
•稳定员工的依据/职业满意度调查
; o% W* D& Z5 t•市场人力资源供求关系调查,做到心中有数# f) _5 d. D l1 G- {- s! _8 h
•竞争对手与我公司的同一市场人力资源竞争态势
3 q& h, s7 p4 k5 Y9 V1 Z5 e•同行业其他公司人力资源状况调查
1 Z% f+ |; u3 }# Y( \•本行业的发展走向;人力资源供求趋向5 v2 D3 o4 \. X3 B
•本行业人力资源的可获得性(总供应)/ D) u* c1 |* h6 G! q
•企业人员流失动机和走向,职业规划
) q; k2 G+ j! v s2 S+ _* 人力资源预测 – 使用咨询顾问公司 -- 方法' @+ S6 e4 ?! ~! S0 M
•经验预测法 (简单,直接,不适合新企业)! K- m# y$ ?8 K" }( J' f
•现状规划法 (目前设置为理想模型,凝固)/ N( v! z! N+ e+ d
•数学模型法 (专业公司进行同行业对比)! s7 q/ \: B. A( l2 k8 ?% ?
•专家咨询法 (顾问公司进驻,组织诊断)( ?0 a2 V B; y5 y" f- v R
•定员定编法 (成本效益优先,设定:无变革). z9 J8 b: i% V* D; w3 ^
•分层调查法 (按照层面进行预测) * m0 S0 W4 l2 Q' w# a
* 人力资源预测 -- 步骤A
}5 _) d! C$ m/ L4 Q6 r1 B•依据<工作分析>,定岗定编
1 i( W) B: A$ T+ b•人力资源现状盘点
9 F$ _: H4 j. i( l# s9 ]$ Q( f$ ?•管理沟通以上成果- i8 o- P4 A/ Y) A
•确定各个部门,岗位工作量,强度" f# ?/ `3 |8 Y1 |- d8 w
•分析业务量增长趋势;得出人力未来需求6 E, J6 |! D$ K
•预测退休,离职,历史和未来人员流失率
5 {: b1 }! v I& `! F* \•汇总得到人力资源总需求 , B$ [% G4 {1 b, z9 ^; D
* 人力资源预测 -- 步骤B& f! n) }! p; b) q8 ^$ E1 g
•外部市场: 适合的人力资源的供给情况% H( _8 @0 l3 c* j( m- z
•公司无形资产对于当地人才的吸引力- G4 o* Q [, N( P1 u: H
•公司薪资政策对于人力资源的吸引力
4 \1 i; \9 t! w6 a9 x2 S2 k•外部的地理,政治因素& H; y8 H0 l3 W; O4 e" {, T9 g
•竞争对手的战略进逼
6 J- o2 ]3 ?8 T0 V' h•教育因素和新资源的提供
o- X% |# L3 F# E( d, ]•国家发展程度和就业水平, }. C0 c9 {% L
•汇总: 总供应量
/ U. q) i: F4 F" z8 {7.内部的人力资源供需平衡
4 c' Y8 @8 [( N•人力资源招聘计划
( H2 l+ M' |, _& R- v1 R6 r-- 职业生涯规划,个人发展计划
0 B& d( m+ z! N `•内部资源的最佳配置,发展和晋升政策$ e1 T) O0 T- G3 b
•管理梯队接班人计划4 i3 z; C8 w& B0 h- V# f/ g! ]
•管理见习生计划, B2 ]2 w7 R* A% z$ V: P7 w
•一专多能培训计划
: y6 \5 c9 W0 a7 i' D
# d) F4 ^' B8 @1 ^* k& \; x7 K$ P- A0 \ `; _% ]+ R l& {
二, 设计模板:
3 u6 ~) t t+ j, A7 p/ n2 t规划重点题目步骤 / 预期结果行动方案/ j2 X& S6 T8 x: ]% j) D7 B
公司战略目标1. 了解公司战略和未来5年的营业目的1.与总裁或者总经理面谈- P9 ~/ \! v( f- s; H
2.向营运部了解/年度财务报告
9 s! P4 J( M( y人力资源战略目标2.了解公司的人力资源战略目标1. 什么样的雇员,多少人
8 _% g9 h. w! u# _" x2.配置:编制数量4 g8 r) C, z8 s8 e# h$ s
3. 组织结构,职务描述(说明)) N$ f- W) o0 S q
3.人力资源现状盘点,分析1. 目前的配置和分工0 S1 L4 U9 `! z& x/ j3 ?
2. 人员雇用状况,空缺分析1 Q0 c* _2 n+ h- M! ]2 d
4.未来人力资源需求1. 业务拓展和人员吸纳周期+ p: x1 d1 `6 ?9 w) Z/ q% q. r2 G- K
2. 标准化的人才纳入资质,技能5 v4 y9 Y$ o; u5 k' d3 M" ^
3. 人才需求的职能分布
) k& b+ m9 o$ |, L1 S4 f人员供给计划外部环境的供给可能,内部培养的可能性1.流失率分析# O: m% ?, w9 S# ]& z
培训体制: 培训功能/资源/设置/诉求2. 政府法规法律的作用
/ I: J8 {# X( x! S3. 当地教育程度,年龄,性别
2 w& ^. {( F( h3 o3 ?9 ?4. 适用人才的外部吸纳难度
/ i- ?/ E3 g7 `" a- o! O5. 内部骨干的发展可行性# J Q! c/ t0 F4 N' h
人力资源成本预算年度人事预算,决算的编制向总经理了解:批准的成本幅度" o. P+ K* Z: B
直接: 招聘,解聘,培训,发展
+ Y M( y' h' s: b: p5 C5 r* r间接: 风险,绩效,壅员: G, G) z0 v( W- R: Z" O
常规: 薪资,福利,经营开支
' X& b% X2 {& q% Z; K6 ~0 P8 M& M岗位/单位生产效率, 生产率* x) v5 P( b" v5 V
人力资源发展趋势类型人才/市场供应量调查; z' P/ H1 g; d# ?- T7 T0 {$ n
员工满意度调查
0 x% y" ^: W. k5 b员工职业生涯设计,流动方向4 s# J2 p. v: Y9 }$ H
管理层成员的实际发展机会
5 Y( i" P/ a/ Y, n" F骨干成员的可替换性/周期性0 {! P5 D; a. q
同类行业人才竞争态势分析
]% N6 L1 B0 z1 C本公司的人才吸引优势/ 劣势1 h1 g0 i: K: q' ~9 A# R
人力资源供需平衡1. 人力资源吸纳方案1. 招聘总体计划9 O0 h. s6 ]- T8 H
2. 招募渠道,招募效益比! h* {/ q+ q- E2 ~
2. 职业生涯规划,个人发展计划1资源最佳配置,发展政策- S+ l4 o: z& b+ i. k, T' f, \
2管理梯队接班人计划
% R2 Z- A1 ?2 N0 H3管理见习生计划, E; Q% \6 P# u9 `
4 一专多能培训计划7 X% E, y0 p( s9 }% U
人力资源管理体系人力资源部的建立,行政授权1.管理团队中的作用6 A u% J0 Z2 O$ x
2.职能汇报系统 |
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发表于 2004-11-23 12:52:00
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