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绩效管理在执行过程中的典型问题

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[LV.4]偶尔看看III

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电梯直达

楼主

发表于 2014-2-26 14:01:20 |只看该作者 |倒序浏览

在企业完成了绩效管理体系设计后，理念和方法仍然无法有效落地执行，这是我们主要关心的问题。我们在实施了大量的客户案例后认识到，通常造成的问题包括：
1. 直线经理“软***”
“直线经理是人力资源管理的主体”，这一理念已经得到广泛认同。但是在实际的绩效管理中，却发现直线经理的参与度十分有限，至少缺乏主动性，而是被动参与。在企业中经常发生的场景是，绩效专员向直线经理催缴绩效表格，而直线经理则以工作太忙为托词，最终可能会演变为直线经理走过场、随意打分，把表格提交人力资源部了事，而人力资源部也只好无奈地认可这一现实。
2. 绩效管理执行力衰减
在很多绩效管理导入失败的企业，绩效管理普遍经历了一个从备受关注到失望、形式主义的过程。其原因固然是多方面的，但其中一个原因是不可忽视的，即绩效管理的执行力问题。
在传统的纸笔绩效管理操作方式下，非常容易发生绩效各环节执行不到位的问题。在导入绩效管理初期，高层重视、人力资源部积极推动、各方面普遍关注，因此执行效果较好；而随着各方面的积极性消退，绩效管理执行力度减弱，最终滑向形式主义。
3. 人力资源部角色尴尬
正如上面所讲，由于直线经理在绩效管理中“不到位”甚至是“缺位”，因此随着绩效管理执行力的衰减，绩效管理在很多企业变成了人力资源部的事情。人力资源部不停地督促、协调，花费大量精力维持着绩效管理的运转，但除了应用于工资发放之外，无法真正起到绩效管理的作用。人力资源部绩效管理工作劳而无功，遭遇角色尴尬。
4. 直线经理与员工沟通互动不畅
沟通互动是保证绩效管理有效落地的一个关键因素，因此直线经理与员工的沟通互动应该伴随绩效管理的全过程，但实际执行中做到有效的沟通互动却存在较大困难。直线经理一方面没有时间，另一方面缺乏和员工面对面沟通的专业技能；而员工缺乏主动性；人力资源部也缺乏有效手段监督沟通过程，其结果自然逐渐式微。
出处：宏景软件