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中人网>社区 › HR专业工作交流区 › 培训与发展 > 2014年年度培训计划如何开展
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[讨论] 2014年年度培训计划如何开展

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JACK-CHO 中人网电话实名  HR9万友 

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发表于 2013-11-14 15:20:02 |只看该作者 |倒序浏览
本帖最后由 spcchenyue 于 2014-12-8 11:14 编辑 1 P; G* \( r2 y
6 c3 F5 o5 R5 K5 [/ B! X! ^
       对于发展中的企业，培训应该是小而精，而不是大而美，做强做深。马上又要做2014年的年度培训计划了，对于培训需求是否需要进行问卷调查？若需要，问卷该如何设计，涉及那些内容，又该如何汇总分析。 若不需要，又该如何与核心部门进行访谈，访谈的内容是什么？请大家各抒已见。
& L, ~4 B3 |* q: s: ?" G7 t2 ~% _# a6 U$ B3 e; X
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培训计划, 如何

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不要让那些真正对你好的人，慢慢的从你的生活中消失，无论爱情还是友情，都需要经营。
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chuanhua_zhu 中人网电话实名   

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发表于 2013-11-14 17:04:51 |只看该作者
对于一些小型企业来说，如果公司还没有形成良好的内部培训文化，还在向学习型组织过渡，或者说是培训并没有产生太大的实际效应。企业也还没有重视人员开发及组织管理提升时，最好还是把培训围绕解决问题来展开。, |+ g# ~! o( B- \, A% |2 N5 i
个人认为可以不用做全面的调查，停留在中基层管理者即可，培训的方向主要以解决目前经营管理、生产管理、质量管理、流程控制、方法技巧、技术变革等存在问题以及未来如何预防为主。% J9 J8 R. m+ Z* x8 e
通过培训解决了实际的问题，大家才能认识到培训的效用，培训才能更深入。

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JACK-CHO  呵呵，培训需求是需要调研的，只是形式不同而已，对于发展中的企业，在培训处于初级阶段时，在做调研的时候，是否采用问卷形式还是采用访谈形式值得我们思考，两者有何利弊。  发表于 2013-11-15 10:32  回复
lqy5656  理想工作状态与现实的差距，造就了培训的需求，我感觉不用在意形式。关键要思考培训要解决那些现阶段的问题？另外，培训组织者可以自己做培训讲师》？  发表于 2013-11-19 16:19  回复
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lin041999 中人网电话实名   

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发表于 2013-11-14 17:38:18 |只看该作者
建议使用组织测评，寻找组织的短板进行大规模培训，精锐毕竟是少数，可以给他们足够的机会外出学习心得知识开拓视野，回头再让他们带动工作，组织内训，但培训是要看到效果的，公司内组织的培训是要大部分人受益的！
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tonycheungchn 中人网电话实名   

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发表于 2013-11-14 20:31:44 |只看该作者
可以参考Goldstein的培训需求分析模型
, H0 P+ H+ U( x- k7 [0 j1、组织分析：企业战略分析，企业资源分析' S4 w$ s# N& k
2、工作分析：关键事件分析，工作职位分析，现存问题分析
: V8 r' g- o$ X# l+ P6 l3、人员分析：员工业绩分析，职业发展分析
  ~( D0 @" O: c& w, l# M5 `$ x5 }8 O1 R
小公司最重要的是做好培训项目，让老板、业务部门经理和员工看到效果。差距产生需求，建议参考公司年度目标，对比计划目标和今年实际的完成情况，看看哪个目标将是实现难度最大，老板和业务部门最头疼的，然后再看培训能帮上啥忙，从这个角度分析、确定培训需求。
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子斫 中人网电话实名  HR9万友 

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发表于 2013-11-14 22:50:10 |只看该作者
1、培训不易搞的太复杂，区分层次安排即可。& Y3 h' `/ p, X/ \; @; c  j+ C
2、干什么，就学什么，就培训什么，就考核什么，应是培训的基本原则。6 U8 a4 p4 ~4 A: Q
3、中高层培训应以管理内容为主。8 _, R3 N5 d: ^% I& N* b0 |
4、制度培训应为全员培训的内容。
% l. Y7 x& C* j6 \. @5、技能培训应为培训的重点，提高每个个体的业务能力。
5 o5 R  [- V+ b1 i# _0 w+ u& u6、我觉得没必要做问卷调查，调查也调查不出什么东西来。  X/ |) T6 i$ `$ d1 V/ v* [% l
7、在总的培训方案的前提下，可就培训内容征求各单位、各部门的具体意见。
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柳编辑 中人网电话实名  HR9万友 

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发表于 2013-11-15 08:09:12 |只看该作者
    谈这个问题，首先我们要明确培训的目的和作用，一般来讲我们做培训要达到传递公司文化和企业价值观，沟通公司的战略目标，改变员工观念，协助新项目推广、解决眼前问题，提高员工岗位工作技能和拓宽知识，提高团队整体素质以及个人职业生涯发展等。1 i$ p! r1 ?, I6 d6 N( z
   接下来，就要从以下三个方面进行分析，一是组织分析，即决定组织中哪里需要培训，二是任务分析，即决定培训内容应该是什么，三是人员分析，即决定谁应该接受培训和他们需要什么培训。由此，我们设计出相应的培训需求调查表。  q7 K# E+ y: M2 W7 x7 n
   调查表设计好后，还要对参与调查的人员进行培训，让他们能按我们预期的要求完成调查工作；同时，与各部门负责人面谈，确定与该部门相关的调查项目和内容。3 T6 [3 G; b, T! M
   当然，还要最重要的一环，那就是调查结果分析，即从众多不同的调查意见中，汇总归纳出大多数人认同的培训计划，培训计划要有针对性，不求全但求有效，而且培训计划要尽可能地全覆盖。
- P# @) @; v! ^8 X
- }7 o" y* l# I7 W3 I
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JACK-CHO  呵呵，培训需求是需要调研的，只是形式不同而已，对于发展中的企业，在培训处于初级阶段时，在做调研的时候，是否采用问卷形式还是采用访谈形式值得我们思考，两者有何利弊。  发表于 2013-11-15 10:31  回复
柳编辑  回复 JACK-CHO ： 你讲的调研形式不同我是认可的。我讲的主要对针规范化运作的中大型企业，如果是发展初级阶段，一般采用扁平式的组织架构，如果了解培训需求，一是可以通过开会，二是管理人员根据实际运作中存在的问题罗列计划再返回去征求员工的意见。我们搞需求调查，关键是通过最低的成本了解到员工最本质的需求，重在有效！   发表于 2013-11-16 08:25  回复
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发表于 2013-11-15 08:33:11 |只看该作者
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发表于 2013-11-15 08:35:03 |只看该作者
没有调查研究，就没有培训需求发言权。

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JACK-CHO  呵呵，培训需求是需要调研的，只是形式不同而已，对于发展中的企业，在培训处于初级阶段时，在做调研的时候，是否采用问卷形式还是采用访谈形式值得我们思考，两者有何利弊。  发表于 2013-11-15 09:39  回复
林渊哲  不是做个调查问卷，做个访谈就算是调查研究了。平时的沟通KPI考核等都可以作为培训需求的来源  发表于 2013-11-16 17:46  回复
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spcchenyue + 8 + 16 强烈认同，培训需求调查与分析一定要做好。.

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谦谦君子，广结善缘，碧溪金沙，写意枫桦！
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lchriddle 中人网电话实名  HR9万友 

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发表于 2013-11-15 08:52:54 |只看该作者
chuanhua_zhu 发表于 2013-11-14 17:04
: u" J0 s  s. |对于一些小型企业来说，如果公司还没有形成良好的内部培训文化，还在向学习型组织过渡，或者说是培训并没有 ...
) M8 }8 Z7 h3 ?+ F
这个观点我很认同。。。确实很实际
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景逸轩 中人网电话实名   

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发表于 2013-11-15 08:56:18 |只看该作者
我还是觉得培训需要做调研的，如果培训部门自己弄，不一定符合大家的需求

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JACK-CHO  呵呵，培训需求是需要调研的，只是形式不同而已，对于发展中的企业，在培训处于初级阶段时，在做调研的时候，是否采用问卷形式还是采用访谈形式值得我们思考，两者有何利弊。  发表于 2013-11-15 09:37  回复
景逸轩  回复 JACK-CHO ： 问卷调查和访谈各有利弊，我的看法是，可以通过累积的方式来实现，而不是单纯的为了调研而调研。譬如：我们每个月都有例行的人员沟通，在沟通的过程中，会收集到大家对于培训的需求。这是一种积累  发表于 2013-11-15 12:14  回复
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黑夜给了我黑色的眼睛，我却用它寻找光明
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