主持人(Jackie):
各位，拿起你们的望远镜，好好见证这一英雄诞生的时刻。首先我们为晚上来参加节目的兄弟姐妹表示热烈的欢迎。各位同仁，大家晚上好，欢迎大家收看中人网首届大型综合职场类节目《中人HR面对面》，我是主持人Jakcie。首先为大家介绍的是当今武林三大泰斗，（我们的三位评委老师，掌声响起来）他们分别是：山风888：山风，当过老师，做过市场，半路出家，踏入人力资源领域，十余年经历，略有心得。目前专注于人力资源领域的管理培训工作。TOHEY：他目前就职某日资公司HR资深人士，有6余年HR工作经验。最后一位专家，暂时留一个悬念，稍微为大家揭晓。接下来为大家揭开神秘的的面纱，那就是我们今天的三位挑战者，他们怀着一颗赤诚的心，在我们《中人网》默默耕耘，他们勇于挑战自己，他们分别是：汗里个汗：汗里个汗，三年人事行政工作，目前任某公司人事专员。请选手和大家打个招呼，别怕害羞。Mojiyu：mojiyu，有着6年人力资源实操工作经验，受过专业的人力资源培训，通过人力资源管理师二级考试，熟悉人力资源六大板块专业知识,尤其精通招聘、培训,员工关系等模块的具体业务操作。jinhui84：jinhui84,有着多年的HR经验,从普通专员一直走到部门经理，历经坎坷的摸索，在自己的从业道路上总结了一个又一个经验！他今天的到来是为我们分享经验而来！同时请大家给予最真诚的祝福，预祝我们的选手今天能够取得好成绩。好了，招呼完毕。现在进入我们答题环节，开始之前，先为大家介绍本轮规则：1、接下来的时间紧张而又激烈，请大家保持会场的安静，所有人改好自己的字体统一黑色11号不加粗，栏目录制中不得无故发言，现场除主持人（13号紫色字体）、评委老师（13号红色 字体）、选手（12号蓝色字体）之外，不得无故发言，谢谢大家的合作2、共6个题目，三位选手依次按序号抽题，每人抽取一道题目，每题时间5分钟，可适当延长；3、每位选手答题完后，由三位专家评委逐一进行点评；4、三位选手全部答题完毕后，评委团出一名评委代表作最后的总结点评并宣布本期最佳选手；5、所有题目选手不准放弃答题机会，不准现场求助，不准利用任何搜索工具。 |
主持人：见证奇迹的时刻就要到来了……现在有请我们1号选手汗里个汗进行抽题；题号为1-6号
大家掌声鼓励下。 |
| 汗里个汗:抽2号吧 |
主持人:
序号2——什么是工作分析？工作分析的结果有何用途？假如要您来做工作分析，您会从哪几个要素来着手？（TOHEY）
请选手答题. 回答完毕请指示。 |
汗里个汗:
如果太烂了，请各位同胞理解。选手打字可能还在构思，请大家耐心等待。 |
| 汗里个汗:工作分析是基于工作岗位所需要的技能、知识而进行的人力资源统计过程。工作分析的结果可以为岗位设置、薪酬确定、内部人力资源配置提供依据。如果我做分析的话，会从重要性、影响力、能力等方面来确定。完毕。 |
| 主持人：请草头老师为选手点评。 |
| 汗里个汗：看到大伙急，我自己急的不行。 |
TOHEY：总体不错，在如此信息不对等的情况下，能答的如此，不错。与自然科学的唯一正确性不同，不同的学者通常对这一概念有着不同的定义。一般而言工作分析又称职务分析（job analysis），它是指完整地确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。工作分析重在分析，非统计、收集信息。对于用途，汗里个汗答得很好。工作分析的用途，可为下列几项工作提供依据：1、工作说明书以及任职资格的制订2、组织设计、岗位设计3、职务评价、4、各种目的不同的调研等 包括绩效标准，报酬要素等等。
分析的要素方面略有不足，可能我题目出的不是太容易理解.工作分析一般从以下八个要素开始着手进行分析，即(7W1H):
WHO:谁从事此项工作，责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业化素质等资格要求。
WHAT:在雇员要完成的工作任务当位中，需要做什么？其中哪些是属于体力劳动的范畴、哪些又是属于智力劳动的范畴呢？为谁做，即顾客是谁。这里的顾客不仅指外部的客户，也指企业内部的员工，包括与从事该工作的人有直接关系的人：直接上级、下级、同事、客户等。WHY:为什么做，即工作对从事该岗位工作者的意义所在。 WHEN:工作任务应该被要求在什么时候完成呢？
WHERE:工作的地点、环境等。 What qualificatiaons：从事这项工作的雇员应该具备哪些资质条件 HOW:如何从事或者要求如何从事此项工作，即工作程序、规范以及为从事该工作所需要的权利。
以上等等。 |
| 主持人：请问山风老师有何补充？ |
| 山风：完全同意TOHEY老师的点评。阿汗同志可能有点赶，如果时间充足，应该会答得更好。补充一点：工作分析是人力资源管理的基础工作。也是一项专业性可较强的工作。在实际工作中，作为人力资源部的员工，不仅要了解，更要会操作，因为，很多时候，我们是要帮助业务部门的经理或者主管来共同完成这项工作的。工作分析的应用，应该说涉及人力资源的各个模块。 |
| 主持人:两位老师都说的很切实际，句句箴言，让我们再一次见证了老师的博学，下面有请2号选手，mojiyu，我们的鸡蛋同志。 |
| mojiyu: 大家好，1号。 |
案例：王总是一家制造企业的老板，厂里有二百多名员工。王总爱好学习，报名参加EMBA，有一次，上课回来后找到人力资源部王经理：“王经理，我刚学了一门人力资源管理课程，上面说工作分
析是人力资源管理工作的基础，对了，我们公司有没有职位说明书？”
王经理：“好象有吧。好象五六年以前张经理整理过一份，不过，这些年来好象一直没什么用。”
王总很生气：“这怎么行，人力资源部负责，重新做。我知道，做职位说明书要各相关部门一起参与的。你去和他们说，一起做。半个月够不够？最多一个月。”
王经理回到部门，一脸愁容：人力资源部连他在内四口人，目前全力扑在招聘工作上，哪有多余的人力？而且，这事他想都能想到各相关部门负责人的态度，想让他们写出让王总满意的说明
书，除非太阳从西边出来。
这时，小李正好有事找王经理。王经理眼前一亮：“哎，小李，有项光荣的任务要交给你。是这么个情况。。。。。。反正，我不管你怎么做，20天后我要看到材料。
问题：如果你是小李，你会怎么做？请描述你的具体实施方案。 |
| mojiyu：看题给我两分钟。 |
| 主持人：题目有点长，请选手仔细看题，我们留有时间。请观众改下字体，不要扰乱次序。 |
Mojiyu：
一、看能不能找到以前的工作岗位说明书，如有，再根据现有的工作岗位以观察法进行对照分析，略为修改。二、假使无法找到过去的岗位说明书。又是另一种做法。 |
| 主持人:请清风童靴注意言行，安保人员，及时提醒。 |
| Mojiyu：1.寻找同行的企业，一般制造业一般基层岗位均有相似之处，甚至可以针对性购买一些标杆公司的岗位说明书，再根据实际情况进行修改。2.比较笨得办法是自己去现场观察再做工作分析，但是，基本大家都不会这样干，最好的办法是用问卷调查的办法。通过将预先设定好的关于岗位调查要素的问卷通过下发问卷的方式进行统计调查。当然，可以将范围控制在每一部门的代表员工上。不一定全部人都参加。3.最后的办法，当没有人愿意配合你，企业也无法给予物资和精神上的帮助的话，我只能到中人网这种群里找下相似的企业的同行，让他们或者借用，或者大家义务帮助了。以上完毕。请专家批评指正，谢谢！ |
| 主持人：有请山风老师做权威的点评。 |
| 山风：先为MO同学鼓掌。不愧为HR老手。MO同学的想法很全面。第一种方法不失为一种应付领导的方法，但能完成任务。但是，建议只是作为最后的办法。因为，这样做出来的材料也只能束之高阁。寻找同行企业，以及在中人网上找相关的材料是非常好的学习与借鉴。比较笨的方法，自已现场调查或者问卷调查，思路不错，精神可嘉。但是实施起来，一方面时间不允许，另一方面，个人的专业性方面可以也会存在问题。这道题与上题有一些关联。因为做职位说明书的基础就是工作分析，目前的焦点是怎么去做，没有所谓的准确答案。因为这是个真实案例，我就把给那位HR的建议提供给大家参考。有利因素：王总支持，而且有一定的意识---------高层王经理支持，可以专心投入-------有时间的保证。高层支持，钦点项目。部门经理支持，可以全心投入。不利因素：个人的能力与知识------胜任度。各部门经理的态度与能力-----意识与胜任度。如果个人对于工作分析非常熟悉，这件事会好做一些。否则，小李要做的第一件事就是补课。所以MO同学说得非常对，要搜集N多的资源，恶补。因为，你首先要成为这方面的专家。然后，狐假虎威，做这件事的立足点，要调动部门的能力。其实，大家都知道，工作分析，以至后面的职位说明书，主角应该是部门。特别是一些专业性的岗位，我们想做都比较难。所以，要充分处用老总。建议开动员会，老总讲话，立旗帜，把这事放到台面上。小李恶补后，在动员会上进行集中培训理念，方法，当然，更重要的是要找到部门做这件事有哪些好处。比如，有了职位说明书，可以有让部门经理在哪些人力资源管理方面的便利，恩威并施。第三步，要有计划，计划确定，老总签发，并约定，所有过程材料发老总审阅。老总看不看没有关系 ，但一定要有这条。第四步，要落地。前面的事是把场面撑起来。最后的落地最重要，也就是如何帮助各部门一起来做。有个比较土的办法。大家可以尝试一下，告诉经理可以这么做。第一步：我们要了解员工在做些哪些事？---部门会议时，请员工把他目前的工作写下来，按他认为的重要性排列。第二步：同时，部门经理认为该类员工应该做哪些事？----自已也写，按认为的重要性排序。第三步对比一下，基本能理出该岗位的工作职责及重要毛程度。第四步，一起配合部门经理找评价标准。第五步，审视一下什么样的员工具备了哪些素质，能力，能够把该岗位的事情做好。整出素质模型 。完成上面五步，基本上职位说明书的雏形就出来了。当然，这是一个相对理想化的过程。供大家参考。完毕。 |
| 主持人：下面请草头老师做补充性说明！ |
| TOHEY：山风老师的总结很有实操性，非常好，无特别补充。 |
| mojiyu：谢谢老师的指教，非常受用。 |
| 主持人：下面有请我们百忙之中还不忘我们中人网发展的元老级人物，石才员石老师作为我们的神秘专家，掌声在哪里！ |
| 石才员：大家晚上好，我叫石才员，主要是在民营企业做HRM，写过一本书，也经常逛中人，08年做过中人网的斑竹，基本上潜水在论坛。平时打酱油惯了，偶尔也要跑跑龙套。我来晚了，估计刚才大伙在讨论职位说明书。 |
| TOHEY：才员，客气了。是否字体颜色换一下。 |
| 石才员：我就发表一些不成熟的看法。 |
| 主持人：其实刚才石老师一直我们当中，只是石老师为人低调，所以大家都不曾发现，原来高手就你们身边。 |
| 石才员：岗位说明书是工作分析的载体，是岗位职责和任职要求的描述。所以，重点不再写岗位说明书，而是在进行部门职责的梳理、描述，以及将部门职责分解到岗位职责。至于如何分解，比较常用的就是部门岗位职责矩阵分解表，工具比较简单。但写下来质量有好有坏。差距在于对各部门业务流程的熟悉、了解；以及对跨部门业务流程的梳理和衔接。大伙没事多去找些公司各部门的制度、流程文件，没事多访谈一些有经验的员工和部门长，基本上也能整出个样来。好了，修罗老总来了，俺先撤了。 |
| 主持人：千呼万唤始出来，形容我们的美女杀手，误入人事不为过吧！有请我们的三号专家——误入人事。徐毅，男，未婚，很帅，29岁，最喜欢未婚美女（三围：150、50、150），高级培训咨询顾问。我们的专家呢，我可是收到好多未婚美女的慰问了哈，都在打听，我们的误入老师呢？大家再来点掌声。 |
| 主持人：下面有请我们的重量级选手 jinhui 选题。 |
| jinhui84：先说明下，我体重超过170 身高172 比价肿。选6号。 |
主持人：问题：结合以上故事，谈谈培训法则。一天，庄子和他的学生在山上看见山中有一棵参天古木因为高大无用而免遭于砍伐，于是庄子感叹说：“这棵树恰好因为它不成材而能享有天年。”晚上，庄子和他的学生又到他的一位朋友的家中作客。主人殷勤好客，便吩咐家里的仆人说：“家里有两只雁，一只会叫，一只不会叫，将那一只不会叫的雁杀了来招待我们的客人。”
庄子的学生听了很疑惑，向庄子问道：“老师，山里的巨木因为无用而保存了下来，家里养的雁却因不会叫而丧失性命，我们该采取什么样的态度来对待这繁杂无序的社会呢？”
庄子回答说：“还是选择有用和无用之间吧，虽然这之间的分寸太难掌握了，而且也不符合人生的规律，但已经可以避免许多争端而足以应付人世了。”
世间并没有一成不变的准则。面对不同的事物，我们需要不同的评判标准。对于人才的管理尤其明显。一个对其他企业相当有用的人对自己来说不一定有用，而把一个看似无用的人摆正地 方也许就能为你创造出你意想不到的收益。题目比较长，请选手认真审题，节目组给予充分答题时间。 |
八分钟后。。。。。。主持人：请选手看紧时间，答题！ |
| jinhui84：以上的故事给我们的感觉就是，在企业里面首先要认清培训的意义是什么？ 1、培训它是教导新人，适应企业文化。入职培训；2、培训它是提高技能，促进工作效率的提高，增加效益；技能培训；3、培训它是鼓舞士气，增加内部团队士气，各种拓展培训。对于以上的故事给我的感觉是，作为培训主要要了解培训的目的是什么，培训什么，培训什么人（关键人才、后备人才），用什么培训方法（外部培训--修罗老师讲课，内部培训--企业骨干），充分做好培训需求分析。说直白一点，培训它的主要目的就是培养合适企业内部发展的员工，让员工跟企业一起成长。对于培训的法则，请修罗老师指点。OVER！ |
| 主持人：下面有请我们的修罗老师做点评。 |
误入人事：恩，非常不错的回答，简明扼要。我说3点吧。你把培训的基本法则已经阐明了，我只是补充一下。 一、这个故事告诉我们，培训需要分人，分时间，分地域的。不是任何人都适合接受培训。为什么呢？企业，不是学校，也是不培养人的地方，他只是一个经济体。在企业里面培训，只有两个目的：
1、接受企业的管理方式，接受企业的文化，说白就是洗脑。新员工培训就是这样的。2、就是提升企业所需要的专业知识，但是在这个方面，企业里面有个矛盾体。就是，培训好了，到达企业要求了，又怕他跑了。也就是说，企业培训重在增值而不是培养。二、稳定作用。
企业一般用于培训。是起到一个稳定人心的培训，这个适合高管，举个例子。一个老板，想要改变，但是又怕下面人心不稳，怎么办？最好的一个办法，就是借用培训。培训什么，就是老板希望改进的目标，培训不是真正的内容。只是一个幌子，真正的是在告诉参加培训的人，你们在不向这个方向去改，我就要动你们了。三、培训的作用。我相信各位都有一个郁闷点，就是HR组织培训都是被动的去组织，其他部门都不当一回事，摆出哪一种爱理不理的样子。老板，好像也只是嘴巴说说支持，一拿钱就推三阻四。即使你的培训目的在明确，在急需，一旦申请费用，就无比麻烦。答案，就在上面的故事里。
“家里有两只雁，一只会叫，一只不会叫，将那一只不会叫的雁杀了来招待我们的客人。” 一只会叫，一只不会叫，就杀不会叫的。如果你把两只都培训好了，都会叫了，那会杀那一只呢？肯定又会找其他的比较点，我们就把这个叫绩效。如果，我先把结果告诉两只雁，不会叫的，要被杀。你想想，那只不会叫的会怎么样？他会非常想学怎么叫，你这个时候，告诉他，你会叫，他会非常想学怎么叫，你这个时候，告诉他，你会叫。刚才有朋友说的:”如果用这样的思想去开展培训，估计这个公司是发展不了了”。 回到故事里，会不会叫，是绩效，不会叫的被杀，是薪酬。如果绩效和培训链接起来，你的培训还用得找那么费劲吗？现在回到现实里面来。培训法则，就是激励员工更好的为公司创造利润。修改员工的短板。增强员工的核心竞争力。绩效，薪酬，培训组成一个大的循环。我简单的举个例子。一个团队，你先告诉他们，绩效末位，扣工资。A拿了绩效末位，你扣了他工资。一般的公司，就这样完了，你不要这样，你要去帮他分析，到底他的短板在哪里，在结合他的短板给她进行培训，提升他的绩效，A的绩效高的，工资也就高了。你按以上循环在循环一次，这个团队，一直在这个良性循环里。不但他们的战斗力在提高，你的培训贡献也很明显。老板看到培训的产生的价值。你在拿钱，他是不是就会太多担心呢？完毕。 |
| jinhui84：感谢修罗老师的深刻指点，醍醐灌顶啊。我是那只不会说话的老鹰。 |
| 主持人：请问山风老师有什么经典的补充。 |
| 山风：呵呵，修罗已经阐述得非常详细了，需要大家先消化。我就不画蛇添足了，谢谢！完毕！ |
主持人：让我们为选手精彩的回答鼓掌~~~为评委经典的点评再次鼓掌~~~下面有请专家组，选出本期的最佳选手!请大家耐心等待。。。。。。。
四分钟后。。。。。。。。主持人：由于今晚的选手回答的都很精彩，所以专家组还在进行激烈的讨论。
五分钟后。。。。。。。。主持人：现在是见证今晚辉煌时刻的时候，请大家保持会场安静。 |
山风：下面我代表专家组作一个小小的总结。感谢三位家人的积极参与，赞赏你们的勇气，正如草头老师所说，在未知的情况下，面对许多家人，能够勇敢地接受挑战，勇气可嘉。同样，大家的回答都显示了多年HR的功底。回到今天的问题，其实都有一定难度。
第一题关于工作分析的，需要对这块内容要有系统性的了解与理解，如果没有操作过，一下子要回答，难度很大。第二题的实操性很强，在很短的时间，能够比较清晰地找到切入点，思维是比较开阔的，显示出多年HR的老到。
第三题可能大家都感觉挺难的，要从中找到与企业管理的相通之处，对于一个新手恐怕就会感觉无从下手。但我们看到我们的选手经过思考，基本上能够找到思路，这一点很难得。经过专家组的讨论与艰难选择，今晚的最佳选手是mojiyu。（各种掌声想起来了。。。） |
| 主持人：有请鸡蛋做获奖感言！ |
| Mojiyu：谢谢各位老师，谢谢我的老婆，谢谢CCTV。 |
| 山风：学无止境。谢谢三位家人，谢谢所有参与的家人下次HR面对面再见。小结完毕！ |
| jinhui84：感谢草头老师，山风老师，石老师，修罗大哥的指点。 |
| 主持人：大家把掌声送给鸡蛋，送给我们jinhui和汗里个汗··· |
| jinhui84：前路漫漫，同志还需努力啊。 |
| Mojiyu：今晚的回答其实只是多年经验的一个分享，并不一定正确，几位老师的点评才真正让我醍醐拱顶! 感谢各位家人 |
主持人：《中人hr面对面》下季更精彩。
好了，今天中人网大型综合职场类节目《中人hr面对面》要跟大家说再见了，在此，感谢我们三位专家评委的精彩点评；感谢我们三位选手的给力回答，感谢我们可爱滴yanyan.hi童鞋辛勤记录；感谢大家的支持与关注；谢谢大家~~
下期见！！ |
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窥视卡
雷达卡
发表于 2011-8-26 08:32:18
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发表于 2011-8-26 08:37:42
发表于 2011-8-26 09:25:39
，好速度呀~~，我现在不能给你加米米,精神上支持~~
