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[讨论] 关于人才晋升的困境

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举人

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[LV.6]常住居民II

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电梯直达

楼主

发表于 2015-9-22 10:36:36 |只看该作者 |倒序浏览

前景：公司成立三年，前期没做过完整的工作分析，组织架构图、岗位职责、任职责资格很多都参考同行业兄弟单位，目前也一直对以上这些进行修修补补。

现状：公司处于快速成长期，也在经历新公司前三年所有需要经历的各种坎，人力离职率与去年比有较大幅度上升，

问题：由于人才紧缺，人员提拔过快，很多部门经理缺乏人才培养及人才发展规划的意识，可能其本身就是快速提升中的一员。

因没有可靠的任职者资格，人力资源部对于人才晋升的把控很被动。

作为人力资源业务伙伴，没有武器（制度及岗位说明书）在手，面对部门的晋升要求，很无奈，各位有没有好的建议给我一些启发

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yangjieyu

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HR9万友

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沙发

发表于 2015-9-22 15:49:08 |只看该作者

一、基础工作要做扎实了，已经三年了还没有固定的组织架构和岗位说明书这有点不应该了；
二、HR工作要有分工，不能都扎在事务性的工作里，这样的后果就是忙着救火，经理更多的要关注体系和制度层面的，这就像做雕塑一样，先要做骨架再填充内容，主管或助理侧重具体事务性的工作；
三、由于没有制度体系和绩效考察数据，所以造成晋升无依据，太过随意，结果升上来的是一群娃娃兵，自己都没管好呢，如何带团队；
四、培训要有体系，分层次，入职培训、管理培训、理念培训
五、招聘时就做好员工职业规划，未来他在公司的发展阶段，晋升通道，录取时都要和主管领导充分沟通
鉴于楼主公司的情况，我觉得目前需要做的是基础性的工作，确定组织架构、定岗定员、各部门协助编制岗位说明书，只有这些前提确定了，才能确定以后的员工晋升制度！

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俊汐

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版主

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板凳

发表于 2015-9-23 08:11:35 |只看该作者

看了楼主的描述，感觉公司成立三年，连最基础的人事工作都没有做，说句不该说的话，公司的HR都是吃闲饭的哦，最基本的专业性都没有，首先要怀疑公司的用人标准。
至于完善岗位晋升工作之前，首先做好基础的人事工作，比如进行岗位分析，建立岗位说明书，同时完善组织架构，定岗定编。另外，完善公司内部管理制度。至于绩效考核，本人认为以楼主目前公司的情形还是不急于做此项工作，因为连岗位职责、架构都不清晰，盲目的推行绩效考核只会让公司管理更加的混乱。至于在没有绩效标准的前提下进行晋升工作，可以建议建立基本的要求，比如进行评估形式的晋升，由部门主管、同事、人事部门分别进行打分，至于评估的内容可以由用人部门和人事部门针对此工作进行综合罗列，当然以体现关键价值为标准，高于规定的分数标准即可进行晋升，同时对晋升的工龄可以做适当的规定。
待一切稳定成熟后，可以逐步拟定绩效考核，以考核结果作为晋升的参考。

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xianrui2010

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地板

发表于 2015-9-23 10:05:35 |只看该作者

人才晋升和企业人才梯度培养是永恒的话题，最近看到一篇文章，讲述，我们招聘的前台都去哪里了？其实就是企业晋升和人才培养的一个很好的范例

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胡-然

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解元

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5楼

发表于 2015-9-23 10:19:43 |只看该作者

1、工作分析、岗位职责及任职资格是一个持续性的人力资源工作，并且没有绝对标准，需要慢慢积累和逐步完善，无法一步到位；
2、个人猜测：看公司的背景和现状，公司现阶段的战略重点应该在业务开展上，而疏于了管理的制度化和规范化，HR应思考是否在现阶段就要将人力资源做精细化，阻力会很大，还可能适得其反。
3、“无奈”二字真的挺无奈的，个人想法是人才晋升应当是有流程和标准的。简单的做法是由人力资源部组织晋升考核，形式多样，访谈（360）或者测试，由业务部门和人力资源部共同出具意见，形成书面报告再往上呈报。
体系固然重要，但是不是现阶段要做的或者能做到的，需要楼主思考。

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CHO在线

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御史中丞

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6楼

发表于 2015-9-23 10:52:30 |只看该作者

1、晋升需要绩效、胜任模型为依据，现阶段肯定没有，建议建立比较简单实用、可行的操作流程和标准，比如各位说的软性评估；
2、HR工作是系统工程，一环扣一环，路漫漫......最基础的组织架构、岗位分析和说明等还是应该尽快完善，当然完善了也不是一成不变的，需要根据经营目标、业务进行动态调整。
个人建议。不当之处海涵。