[系统转发] 如何做好简历分析

背景案例：国内M家电品牌公司，公司坐落武汉，主要经营空调产品，经过多年的快速发展，在同行业内，市场占有率非常高，市场飞速发展的同时，公司发现人力资源管理的相关政策，各地分公司落地缓慢，执行力较差，并且总部在制定人力资源政策时，与分公司的沟通不够，在一定程度上造成总部制度与分公司管理脱节。

于是，总部决定增设一名集团人力经理，负责与各省分公司人力资源经理对接，一方面了解各分公司状况，制定有针对性的人力资源管理策略，另一方面也可以监督和跟踪相关政策的执行和落地。     

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职位发布之后，简历纷纷而至，其中一份为。。。。。。。。

 

X先生，2001年毕业于国内某本科院校，具体工作履历为：

2001年-2002年，A集团（国内某零售家电集团）下属分公司（武汉）

任职：货品主管

主要职责：产品销售状况分析、货品调配及部分家电类产品知识培训；

2002年-2007年，A集团下属分公司（武汉）

任职：行政部经理

主要职责：制定人力规划及组织结构设计、组织人员招聘、培训计划设定及常规通用课程的授课、完成人事管理相关工作、常规行政事务、组织公司文艺活动；

2007年-2011年，A集团下属分公司（沈阳）

任职：行政主管

主要职责：人员招聘面试、培训基础课程开发、薪资核算、人事流程拟定、人力资源各项费用预算及人事数据的分析；

2011年-2012年初，A集团下属分公司（武汉）

任职：人力资源经理

主要职责：根据总部的相关制度和标准，完成人员招聘、培训计划拟定及组织实施、绩效管理落地、薪酬管理落地、及员工关系管理等工作。

2012年初-今，B公司（国内某男装品牌）（武汉）

任职：终端培训经理

主要职责：培训体统搭建及标准建立、组织课程开发及实施、费用预算、各项终端活动的策划组织及实施。

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简历拿到后，我们需要对简历进行分析，并初步判断该候选人与公司所招聘岗位的匹配度。我们可以通过两步走，来完成简历的初步分析：

 

 第一，通过简历的分析，了解候选人从事M集团，该岗位的优势和劣势是什么；

 第二，通过简历分析，我们从中找出的问题点是什么，有哪些疑问；

 

  鉴于以上两步，我们先来分析该候选人的优势和劣势。

 

     一、优势

     优势一，行业匹配度。

     前面的两个日志当中，我一直所提及的，人力资源管理不能仅仅局限于专业知识本身，对行业、市场、产品的了解也非常重要。该候选人自毕

业之后，一直在A集团工作，而该集团属于女装品牌，从市场模式上面，与M公司的模式类似，具备一定的行业基础，并对市场的经营模式应该比较熟

悉，这个是他的优势之一；

 优势二，下属销售公司工作经历。

所从事的岗位均在下属销售公司，是最直接接触一线市场的人力资源部门，而M公司所招聘职位恰恰需要直接与销售分公司对话，需要了解销售分公司对人力资源管理的需求及要求销售分公司完成相关制度的落地，此为该人选的第二个优势；

优势三，工作整体经历

工作内容从商品-人力-终端培训，一般而言，从业务出身的人，对市场的敏感度会比较高，而且知道人力资源管理应该如何配合市场工作的开展，该候选人刚好是由业务出身，转型人力资源管理，应该对市场及业务的敏感度会比较高；

优势四，人力资源管理的整体接触

    从简历上面看，该候选人对人力资源各模块的工作均有所接触，并有一定的实战经验。

二、劣势

    劣势一、行业匹配度 

    虽然该人员出身于服装行业的公司，但是所从事的为高端品牌男装及女装，与M公司的市场定位及品牌定位（休闲、大众消费）存在一定的差异，这样得公司的个性化经营模式及消费者客户群体上面就会存在一定的差异，故在制度及流程的制定、人力资源配置、人力资源管理方面存在一定差异；

        劣势二、岗位层级

    该人选所从事的工作，多在品牌公司下属分公司，从简历来看，工作内容上面以执行总部标准和政策为主，那么在其制度拟定、大局观、思维层面和专业知识以及如何调配各分公司资源方面等相关的能力是否存在一定的欠缺；此外，所属工作岗位均在分公司，从岗位汇报对象上来分析，应该都是分公司的总经理，而目前所需要招聘的岗位汇报对象为集团人力资源部负责人，而与分公司总经理属平行关系，这样的角色转换，是否能够调整和适应；

    劣势三、工作经历

    他的工作经历，这个是优势，同时也是劣势。杂而不专，从市场到人力，再回到市场，有些人可以做到顺利转型，但是有些人则死的很惨，他们的考虑点是在市场，而在人力资源体系建设、人力资源整体配置和整合、人力激励措施、人力成本管理方面就是欠缺；

    劣势四、工作职责及内容

    基本都是操作性的工作。我们看他在A公司当中，最后一份工作是担任人力资源部经理，里面会提到一个词“根据总部”，那么他所执行的政策都是源于总部的制度和标准，那么制度制定层应该是在总部，所以这该候选人更多是执行层面的，而现有岗位的要求，是能够制定制度和标准，让下属分公司去执行；

    劣势五、职业定位

    多年工作经验，商品管理、人力资源管理、终端销售管理，现在所应聘的岗位是人力资源部经理，那么他的职业方向到底在哪里，是市场还是人力，虽然我们说人力资源管理要切合业务，但是两者的工作性质是有本质的区别的，那么以他多年工作经验来看，不会没有区分的概念，所以职业定位不清晰，仍然是他的弱点之一。

 

    简历的初步评估，主要还是围绕去其所在行业以及经历与现有招聘岗位的匹配度，我们在分析的过程中，可以多几个问题，把优势和劣势分开来看，之后再面试的过程中，把劣势作为一个重点的方向来提问，以判断其是否有足够的能力去改变目前存在的劣势，

    当然，我们在看简历的过程中，还会有一些疑问，在我们遇见候选人之前，也需要把这些疑问一一的列出来。寻找问提原则之一也是要从简历中找问题，通过简历描述的工作内容与所招聘岗位的工作职责进行一一的匹配，找出重点的问题点。

 

    一、我们再看他整体的工作经历，由毕业之初担任运营主管、之后担任人事经理、后担任人事主管、之后再担任人力资源经理、最后担任终端培训经理，从这个经历上面，我们就会产生一些疑问：

    1、2001年毕业之初，便担任商品主管，那么这个营运主管的定位是什么？如果是独立负责一项业务，而且需要带团队，那么我相信这个岗位任何一个企业都不会给毕业生来担当的，因为最为业务部门的负责人，不懂业务流程，是多么可怕的事情，所以，候选人可能担任过商品主管，但是时间不对；

    2、运营主管直接转做人事经理，对于人力资源管理工作一无所知，直接做部门负责人，那么同样的问题，这个部门负责人的职权是什么，基础性的事务性工作，还是需要有所创新，而且为什么要从业务转做人力；

    3、在武汉担任人事经理，而后调至沈阳担任人事主管，岗位级别上面就出现问题了，原因是什么？是原有岗位不胜任，还是因为其他的原因调任，跨区域降级调任，一般是很少出现这样的情况的；

    4、后期，又从什么样调回武汉，职位升至人力资源部经理，但是仅半年多的时间就离职，一般而言，晋升对于员工是一个激励，这么短期离职一定有其中的原因，大多数是因为生活区域的问题，但是其后续找的工作仍然在武汉，而且目前求职的意向还是在武汉，那么这个离职的原因就需要深入了解了。

    5、最后一份工作，担任终端培训经理，而在工作性质上面又有很大的差异，那么转型的原因在哪里，现在重新换工作再次选择人力资源经理，那么这个转变又是什么。

 

    二、从工作内容上面发现问题，了解其工作内容与现在招聘岗位的匹配度。

    1、了解第一次工作转型之后，商品主管转做人事经理，那么在担任人事经理之后，前一段的经历对人事经理的岗位有哪些帮助，需要了解其是否具备原有利用资源和转化资源的能力，并了解其转型之后所遇到的问题和难点，了解其解决这些问题的方式和结果，判断其适应能力和角色转换的能力；

    2、几个岗位的职责在简历上看，基本相似，我们需要了解的是差异在哪里，这几个岗位在职责上面有什么不同，对于不同的地方要作为重点询问；

    3、汇报关系，针对不同的岗位，汇报关系分别是什么，单一的汇报方式，还是多领导汇报，其下属的状况如何，需要清楚去分析其如果担任M公司所招聘的人力资源部经理之后，是否具备能力完成角色的转变；

    4、专业知识功底、流程改善、管理创新的能力。与之以往工作相比较，目前招聘的岗位更多需要发现问题、解决问题、提出解决问题的方案和标准，而但从其履历上面来看，更多是执行的工作，那么在流程创新、制度创新、管理创新方面是否具备相应的能力，可以询问其在以往几个岗位上面，有多少是创新的工作，并且是在发现了什么问题之后进行的改善，效果是什么，这样才能判断其是否具备发现问题、解决问题的能力。

 

   综述，候选人的简历是其工作经历的一种文字描述，我们需要通过简历分析候选人工作经历中与现有招聘岗位职责的匹配度。

 

      首先通过其简历描述，从其工作经历与现招聘岗位进行比对，找出其担任该项工作的优势和劣势，一般通过，行业、市场经营模式、企业规模、工作职责、上下级关系、职业定位等方面进行分析；

 

      其次我们在通过分析过程中，所发现的问题进行提炼，找出与岗位匹配的过程中，尚未得到确认的信息，在面试候选人的过程中，对这些信息进行重点的了解，以对每项疑问进行解决。一般而言，候选人能够胜任拟招聘岗位能力的70%便可录用，这样基本能够保证其拟招聘的岗位，并对其还具备一定的挑战性。