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[系统转发] 为什么培训无用？

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chinahrd

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[LV.4]偶尔看看III

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电梯直达

楼主

发表于 2014-10-13 09:43:58 |只看该作者 |倒序浏览

现如今，培训被认为是提高员工素质的重要途径和手段。可是，作为培训管理者，我们在开展培训活动的过程中，又不得不面对外界对培训价值的质疑。甚至有时候连我们自己都想不明白，即使请专家来培训也不能解决问题，即便员工在培训中表现出色，可回到工作中却无任何改变……试问，如果连我们自己都对培训持有异议，又如何让旁人认可培训呢！下面我将通过解答以上两种让培训管理者产生疑惑的情形，阐述为什么培训无用。 1.为什么请专家来培训也解决不了问题？我们普遍认为想学点什么，最好是请教这一方面的专家。所以企业通常会找来在某一方面或某项工作中表现出色的人（即专家），请他来培训新手，但是很多时候这些专家也解决不了问题。这不得不让我们反思，所谓的专家真的是培训的最佳人选吗？在跟大家探讨这个问题的时候，我想向大家介绍两个名词：陈述性知识和程序性知识。陈述性知识是使我们有能力为事物命名、阐述道理、谈论问题的知识，比如我们知道的地球是圆的，苹果会从树上掉下了而不是向天上飞去（牛顿定律）。程序性知识赋予我们做事情和完成任务的能力的知识，比如我们会骑自行车，会用筷子吃饭。我们想想，当初学骑自行车的时候，尽管大人们（这里的专家）一再告诉我们应该如何骑车，我们是否就是听他们说学会了骑车的吗？肯定不是。尽管我们最终真的学会骑车，但也绝不是听大人说就学会的，而是经过自己重复的练习再练习，摔跤再摔跤学会的。那么，这与培训有用没用有什么关系呢？事实上，专家掌握的知识都是程序性的知识，而初学者学习某一方面的知识或技能的时候能够直接接受的是陈述性知识。在培训其他人时，专家必须将自己掌握的程序性知识转化为陈述性的语言（很遗憾，很少有专家能够做到这一点），然后初学者将陈述性的语言吸收为陈述性知识，经过一定的练习后，将陈述性知识再次转化为程序性知识，最终达到会“做”某事的目的。即便专家能够把自己拥有的程序性知识以陈述性知识表现出来，可有关学习方面的研究告诉我们，通过陈述学到的知识，不能立刻转化为程序性的知识，除非我们已经具备了类似的程序性知识。反之亦然，程序性知识也无法轻易地转化为陈述性知识。陈述性知识必须通过适当的练习才能转化为陈述性知识。这就是专家培训也解决不了问题的根本原因，也是培训无用的原因之一。 2.为什么员工在培训中的出色表现，不能转化为工作中的成功？如果人们在培训中表现很好，那么在工作中也会有同样的表现，否则，为何要培训？你一定认为这个观点很有说服力，逻辑性也很强。可遗憾的是，大量事实证明，员工在培训中的出色表现确实不能代表工作中也会成功。员工在培训中表现不错，是因为培训中培训师会提供足够的支持来支撑员工的现场表现，所以员工在培训中的表现通常会比较理想。但是，培训后回到工作岗位中，经常会缺乏足够的支持让员工在工作中同样表现的理想。也就是说，员工不能学以致用的原因并非员工本身造成的，是企业因素造成的；不是员工不想用学到的东西，是企业没有支持员工使用所学的环境。这应该是培训无用论盛行的根本原因。培训是一个系统性的工作，培训前的需求调查、培训课程的设计、培训师的课堂呈现以及培训后的落实推进缺一不可。可是往往最容易忽视的就是培训后的落实推进，我们很容易认为培训后的落实理应是员工的事情，导致不能为员工落实提供必要的支持，最终致使培训无用。

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spcchenyue

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沙发

发表于 2014-10-13 09:43:58 |只看该作者

很不错的文章，赞一个。

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不请自来谢谢支持哦！发表于 2014-10-13 11:50 回复

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会飞行的草

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板凳

发表于 2014-10-13 09:56:13 |只看该作者

很多领导看到公司里面一出现问题就想到培训，可是不知道，培训只能解决“不能”的问题，解决不了“不为”的问题。

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不请自来说的很对，我这篇文章的前提假设是，员工主观意愿是愿意去实践所学。如果员工主观意愿是“不为”，那就不是培训来解决了，而是劳动关系出面解决了——“辞退”。发表于 2014-10-13 10:06 回复

会飞行的草回复不请自来：我说的“不为”是指管理者，很多管理者寄托于培训，并依赖培训，想要以此方式去解决问题，想要培训能够很快得出结果，把自己管理中“不为”的方式想要通过培训来解决，所以对培训的后期跟进上面根本就不注重。我想表达的意思和您文章中结尾的陈述是一样的发表于 2014-10-13 11:57 回复

chenhjlenovo 回复会飞行的草：说的对.可惜不仅是管理者不为,人力也推波助澜,当然人力者似乎也无权力去干涉影响管理者. 发表于 2014-10-15 09:18 回复

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张晓君

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地板

发表于 2014-10-13 11:32:29 |只看该作者

有很强的实战感。

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不请自来谢谢支持哦！发表于 2014-10-13 11:50 回复

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木子丫丫

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书生

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5楼

发表于 2014-10-14 09:18:03 |只看该作者

感谢分享

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不请自来谢谢支持！发表于 2014-10-14 11:48 回复

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chenhjlenovo

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发表于 2014-10-14 09:31:17 |只看该作者

不对,没搞清楚培训的根本原因.1,很多公司把培训和咨询弄混了.培训就是传授结构性知识的,目的就是让你知道,而不是解决问题的.解决问题是你学到了某一点或者贯穿了某一处,然后企业自己着手去解决.2,培训就是学到知识.自行车\游泳这些是依靠动物本能,亿万年的生存进化,培训的是思维内容.思维最大的特点就是概念概括,是精化提炼而不会考虑具体的情境,即使是情景演练也是浓缩品,这与人的知觉相差万里.....因此你学习的本就是那一点感悟,而这感悟还与你自己的经历有关,这也是构建主义研究的学习方法范畴.

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不请自来这位同仁分析的很好，但是不算全面。首先，培训之所以叫培训就是学习+训练，否则就和学校老师上课一样，叫讲课了，培训的重点是训，而非学。我们整天说国内大学教育有问题，与企业实践脱节，指的应该就是这个了，学生只是掌握了知识，而不会实践。其次，个人的知觉，说白了就是感知，再说简单点儿就是个人的学习能力，如果培训或者培训师不能考虑学员的个人情况，那就是上课，纯粹的知识灌输，真正的培训应该是量身定做的，以学习者为中心的，而非以培训师或者培训内容为中心。成人培训的底线是：像培训自己一样培训别人。发表于 2014-10-14 15:44 回复

chenhjlenovo 回复不请自来：赞同您的思路.只是我有一个疑惑,即思路不代表就符合实际,一起探讨下. 1,确实,培训不能入学生时代上课,这点我的观点也是如此.我怀疑的是,一天或几天的课程加了一些训练就不是讲授了?能训出什么?心灵鸡汤和成功学只所以流行不正是因为可以在短短时间内影响人的心智,而这反过来也正是其短命之缘由.如果有人有那本事几堂课下来改变学员意识,那是神了.这就是我认为的在于自己"知学" 发表于 2014-10-15 08:59 回复

chenhjlenovo 回复不请自来：和亲自演练.培训是传授某个知识点,并通过演练加深这个知识点对学员的意识影响,而无法要求学员掌握.其实现在很多学校的实践教法比培训师更重视实践,原因在于老师有一个学期的时间引导. 2,你无法真正量身定做,除非你就带一个徒弟或几个,如孔子带学生游历讲学,做中学.面对几十个人几天时间您如何量身定做,所谓定做也就是解决一点心态问题,一点相对学员的创新思想性知识,再深影响只能是咨询了. 发表于 2014-10-15 09:04 回复

chenhjlenovo 回复不请自来：基于以上两点,我的认识是先生所说恰恰是说明培训定位出了问题,对培训所达到的目的和利益期望过高了.于是内部培训师才是更需要的,而且更大的价值却正如穆胜博士前几天文章所说"形成培训的场比培训内容重要". 发表于 2014-10-15 09:09 回复

chenhjlenovo 回复不请自来：总之:不是培训没用,是培训定位错误.这与企业人力从业者不从企业投入产出比来看待问题,只为自己职位利益服务,而培训师更是为自己利益,于是这些年各类培训形式热闹非凡,都是打着要培训效果的旗号,相信初心还是好的,可惜定位错了,期望错了,利益驱使使得培训就有妖魔化倾向了.所以我是认为凡事要深入分析,不局限思想于词汇本身概念,也不受自我价值驱使,不受社会群体思维定势局限...... 发表于 2014-10-15 09:14 回复

chenhjlenovo 回复不请自来：说明下避免误会:这里的我说的利益不是局限于金钱,包括个人价值实现,个人尊严等等在内.即人们为了证明自己而无意识做出了价值认定.每个人都是为自己的"利益"做出最优选择. 同样您可以私下调查和分析下:学员积极去上课,学员上课的积极表现有多少如培训组织者所希望的那种积极呢,他们是出于何种"利益"驱使.思考了这个也就清楚为什么你无法得到培训效果,何况那些表现的不积极的学员呢. 发表于 2014-10-15 09:26 回复

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