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[分享] 人力资源计划的编写步骤

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发表于 2009-7-24 11:18:00 |只看该作者 |倒序浏览
　编写人力资源计划的典型步骤：
. W9 k. ~! q- |* ~. p　　$ m2 [5 V0 Z8 S0 s$ T, @# l
　　由于各企业的具体情况不同，所以编写人力资源计划的步骤也不尽相同。下面是编写人力资源计划的典型步骤，读者可根据企业的实际情况进行裁减。
$ Z, S" y. E2 S% o" E　　
; U8 |. x+ `" |- z$ O  y　　1、制定职务编制计划' Y) `) t* t! R. G& R9 f- ?
0 }. D2 C* _% A* v5 C* j
　　根据企业发展规划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划。职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。制定职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能规模和模式。
  O+ p* r$ G! L, _  {　　" I, ]$ t5 r6 ]( Y+ r, p  l. Y
　　2、制定人员配置计划8 h  r6 F# n6 e" @; k5 P

9 s2 N7 a0 ~: [* L　　根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告，来制定人员配置计划。人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。
& ^7 L9 e. s3 N0 E　　
2 W& |5 R: `. T! m0 \3 ]& S& O% |* H2 P) ?9 W$ |
本帖最后由 viviangemini 于 2010-10-21 11:25 编辑 ) P1 }6 k8 D% E* B3 t3 W$ S

' G$ H  e% s( y7 x& l
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发表于 2009-7-24 11:19:00 |只看该作者 |楼主

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3、预测人员需求 ! C4 \5 ~# K* n1 D5 n& C2 Z! t5 F' i! h6 x O* i, S 　　根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法，来预测人员需求预测。人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。实际上，预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。 x. T7 L3 x) W) F* o　　" ^' m- t7 X; h) O2 o6 k/ R 　　4、确定人员供给计划 , h- H5 ]( U( ~5 o5 } 3 N$ J$ U# j8 ]% D: o& ]7 ?　　人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要阐述了人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。- ~3 H* Y# ]" W% c- v 　　3 y. o3 L+ u" n5 I 　　5、制定培训计划 + c/ M; ~+ K7 k2 B7 f$ e5 k) O) U5 U9 B( m 　　为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重要的。培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 * \- |% `. I' B) ^ I; ~: i' x8 U 　　 / ]+ b3 q1 z. O6 v　　6、制定人力资源管理政策调整计划6 J# Y' X1 p0 N/ @ ' V& m3 R: q ^- E+ P 　　计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等等。 ( K. c) z5 C# T/ L" E) \/ O6 O　　 q' M5 i. y- \5 f' X% D; G 　　7、编写人力资源部费用预算 & l% _$ v5 X, `" q) {8 Y0 l! |/ B: e% p7 H* P. v1 m 　　其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用的预算, b# l) N2 L; y4 v5 l8 D 　　6 S% p) n# s7 K) {% B 　　8、关键任务的风险分析及对策 ) `0 c- [3 c' v; w% u# @5 ^$ W# Q6 R, v6 s3 I 　　每个企业在人力资源管理管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。 0 x; ^' r4 E8 h( J; V % W' W5 |! G t/ E, ^0 h　　人力资源计划编写完毕后，应先积极地与各部门经理进行沟通，根据沟通的结果进行修改，最后在提交公司决策层审议通过。 9 D L" \% T8 K T. ]# K F2 y) q/ Y; h, t, G# P
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发表于 2009-7-24 11:19:00 |只看该作者 |楼主

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实例介绍 t4 b4 U9 j* q) P' y" u! V　　9 k& u/ O4 a! u8 o0 z 　　下面是某公司人力资源部编写的一个较为完成的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。 , j/ }$ u- J4 E9 j4 o$ r/ m - y/ P" \) \6 S$ H6 @: z　　由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中“人员招聘计划”部分最为详细。 ( u! O6 O( z, i! b s; j; i% f1 D6 ~; f 6 J# R3 L7 J8 B, Y　　需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅的进行描述，不可能非常详尽。7 u4 Q3 ]6 X0 B' ]/ f 　　 + ?' r# j8 }9 Y" {, _/ Z5 I　　2000年度人力资源管理计划 ( l+ `0 I S3 S# J% a: _　　# ~9 r1 {; ?3 O6 C 　　（一）职务设置与人员配置计划 ! T a" [( N5 S) {/ {$ L4 K : E$ Y' S. k6 W( n! Z2 g　　根据公司2000年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员配置。在2000年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下： ! d- }* \8 Q- `' D; m8 i* L: _) d q' L! Z; w. ~ 　　1、决策层（5人）/ L: ?4 s/ [/ k8 r4 x: T! q 　　总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名4 P' B# d* K) M( ^6 }! a$ w5 L* _ 5 X- X5 g3 _8 G& l　　2、行政部（8人）： ' _+ |% [, H4 l5 R4 K# Y　　行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名 , X$ ^: y! D: G0 I" @! f- q# |8 v" t* }( t. S 　　3、财务部（4人）：/ ~" {# @9 u2 J+ o 　　财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名 / P4 t( m% `2 W* c ) U8 N% G( b* L/ \6 s4 Q+ O　　4、人力资源部（4人）& i: s1 ]- _( ?8 Y% u& @ 　　人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名 3 E' l- {2 V: K* I- `% T+ X. ^) O$ J0 `) X6 ]% | 　　5、销售一部（19人） % u; v: g K9 A7 Z; k% B4 ]　　销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名 + C: y& i+ N/ S ( n2 j& L4 M+ D; K! \　　6、销售二部（13人）$ _$ f0 d9 G+ c2 I3 v0 F 　　销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表4名、销售助理2名 " @# ^1 q, y( }5 Q. g3 [ / H/ o: v$ W3 Z; O# I6 R　　7、开发一部（19人） ' z/ q- i: ?9 x7 s3 G4 a　　开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名8 o) g) t( L- W; J * |1 X1 J+ _' }- A) }, f 　　8、开发二部（19人）& B+ ^: ^8 J$ x2 _1 i- J: N 　　开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名4 W3 b9 t0 V, z1 @! I - T4 B x- {. K+ W, _: ] M, n' H- e 　　9、产品部（5人） 8 S9 F1 B) x, H% ], P! Z3 H. c　　产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名* P( u( k% |5 o" P- l. {6 G9 k 　　3 _0 G& D' a+ w# [ " E; v7 s% n5 M- n$ a
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发表于 2009-7-24 11:20:00 |只看该作者 |楼主

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（二）人员招聘计划3 L5 c: R. }$ g9 e | 1 s; ~5 K# ~+ {) W' s. ^ 　　1、招聘需求* V* ^) s9 }/ f# p& U & i* G. W# I# \* F2 ~6 S9 g. X　　根据2000年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要13人，具体职务和数量如下：+ P; q$ @2 w3 T& B$ I* o 　　开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名! {0 X/ n, @& ]- |! e( @ n 7 R: Q3 T- Z4 n7 @1 [5 n; r　　2、招聘方式1 }0 a! `' k2 {; [0 x" J # q( L2 p P7 x3 P* x, ] 　　开发组长：社会招聘和学校招聘0 u7 j+ T8 k7 A 　　开发工程师：学校招聘 3 g/ f5 Y# ?0 F9 [　　销售代表：社会招聘+ |) M2 i) Q n) I5 j5 R ' T& l9 U, v Q1 H 　　3、招聘策略% w$ {1 }( J! `1 B) W4 @! H 8 R( a; y7 O: {) y! L" }　　学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式； . B2 g7 ~2 n9 _+ S7 U4 u/ x　　社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。 0 u8 S, L& {, @1 w( K9 G* n& w- g; [# M- z0 C 　　4、招聘人事政策 ! V+ h6 N$ F' d. w1 `; o# G) N% \' h 　　（1）本科生： ! x) H8 i1 A ]1 F) p# Z, V2 y8 _$ ] 　　a、待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助；- m7 P: e/ P) w0 `- \+ o. l7 ^3 ^, n 　　b、考上研究生后协议书自动解除； & m$ l7 A( Y% L/ [! u: d- D6 Z( A　　c、试用期三个月；2 u# }. E* E6 S7 `1 P 　　d、签订三年劳动合同； # E# {: u( F; T! U3 U: O9 g/ `8 d4 }/ [ 　　（2）研究生： & R+ e- o; q3 H& b9 }% h8 {. @' {2 o( d 　　a、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。 3 M5 q) G" V3 l! f6 d7 h2 {　　b、考上博士后协议书自动解除； : f n, ^- i" c* y　　c、试用期三个月。 3 o9 O+ Q. ]& c$ [+ c　　d、公司资助员工攻读在职博士； 7 d+ w( H4 Z% |5 [* w3 k3 r　　e、签订不定期劳动合同，员工来去自由；- Q3 q! J) i; X& O 　　f、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。/ `/ H1 o/ T, ~; r
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发表于 2009-7-24 11:20:00 |只看该作者 |楼主

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5、风险预测 - {1 N% q6 Q W/ [0 @! T* r7 H1 ? e 　　（1）由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。 2 B* j0 S9 i+ P　　（2）由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。 / i* N1 Q% S& T1 H w1 c) B h/ M　　1 {# X/ [( P2 Z( W+ Z 　　（三）选择方式调整计划4 \6 }- s& K' Y3 u ; i |3 `* m# J* ^* H9 ]! f4 \　　1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。 " |6 R- `5 `/ Y7 v% A1 P 2 U5 r* C4 V1 a# P4 I# l& N　　在2000年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。: [+ m6 t* _6 A6 ?0 Q 　　 ; g$ E# \2 o1 [& a- o6 {　　（四）绩效考评政策调整计划 0 G5 ]4 P4 }3 x. W8 V" R9 A% Z7 M0 F8 B- U W1 o v c 　　1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。; G: x3 D" _9 _' C9 D) E ! c+ b6 h: P* w8 G0 g* \( _. N　　在今年，绩效考评政策将做以下调整： : S- L& F: \- N+ d( _　　（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通； % p2 W5 _( v) ]* p: x8 a　　（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心； - ? {* E& F, `+ g* z! R9 w　　（3）在开发部试行"标准量度平均分布考核方法"，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置； Q% e# i! n' U. A d% X( Y　　（5）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。 ; T" F- v" F1 C( @% l" N0 N　　 , `$ v9 m/ y1 y　　（五）培训政策调整计划; e N) u$ e' C+ ?( @ & a6 Z2 c( x2 H# @　　公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。6 ^* s) X, V3 V. M1 c 5 e& @, U, A+ S: O$ h/ ^, a, O 　　岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从2000年开始由人力资源部负责。 & n6 z6 e7 \, n; d, O" a& w+ y, z- Z! x" Z7 ~# R1 R- |
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发表于 2009-7-24 11:21:00 |只看该作者 |楼主

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在今年，培训政策将做以下调整：1 ~1 p3 i) a, Y c3 }7 M1 m2 ^4 B2 d( _ 　　（1）加强岗前培训 2 K+ T) i2 X" w/ J4 \, h　　（2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。 8 x% A( V8 X( i- X) @" L　　（3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种分式进行。 ( B* R2 H0 }0 \5 L) C　　% f1 T3 x, t3 X 　　（六）人力资源预算 $ O( u9 c$ a" C& F5 Y; Z. u8 v( _ p4 X" b 　　1、招聘费用预算 / \1 ?1 K7 A6 i$ q; \ % y- Y* h6 [" O+ s　　（1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校，共8次。每次费用300元，预算2400元； : k4 Z+ ]+ R6 ^$ J: x; h　　（2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元； ; ^) p; y+ v' H2 }* y* I 　　（3）宣传材料费：2000元4 W" T. S/ z% G1 f* U3 b4 w5 H) w9 w; F 　　（4）报纸广告费：6000元 2 F3 x. c' p* l/ i/ S# h, u3 x* }; R/ n0 X+ l b) Q 　　2、培训费用 : \, B6 u; s7 c! l5 _' T! V# Q) H 　　1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42000元。 n$ j3 R) J" j8 x. u9 _2 H4 N . {2 a/ J$ R" R& b l2 a　　3、社会保障金 9 M5 F- a, ]# g2 R7 e3 |2 f# w2 m' _7 x( B- a2 b0 F2 t/ Z 　　1999年社会保障金共交纳xxxxx元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为xxxxx元。 . [7 _) ^1 p. b3 V" M( F: _ S2 \8 [" q" b4 U$ c% K 　　 : L. s9 P$ K/ Y' B: m0 F　　　　　　　　 - \- _, L4 k. d; d
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发表于 2009-7-24 23:10:00 |只看该作者

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学习了楼主。
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jixin6811964    

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发表于 2009-7-27 11:46:00 |只看该作者

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谢谢楼主分享 . Y# l/ i, f) P4 E }9 g
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发表于 2009-11-5 11:04:00 |只看该作者

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是一个很好的学习和借鉴的好东西
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彭小酒窝    

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发表于 2009-11-6 09:29:00 |只看该作者

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赞一个，谢谢楼主 " z( s4 E; v2 v* U, O/ C5 ^
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