人力资源计划的编写步骤

章鱼哥

　编写人力资源计划的典型步骤：
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　　由于各企业的具体情况不同，所以编写人力资源计划的步骤也不尽相同。下面是编写人力资源计划的典型步骤，读者可根据企业的实际情况进行裁减。
　　
　　1、制定职务编制计划

　　根据企业发展规划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划。职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。制定职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能规模和模式。
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　　2、制定人员配置计划
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　　根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告，来制定人员配置计划。人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。
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章鱼哥

3、预测人员需求 * q) Z$ u# _4 I% X4 ` 　　根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法，来预测人员需求预测。人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。实际上，预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。 " _0 |6 z4 j5 G- J8 ]4 ]9 n　　 / I# I [2 r+ w$ H　　4、确定人员供给计划 " ?( N0 H! Q! v6 Q* K' c7 A 　　人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要阐述了人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。 % x$ W2 w0 P3 t　　 9 t$ l) S" _* T3 J1 y# h* Y　　5、制定培训计划 　　为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重要的。培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 　　 : q l6 b. Z5 U+ |8 y9 S& `' I/ C Y　　6、制定人力资源管理政策调整计划 / \$ Q& o( m4 g- c; s3 E* l6 { 8 s2 Q" S! s9 \! A, E l　　计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等等。 　　 　　7、编写人力资源部费用预算 　　其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用的预算 . v# F L, L9 e: ]3 [! J+ t　　 　　8、关键任务的风险分析及对策 　　每个企业在人力资源管理管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。 0 A; w8 K8 C9 g a& n0 c M( \" M: k 　　人力资源计划编写完毕后，应先积极地与各部门经理进行沟通，根据沟通的结果进行修改，最后在提交公司决策层审议通过。

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实例介绍 6 {' o6 A% l% `% {! t8 U4 u　　 & P8 A7 j2 H4 p% f　　下面是某公司人力资源部编写的一个较为完成的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。 / k) s6 C+ x9 _ \3 [: q　　由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中“人员招聘计划”部分最为详细。 　　需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅的进行描述，不可能非常详尽。 　　 　　2000年度人力资源管理计划 　　 " W& ]# s% m' X' Q' c/ P　　（一）职务设置与人员配置计划 * h/ C( a& M+ k+ L/ A$ G) e$ c ( N: r' ~! D# K) F7 U　　根据公司2000年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员配置。在2000年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下： # z3 r I" Q, L0 y) _" ^　　1、决策层（5人） 　　总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名 　　2、行政部（8人）： 　　行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名 ; U. ^1 k( Z- V9 V4 ?" } " p ]- P8 X: O3 J- _" W4 F　　3、财务部（4人）： 　　财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名 , i) A( p' x. z' S7 D" z 　　4、人力资源部（4人） 　　人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名 　　5、销售一部（19人） 8 I0 Z# q/ G5 G6 z: g: R( c　　销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名 / R" x; g) l3 V1 ^7 T 　　6、销售二部（13人） 　　销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表4名、销售助理2名 : u" s7 h$ D# p2 b; C6 |+ b6 y　　7、开发一部（19人） , R% I; X- y& l4 l: w. B6 N　　开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名 　　8、开发二部（19人） . S) \: n9 N2 N　　开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名 * c' v3 \/ [, n/ s 6 E" o: v$ A* e6 P7 k* m: Z* u　　9、产品部（5人） 　　产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名 　　 / l A' {/ r, T( D' a

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（二）人员招聘计划 1 |7 R( C' t( V+ m# \0 g, M　　1、招聘需求 - a2 Z8 w+ P" r. d; c0 S# ~5 ]# q 　　根据2000年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要13人，具体职务和数量如下： 　　开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名 ! v+ C& @0 ^$ ?! {3 T ) h: t. n/ y4 W. O　　2、招聘方式 2 j6 ?3 W, {' Z# c2 ]2 E0 ~2 ^7 ^' h + Y7 G/ W r! t& x: h7 \& v5 S8 @　　开发组长：社会招聘和学校招聘 * ?" s5 X2 V. G, k3 n& U　　开发工程师：学校招聘 e! N9 m2 R( C) Z! N' `　　销售代表：社会招聘 : s) P% C* l/ t t9 X. }& a9 j! f 　　3、招聘策略 * i2 F! P8 `3 L8 d* C" ?; Z) M 　　学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式； ; o+ q' _4 q7 A) P: L! u" y+ ^　　社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。 3 T4 @5 I3 o) Q5 a% b* o! g: t5 u ' f0 {# } y. u　　4、招聘人事政策 " r$ _5 Q- a5 J9 h ^　　（1）本科生： 　　a、待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助； 　　b、考上研究生后协议书自动解除； 7 B+ N! {2 D8 l9 }　　c、试用期三个月； 　　d、签订三年劳动合同； , X$ F. @. @; W. J" v" Y; D! G " ~$ r, {$ e- v( I　　（2）研究生： + U+ ^! U; M4 Q7 J& J5 U 　　a、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。 　　b、考上博士后协议书自动解除； 　　c、试用期三个月。 " D4 G& k9 @8 F2 @　　d、公司资助员工攻读在职博士； 2 e$ b. o }8 h( {3 R9 w　　e、签订不定期劳动合同，员工来去自由； 　　f、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。 $ m3 r$ d( X6 ~' m

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5、风险预测 5 r" i: L1 O: m% p+ K　　（1）由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。 & [ `# K$ G+ b3 e: K5 T _+ |, L　　（2）由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。 : v) J+ o& |/ V" A" F$ t: N4 p; |4 }( H　　 - v# o) q( F5 V- h5 _9 V5 [& g　　（三）选择方式调整计划 " t1 v/ r1 J0 L3 p9 \ 　　1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。 　　在2000年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。 　　 8 J! C1 F! Q: h( K5 Y　　（四）绩效考评政策调整计划 & V3 v. `4 x. Z1 W. E" B- }; Z& Z9 x　　1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。 0 b6 ?* J$ u! T; [! G! o 　　在今年，绩效考评政策将做以下调整： 9 S. j9 c8 i G0 a/ ?　　（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通； 　　（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心； * k3 y( R4 q9 B* v' d　　（3）在开发部试行"标准量度平均分布考核方法"，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置； 6 |8 g, p+ ^3 M; s3 u3 E　　（5）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。 　　 　　（五）培训政策调整计划 1 p2 Q. S+ l- i - p: `, F& b# Y [9 R/ w　　公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。 ; ~0 Y% f: e1 v& K1 B　　岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从2000年开始由人力资源部负责。 ! G- j O2 E" p( M

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在今年，培训政策将做以下调整： 　　（1）加强岗前培训 　　（2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。 # E5 N/ S4 p, l M/ H　　（3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种分式进行。 ) |5 A# @& t$ R5 ^$ Q　　 　　（六）人力资源预算 7 T. I Z7 R- h4 ]# M& x# [ 　　1、招聘费用预算 ) j; T' s& ?( `# F8 b+ X: @! a 　　（1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校，共8次。每次费用300元，预算2400元； 　　（2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元； 　　（3）宣传材料费：2000元 　　（4）报纸广告费：6000元 + v, Q6 u: g! _5 P7 }$ m" l# q) Z % ~+ I4 J1 y3 z- }2 q k" Y. {　　2、培训费用 9 s0 [/ f4 g% G 　　1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42000元。 , ]+ i1 v* S0 w) @# i# g　　3、社会保障金 $ y K1 T2 S* Y& u 　　1999年社会保障金共交纳xxxxx元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为xxxxx元。 ! N) U( R3 ?, o' s$ Y) ]# w8 J ( H8 P7 [. _5 b* s9 R; a/ d, w　　 2 p0 P* ~8 [+ X/ N1 @# p　　　　　　　　 + [ f+ H) u9 y

流浪汉字

学习了楼主。

jixin6811964

谢谢楼主分享 * L/ a! ^" j; S! H

误入人事

是一个很好的学习和借鉴的好东西

彭小酒窝

赞一个，谢谢楼主 1 p0 Y% ^) U- U0 @. `