人力资源计划的编写步骤

章鱼哥

　编写人力资源计划的典型步骤：
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　　由于各企业的具体情况不同，所以编写人力资源计划的步骤也不尽相同。下面是编写人力资源计划的典型步骤，读者可根据企业的实际情况进行裁减。
　　
　　1、制定职务编制计划
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8 o+ S' R' y+ _8 p2 R  Y　　根据企业发展规划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划。职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。制定职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能规模和模式。
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: ~1 {* S8 v/ G) z( }5 t' h　　2、制定人员配置计划

　　根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告，来制定人员配置计划。人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。
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3、预测人员需求 　　根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法，来预测人员需求预测。人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。实际上，预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。 　　 * _" g/ N- C. v, _% ~! k o* m　　4、确定人员供给计划 ) ?. k/ x A2 U/ A5 s6 m ! P5 ~+ H2 y$ ~2 z* a" @　　人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要阐述了人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。 + _8 W- I+ {0 ?9 q# s6 V　　 3 [3 L: O6 }. l. ~8 ^; |　　5、制定培训计划 1 S. ^. \" `1 n% n 　　为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重要的。培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 ! \( j$ l/ ?3 s5 M# A2 m* @　　 * W T% n2 G; j: U　　6、制定人力资源管理政策调整计划 ( _+ M+ K8 K- v3 @# }$ ~5 } 　　计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等等。 + S5 f: h' W4 L2 u& d8 X$ t7 [/ }　　 　　7、编写人力资源部费用预算 ! }; x6 J) E, l0 X! o　　其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用的预算 　　 　　8、关键任务的风险分析及对策 　　每个企业在人力资源管理管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。 　　人力资源计划编写完毕后，应先积极地与各部门经理进行沟通，根据沟通的结果进行修改，最后在提交公司决策层审议通过。

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实例介绍 9 W j- ?0 v+ F6 F9 ?　　 ( U3 a! L( k4 @　　下面是某公司人力资源部编写的一个较为完成的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。 　　由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中“人员招聘计划”部分最为详细。 　　需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅的进行描述，不可能非常详尽。 + e/ f7 x( A# {% G0 y+ [3 c　　 　　2000年度人力资源管理计划 　　 ! I! q4 t" I( q3 M2 T2 [' A8 m　　（一）职务设置与人员配置计划 * M' I- `3 P( G9 N9 {2 J 　　根据公司2000年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员配置。在2000年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下： 2 Z$ S. W; V; ~" d* | 　　1、决策层（5人） ( w3 u* ~: |2 Z- n0 Z/ S, Z　　总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名 8 D: R' n8 E: t5 n0 k% |8 @, j# p　　2、行政部（8人）： 6 \0 t( g& L& b( {　　行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名 　　3、财务部（4人）： 　　财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名 j- E2 l: b) n, v: E& q' D/ V $ l* M8 \5 b) n6 }3 q; V　　4、人力资源部（4人） # }" U( L, M' k6 A& V　　人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名 4 D7 \0 f7 B, m5 E& d. J. h$ K 　　5、销售一部（19人） 　　销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名 ! `: a. W, Y6 O( Y 　　6、销售二部（13人） 　　销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表4名、销售助理2名 / d: B$ C/ G& t6 i: ^, X/ c% O R 2 D9 l5 Y5 w/ I　　7、开发一部（19人） 1 s0 Q- K7 I: | K" E2 |. @2 w　　开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名 ! D2 ^& u, q$ X, Z; S5 e- Z8 D( I" j 5 D9 H' @3 x( I7 G7 G　　8、开发二部（19人） 　　开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名 　　9、产品部（5人） ) e- q' t, _+ a3 f　　产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名 # Z. h# h% l1 {, S5 T　　 * R& I" V6 t+ K $ d/ \$ M9 i+ G1 m

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（二）人员招聘计划 　　1、招聘需求 5 U2 S9 F$ O5 `( M) k 　　根据2000年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要13人，具体职务和数量如下： 　　开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名 , p7 q$ `3 F6 U" H7 G7 P # c9 }, W) Y$ Q5 V& u. k　　2、招聘方式 　　开发组长：社会招聘和学校招聘 　　开发工程师：学校招聘 / h8 T) w* _" Q F- L　　销售代表：社会招聘 * j: D. ~8 T5 |8 b0 q 9 C3 N/ @5 R) Q, W: L9 C　　3、招聘策略 3 h7 r( v o& S7 E; Q7 x' F+ ^& X 　　学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式； 　　社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。 ) C7 c0 O" y8 e( q7 O& D　　4、招聘人事政策 # o5 g" y$ P0 R5 H " ]3 R, H- d% L　　（1）本科生： 6 }/ D0 {6 c- W$ V 2 w7 p8 [: H, c/ P- ?　　a、待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助； 0 a5 S3 K9 N3 z& n/ r　　b、考上研究生后协议书自动解除； 　　c、试用期三个月； / J3 \5 x! b1 R/ I" f- ?: E9 S8 B　　d、签订三年劳动合同； : d% M5 {9 z1 }$ T0 q4 Y i 　　（2）研究生： 　　a、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。 $ N j4 z" M: a$ T' z9 b　　b、考上博士后协议书自动解除； ( a; ~1 y! V; X# p　　c、试用期三个月。 　　d、公司资助员工攻读在职博士； & `5 o- g8 F4 ^- Z. V2 n2 z* f C　　e、签订不定期劳动合同，员工来去自由； 　　f、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。 - p5 G4 _: i8 d' j5 }) X

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5、风险预测 4 q& r' v. q# b% e 　　（1）由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。 　　（2）由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。 　　 ) H# n: A2 [! N( S9 y% I　　（三）选择方式调整计划 Z2 B8 D- u& J: l3 j : g# j$ z: P3 D! W　　1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。 + {( ~' Z( ^9 Q; v) l0 ~　　在2000年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。 3 Y3 }' T9 }5 @8 E. h4 C5 q5 q　　 　　（四）绩效考评政策调整计划 " A0 C+ v) G: A- t　　1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。 - J3 d3 M# G* Z4 j! k/ D 　　在今年，绩效考评政策将做以下调整： 　　（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通； 9 v6 ], h; ~* I% y: }　　（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心； 7 m: A5 X+ ^6 r- j$ {) e　　（3）在开发部试行"标准量度平均分布考核方法"，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置； k' E4 A* |& P9 r　　（5）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。 　　 　　（五）培训政策调整计划 　　公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。 # \, q7 s$ G, _3 N 　　岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从2000年开始由人力资源部负责。 & p. @2 `6 b) J- R# _ 7 R7 L6 U* S% ` c5 K

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在今年，培训政策将做以下调整： 2 F" |8 A( h3 J2 g+ p1 y　　（1）加强岗前培训 　　（2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。 + V, O6 w4 b4 N　　（3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种分式进行。 5 Q6 o$ ?/ q4 z4 m Q/ a$ f: C+ T　　 ' `! M/ E& G- Y0 M　　（六）人力资源预算 , f" A- c; m- F* a0 J! ` l/ l / `2 A& T7 u. S- x- X　　1、招聘费用预算 　　（1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校，共8次。每次费用300元，预算2400元； 4 B& z! d: P1 G- u' Q7 b2 d! j　　（2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元； 　　（3）宣传材料费：2000元 　　（4）报纸广告费：6000元 0 ?% f. e5 T% K/ W- X 4 s3 L/ @$ Q& _4 O　　2、培训费用 * }+ ~# _ a/ z$ s+ }　　1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42000元。 　　3、社会保障金 1 Q! p5 \2 o5 s% w6 s0 e 1 L0 J0 B. @4 x F, F. W$ `　　1999年社会保障金共交纳xxxxx元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为xxxxx元。 , P9 M* h$ N" ]3 E# f5 N6 b 　　 　　　　　　　　

流浪汉字

学习了楼主。

jixin6811964

谢谢楼主分享 - y* c) I4 E" `% q' k t* v4 W1 ]

误入人事

是一个很好的学习和借鉴的好东西

彭小酒窝

赞一个，谢谢楼主