人力资源计划的编写步骤

章鱼哥

　编写人力资源计划的典型步骤：
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　　由于各企业的具体情况不同，所以编写人力资源计划的步骤也不尽相同。下面是编写人力资源计划的典型步骤，读者可根据企业的实际情况进行裁减。
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　　1、制定职务编制计划

2 L9 c6 P$ v- w7 \2 p　　根据企业发展规划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划。职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。制定职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能规模和模式。
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, g- b0 U9 q0 ^5 r0 J+ F4 Q　　2、制定人员配置计划

( {: V& j" ]  h) h　　根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告，来制定人员配置计划。人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。
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3、预测人员需求 　　根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法，来预测人员需求预测。人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。实际上，预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。 　　 　　4、确定人员供给计划 - b# F2 q) j5 B+ d 　　人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要阐述了人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。 . o* l' t. W6 A& }) G( _2 k　　 　　5、制定培训计划 ( y5 @ c' y/ C# D0 t3 T　　为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重要的。培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 2 c9 p: P" a) c; m Q' ]2 w　　 　　6、制定人力资源管理政策调整计划 　　计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等等。 5 f/ b, Z% P1 B- l　　 ( u5 \! Y/ P7 X　　7、编写人力资源部费用预算 & T: S* p N1 g2 g/ v 　　其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用的预算 　　 ' A1 D1 V' l' e# @　　8、关键任务的风险分析及对策 　　每个企业在人力资源管理管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。 9 B9 M- z0 G& @+ A6 p7 S0 z1 ?　　人力资源计划编写完毕后，应先积极地与各部门经理进行沟通，根据沟通的结果进行修改，最后在提交公司决策层审议通过。 8 |, S7 ?5 W" j: c $ C! D+ I6 }8 D8 z* ?

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实例介绍 7 [! `( Y5 n( q9 M) k% J( M　　 　　下面是某公司人力资源部编写的一个较为完成的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。 . Y$ d, K0 @0 U3 D# T 　　由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中“人员招聘计划”部分最为详细。 　　需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅的进行描述，不可能非常详尽。 　　 - i3 }- j4 u; B0 a　　2000年度人力资源管理计划 　　 & t- U0 w9 e% Q　　（一）职务设置与人员配置计划 X+ p5 h9 @! m: r. ?4 E 　　根据公司2000年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员配置。在2000年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下： # F* k: v1 A8 g/ z- _) Y　　1、决策层（5人） 　　总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名 8 Q+ z m1 r' D( V, L; b' G 　　2、行政部（8人）： 　　行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名 　　3、财务部（4人）： 1 ]2 l; R" [- A7 o9 a4 ?　　财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名 : b! i9 w# a1 n! y7 R: B　　4、人力资源部（4人） & ?( `8 K& l2 e: x9 ^/ s5 z/ |/ C0 H) W　　人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名 % X* m' {8 t- r7 S　　5、销售一部（19人） 　　销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名 　　6、销售二部（13人） 　　销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表4名、销售助理2名 " p* J4 B' I' G( v1 `( Z; y 4 W6 p; M1 D8 o8 v5 @. n　　7、开发一部（19人） 0 [/ X. L: n" _0 q　　开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名 　　8、开发二部（19人） % |$ `0 o5 }, N) G7 T5 M　　开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名 　　9、产品部（5人） ) q: `* p0 k( U, A9 o. u H$ y6 x　　产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名 $ e q# B9 { b( D% N　　

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（二）人员招聘计划 　　1、招聘需求 　　根据2000年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要13人，具体职务和数量如下： 8 M. N" d$ S- c E& |+ i　　开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名 　　2、招聘方式 　　开发组长：社会招聘和学校招聘 - M* G! h. ?1 _7 G　　开发工程师：学校招聘 3 Q: z' }. y% P. T- D　　销售代表：社会招聘 3 M7 ~6 s/ d5 s) a　　3、招聘策略 7 c2 @! Y0 l6 x' r0 j0 i6 U . S& d5 f3 L8 Q# |8 H4 Y% @　　学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式； $ B# |3 `! I- C. v　　社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。 % Q1 ]9 K4 i, s4 N+ { ( E% F6 Y' h9 m　　4、招聘人事政策 ) w4 }' M( e( v" L6 b; d　　（1）本科生： & |: I" `2 q8 q" F' C- |1 c6 ~ 　　a、待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助； : H5 I* A0 l$ S. n: ]　　b、考上研究生后协议书自动解除； 2 y, c; m7 U5 i$ Y n6 O　　c、试用期三个月； 　　d、签订三年劳动合同； 1 a4 @' ]' Y5 t3 Z6 w0 Y2 D 　　（2）研究生： ' ^" u J- `7 d! _6 [4 {2 n4 E ) Z% @0 O7 O+ |# M" `　　a、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。 　　b、考上博士后协议书自动解除； 　　c、试用期三个月。 # k+ N3 P) V3 G4 D8 e* X5 A, t　　d、公司资助员工攻读在职博士； 　　e、签订不定期劳动合同，员工来去自由； U6 ~3 C# F* p$ v0 l* w　　f、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。 h& z, h, k. G) g. d' R# n

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5、风险预测 　　（1）由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。 ; |" K; d0 R" F, q7 w　　（2）由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。 3 `/ R0 y3 m; E9 ?　　 　　（三）选择方式调整计划 $ c+ W5 k$ a4 _* e+ [: ^7 { A　　1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。 " p; e; u. t: @' e! K/ z 0 o+ ~/ b( ?/ U　　在2000年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。 4 C0 Z, `, p& o+ Q- h; C　　 # x* Z4 h2 P. B) L9 A- E' U　　（四）绩效考评政策调整计划 　　1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。 　　在今年，绩效考评政策将做以下调整： 　　（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通； , E8 \; m7 d' W1 A4 h# P　　（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心； 　　（3）在开发部试行"标准量度平均分布考核方法"，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置； 　　（5）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。 7 Y# o6 w6 r9 G/ \3 k6 v2 Z! U　　 　　（五）培训政策调整计划 0 o! E+ W8 ~6 n1 ?0 X8 o 　　公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。 　　岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从2000年开始由人力资源部负责。 1 u3 T8 |0 }+ ?( r! Z : u% }, G4 r, `

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在今年，培训政策将做以下调整： 　　（1）加强岗前培训 　　（2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。 : r3 ^. v7 b/ W1 n( V6 c6 H" ~" P　　（3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种分式进行。 　　 　　（六）人力资源预算 # F1 }) o. B. s2 n , c& S6 R5 A% D& v4 \4 l/ _4 J1 ?0 W　　1、招聘费用预算 $ L# e$ u, g- `: `) Y f : y J) E' }3 h& f j　　（1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校，共8次。每次费用300元，预算2400元； 　　（2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元； 　　（3）宣传材料费：2000元 . D, j/ X0 }; V3 }. F$ m　　（4）报纸广告费：6000元 　　2、培训费用 6 A! ~2 _5 L& O6 e6 e8 b& h+ p . B2 I* O, Y0 g0 P: Q2 k W/ ?　　1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42000元。 　　3、社会保障金 　　1999年社会保障金共交纳xxxxx元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为xxxxx元。 6 {# }- d+ s1 X 　　 " w2 b; e& G% C$ }' s" Q& C. L$ z　　　　　　　　

流浪汉字

学习了楼主。

jixin6811964

谢谢楼主分享 ) J* T7 i4 L* A

误入人事

是一个很好的学习和借鉴的好东西

彭小酒窝

赞一个，谢谢楼主