本帖最后由 mimic 于 2015-4-1 11:07 编辑 " j+ R+ J& R, n- z4 j0 }
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5.1 你认为用人单位及劳动者中止劳动合同的目的是什么？ A：江苏劳动合同条例第30条已经出了同样的条款。 我觉得主要目的都是双方给予一个缓冲，因为条款上的因素导致未来的不确定性，如果这类因素一直存在，可以再考虑终止或解除。 这个条款让我有些头晕，如果有不可抗力，我理解为火灾，水灾，地震之类的，这个时候公司中止还是要发最低工资？ 《工资支付暂行规定》第12条中提出，非因劳动都原因停产的，在一个支付周期内要支付工资，超出周期而员工提供劳动的要支付工资，未提供劳动的，应该可以中止了。 所以这个条款表述是不是有问题？
6 B) s9 d. m& p4 M) x5.2 劳动合同的中止在操作中有那些问题？% g8 K- S( j( v4 N, P3 L8 g
A：1.中止合同的管理流程或者制度的制定。
2.管理台账的建立 ，跟踪等 3.经济补偿期间计算 4.中止时的社保的停保，恢复后的社保补缴。 5.订立中止协议
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n: n1 c) b0 ^. m `) K6.1 你认为以最低工资标准计算不同性质员工加班工资是否合法？ A：我们一般以双方约定的基准进行计算。当然高于 最低工资标准。 不管什么岗位，如果低于最低工资标准，是不合法的。但最终从仲裁和诉讼的角度去审理案件，这么去结案是不合理的。他们也怕一不小心成了被告，因为最终实际的情况只有用人单位知道，你不能随便计算。
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; k7 F4 A S1 b6 Z& Z/ ~6 ~6.2该条款是否为霸王条款？ A：我觉得这个条款就像上面说的，法院只是在规避自己的风险。可以说是一种不负责任的表现。也算是霸王条款。 所以，很多公司工资结构中，都列明基本工资为最低工资，加班按最低工资计算。还有的公司（如房产销售）会细分结构，增加什么佣金，提成等项目，员工维权时，法院是不支持这类项目来折算加班费的。 不过现在有的地区（如天津）现在明确规定了加班计算的基数的，很大程度上维护了职工的利益。" r H' u+ O- Y2 H! q# a9 a' p
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7.1你认为劳动者未提前三十日通知解除劳动合同给用人单位造成的损失有那些？ A：1.招聘成本，当然这个也要看公司和岗位的性质，一般的生产岗位相对成本较小，而如专有技术类的岗位，营销类的岗位，在使用猪头时，成本较高。 2.培训成本，同样，越是技术含量高，需要培训周期较长的岗位 ，他的替代成本相对较高，短时间内新人无法胜任。 3.经营损失，比如营销类的岗位人员离职，他可能会带走公司的现有的以及潜在的客户，同时还会把他现有的团队的人员也带走。这对公司来说也是很大的损失。 4.劳务风险，员工不辞而别，公司贸然与之解除劳动关系，而没有履行相应的解除关系的必要流程也会存潜在风险，甚至双倍赔偿金。9 X9 z* Y+ @9 ^% S5 z9 f
7 \" U& U) ?" q8 C4 v7.2你认为用人单位是否可能获得劳动者赔偿的一个月工资？ A:从我的实务操作来看，基本很难。 比如公司5.10号发工资，员工5.10号不辞面别。工资他已经到账了，公司再按旷工处理，1-10号的工资还不够扣，还要代交社保公积金。 另外每个月扣除额还得超过工资的20%。 如果员工没有造成公司什么损失的话，公司再找官司是否得不偿失。
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6 v; s8 e6 s K n; G* S/ n1 J8.1你认为哪一种意见符合公司的情况？ A:公司目前执行的是第2种意见，制度也是我修订的。 可能江苏地区的生育政策相对较严，我们公司还没出现类似的情形。现在未足法定年龄结婚的也比较少。 我觉得员工怀孕，是她的权利，但如果是违返计划生育的，我们只能说是她的过失，可以不给予相应的生育政策，比如产假只能用事假代替等。 但，公司不是慈善机构，如果制度的制定符合法定流程，员工也应当遵守。
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* O9 \5 t. ?* u6 M/ i6 X: i/ E! I8.2对这种情况你认为怎样处理为佳？ A：首先应该对于职工进行入职前的教育.对于生育这类的，我是作为重点事项在每次员工入职时进行说明的。 其次，在关于女职工的保护条例里最好也要列明这样的条款。特别是成立工会组织的公司，要签订专门的女职工保护协议的，还要在劳动部备案通过。 | 
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发表于 2015-3-30 12:05:47
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