[分享] 人力资源战略规划的内容

来源徳卡人才派遣

7 R. @- G3 G6 X* l' ]    从内容上讲，企业人力资源战略规划可分为战略计划和策略规划。战略规划阐述了人力资源管理的原则和目标；策略计划则重点强调了具体每项工作的实施计划和操作步骤。一个完整的人力资源战略规划应包括以下几个方面：* r. b  L' g9 Y- n1 {
    1．总规划3 G7 H7 T" |$ n8 X1 z9 k& y: b
    人力资源总规划阐述了人力资源规划的总原则、总方针和总目标。4 f. \( t: M( Y0 J4 j0 s/ x3 N' f6 `
    2．职位（务）编制规划. G% n- B  Z  J/ N
    职务编制规划阐述了企业的组织结构、职位（务）设置、职位（务）描述、职位（务）资格要求等内容。9 z7 d1 H: I) t
    3．人员配置规划1 d0 S+ l/ d& C6 d4 }' W2 @' i1 f
    人员配置规划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。
+ C( z$ z& Y  Q" R! \    4．人员需求规划1 T5 p  x' k+ d  Y% n
    通过总规划、职位（务）编制规划、人员配置规划，可得出人员需求规划。需求计划中应阐明需求的职位（务）名称、人员数量、希望到岗时间等。
& _/ y: G/ o7 {! X    5．人员招聘（供给）规划6 w8 q7 o5 W, m
    人员供给规划是人员需求计划的对策性规划。主要阐述了人员供给的方式(外部招聘、内部招聘等)、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
" d' o  Q! J- ^: x, Z7 P    6．培训开发规划# d; \% p& @8 K; }
    包括了培训开发需求、培训开发内容、形式、考核、管理等内容。
7 p' t0 q/ R  I/ ^    7．人力资源管理政策调整规划
3 J1 _# S, `# K# E2 O$ g  明确规划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。( Q4 }: [& ?+ b  x: \. ^
    8．投资预算
- A/ q( B1 n4 w: Y- ^5 b' N  上述各项规划的费用预算。

一份比较全面的人力资源规划！昨天我全部写在上看了，但是看上去不是很好，因本人不能在这里用附件形式放在传在上边，因此本人在其它版块以附件方式上传上来给大家看，请大家参考！（申明版主，我不是为了让大家看吸引大家回复而让大家跑来跑去的，因为我在这里没有办法传上去所以我在转到其它地方）
+ r+ H) M- s  V    不过在这里我可以将内容从大家先介绍一下，从十个方面，全面将以人力资源的六大模块进行展开分析，并将今年的一些不足之处进行分析，同时将明年的计划和责任人进行分工，另对公司和部门的工作都做了分析。在这里我写一点给大家看：根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人事总务部计划从以下几个方面：" o+ v; y6 B/ E' K6 J1 ^  P
1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。. ~% C0 f6 n' j" r) z2 p. L
2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据； 3 o/ |6 j4 M0 N, }/ l3 ?9 a9 T
3、完成日常人力资源招聘与配置 3 `1 R1 _& c5 Q' n- v& `! |
4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；7 ~- Z" ]* Q8 |! q/ v
5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
, O5 q0 z: q& C0 W" ~6、建立及时有效的绩效考核制度与机制，并参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。
1 G) i+ c8 R1 X  M1 U' i7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。2 t5 l0 P3 I: G* X  ~0 G# ^
8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；1 x+ H& L. J, J) C$ ~$ S. g2 w
9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和协、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。
9 k6 ^7 D& {) o7 a, j1 T$ z  ~做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
9 f% g* n& ?* }" l. L! u3 d注意事项：2 P. c- B. [* f' V/ Y) Z7 p% D
1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。 6 u9 v7 D! h% q2 h, s
2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要总经理与总经理予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请总经理与总经理以及其它各职能部门全力协助。
5 ~* G0 ~# b' N: g) P! O3、此工作目标仅为人力资源部2009年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经总经理与总经理研究并通过后才能付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。
* O: M# W/ E4 s# W. v3 W（一）公司组织架构
4 |& d4 U+ y! g0 ^8 Y一、        目标概述5 E  u/ Q( b) Y$ r: |: Y; e) Y
公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在2009年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
6 r- n. D7 B8 W; ~, f二、具体实施方案： & n+ T0 w7 [' o8 V1 \
4、 2009年2月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查； / E, [2 F. a; }' i9 v
5、 2009年3月中旬前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改； 3 r, Q% K( M, u; h
6、 2009年3月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资源部负责整理成册归档。3 P2 j( Q8 m6 K2 O" @$ \, l: n2 y
三、实施目标注意事项：
& [* x8 \1 r3 y+ T1、 公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁杂会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。 ) c* `5 M& x5 W( m, n
2、 组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。 ) j+ \/ G, T8 h1 b& X
3、 组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司总经理研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。4 L9 Q$ S9 N1 q& `
四、目标责任人：
% P, H. P$ N) F3 g# g9 \0 Y' Q第一责任人：管理部课长  * {5 v* z6 s3 Y1 [
协同责任人：人事专员3 g( w/ }1 o! @% N8 J
五、目标实施需支持与配合的事项和部门：
$ H1 c# ~0 L+ ~1、 公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书；/ u* X# p: P4 Y8 m: T
2、 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司董事会最终裁定。